jutekliskā forma, kurā nikns un nodoms izdarīt k.-l. akts. Pēc savas psiholoģiskās būtības P. ir motors impulss, emocionāli-gribas tiekšanās, kas virza cilvēka darbības. Pamatojoties uz juteklisko formu P.,; biheiviorisma un freidisma piekritēji ētikā izdarīja nepareizu secinājumu, ka apzinātiem motīviem vispār nav nekādas būtiskas lomas cilvēku uzvedībā, ka cilvēks racionāli neapzinās savas darbības patiesos motīvus, bet veic to "zemapziņā",; ! Marksistiski ļeņiniskā ētika norāda uz nepieciešamību atšķirt motīva saturu (kas cilvēku pamudina, lai gan viņš to var neapzināties Šis brīdis) no tās psiholoģiskās formas (kā motīvu pārdzīvo cilvēks konkrētajā gadījumā). Ja tikumiskās audzināšanas rezultātā cilvēks sāk pildīt tikumības prasības pēc iekšējās tieksmes, personīgās vajadzības, pēc tiešā P., tad tas nebūt nenozīmē, ka viņa rīcība nav motivēta. Gluži pretēji, dažreiz tas nozīmē, ka morālais motīvs ir tik dziļi iesakņojies cilvēka prātā, ka viņš pārstāj atšķirt šos motīvus no P., ko diktē viņa personīgās intereses (Jūtas, Ieradumi, Tieksmes).

Motivācija darbībai - noteikta cilvēka vēlme izpildīt kādu vajadzību vai veikt kādu darbību. Kāds iekšējs aicinājums.

Neredzams spēks, kas mūs mudina kaut ko darīt, bet nekādā gadījumā nespiež to darīt. Gadījumā, ja konkrēta darbība tiek veikta bez iespējas izvēlēties starp vairākiem variantiem, tā jau ir piespiešana.

Veidi

Cilvēka impulsi var būt iekšēji vai ārēji. - tas ir jebkuras darbības iekšējās motivācijas nosaukums, apelējot uz cilvēka jūtām. Gluži pretēji, ja motivācija nav balstīta uz sajūtām, bet izmanto saprātīgu un racionālu pieeju problēmas risināšanai, tā jau ir pārliecība.

Attiecīgi ārējais impulss tiek klasificēts tādā pašā veidā. Dabas aicinājums ir spēja piesaukt ārēju motivējošu spēku, apelējot pie sajūtām. Bet, ja ir pievilcība prātam – zvans.

Motivācija cilvēkā rodas kopā ar pozitīvu vēlmi kaut ko paveikt. Ja darbību izraisa sāpes, bailes vai kāda cita negatīva emocija, to jau sauc par negatīvu motivāciju.

Vairāki iemesli var mudināt cilvēku rīkoties vienlaikus. Acīmredzot, neatkarīgi no tā, vissvarīgākais jums ir gala rezultāts. Bet kā to panākt?

Lai mudinātu cilvēku uz darbību, ir jāizmanto galvenie komponenti - cilvēka motorikas, apziņa un zemapziņa. Ir acīmredzams, ka, vienreizēji ietekmējot šos trīs faktorus, jūs, visticamāk, nesasniegsit vēlamo rezultātu, tāpēc šādām darbībām noteikti jābūt sistemātiskām.

Cilvēks var pamudināt otru rīkoties ne tikai ar kādu darbību, bet arī ar vārdu, skatienu. Acīmredzot, lai to izdarītu, ir jāapmāca noteiktas prasmes. maģiskais spēks vārdi ir atzīmēti no seniem laikiem starp dažādām pasaules tautām.

Taču ne tikai cilvēki – arī dzīvnieki var motivēt cilvēku uz noteiktu darbību. Tātad ir gadījumi, kad daži čūsku veidi liek cilvēkam pietuvoties tām ar acīm.

Motivāciju nosaka cilvēka vajadzības, aizraušanās un vēlmes. Aktivitātes impulss var būt tieši atkarīgs no ģenētiskas noslieces – tā teikt, impulsu gēniem. To ietekmi raksturo vairāki galvenie faktori, kas tiek pārraidīti no paaudzes paaudzē, proti:

• Gēni mēdz sākotnējā atveseļošanās pirmatnējais stāvoklis, visi motivācijas spēki ir vērsti uz to.
• Motivācija ir sadalīta divos pilnīgi pretējos virzienos, vektoros: pirmais ir humānāks, bet otrais ir tās pilnīgs pretstats.

Tieši tiekšanās un cilvēka vajadzību duālās struktūras dēļ izpaužas zināma spriedze motīvos. Kontrasta līmenis starp tiem ir tieši atkarīgs no atšķirībām starp piedziņas gēniem.

No šiem faktoriem ir atkarīga arī noteiktu motīvu izraisītu darbību īstenošanas dinamika. Tas nozīmē arī cilvēka izpratni, ka viņa liktenis ir atkarīgs no viņa motīviem, viņa nākotnes, kas ir viņa paša iepriekš noteikta, nevis uzspiesta no ārpuses.

Motivācija darbībai

Gadījumā, ja ārējā motivācija pārstāj pareizi iedarboties uz cilvēku, ir jāķeras pie neatkarīgas motivācijas. Šajā gadījumā cilvēks smeļas motivējošu enerģiju nevis no ārējiem avotiem, bet gan no iekšējiem resursiem.

Iekšējā motivācija ir gandrīz neizsmeļams motivācijas enerģijas avots cilvēkam. Piemēram, visiem ir bijuši gadījumi, kad nekas neizdodas, sabrūk, iet ļoti slikti, un paliek tikai viena vēlme - visu pamest. Bet cilvēks visus spēkus sakopo vienā impulsā, tā teikt dūrē un atrod enerģiju rīkoties tālāk.

Atsevišķu lomu tajā spēlē arī pašhipnoze - veids, kā cilvēks ietekmē savu apziņu un psihi, uzspiežot acīmredzami neparastus uzvedības modeļus utt. Vienkāršākais veids ir šādiem mērķiem izveidot sarakstu, kas sastāv no vēlamajām attieksmēm un motivācijas virzieniem. Autore: Anna Vorobjeva

Cilvēka iekšējā pievilcība; stimuls, kas liek viņam veikt kādu darbību vai darbību. * * * Skatīt motivāciju…

Impulsīva uzvedība (mudinājums)- (lat. impulsi "spiediens, iekšējais impulss") - indivīda nespēja tikt galā ar impulsu vai kārdinājums veikt darbību, kas viņam būs kaitīga, tieksme rīkoties nejaušu impulsu ietekmē, ārēji apstākļi ......... Enciklopēdiskā psiholoģijas un pedagoģijas vārdnīca

MOTĪVA MORĀLE- personības iekšējā motivācija uz morālu darbību. Mm. darbojas kā dzinējspēks cilvēka morālā uzvedība, jo to nosaka gan vāji, gan dziļi apzinātu dzinu, jūtu, vajadzību, nodomu utt. ietekme ... Krievu socioloģiskā enciklopēdija

Morālais motīvs- indivīda iekšējā motivācija uz morālu darbību ... Vispārējās un sociālās pedagoģijas terminu vārdnīca

Personības attīstības motīvi- indivīda iekšējā motivācija paplašināt savu redzesloku, palielināt erudīciju un vispārējo kultūras līmeni, tas ir, nepieciešamība iesaistīties sevis pilnveidošanā ... Cilvēka psiholoģija: terminu vārdnīca

- (lat., no lāpstiņriteņa uz stumšanu). ieteikums, pamudinājums, piespiešana, stimuls kaut ko darīt. Vārdu krājums svešvārdi iekļauts krievu valodā. Čudinovs A.N., 1910. IMPULSS 1) grūdiens, kas rosina kustēties; 2) spēcīgs morāls impulss ... ... Krievu valodas svešvārdu vārdnīca

EKONOMISKĀS INTERESE- galvenā kategorija patieso cēloņu un sakņu, dziļāko motīvu noteikšanai saimnieciskā darbība un cilvēku ekonomiskā uzvedība aiz viņu tiešajiem motīviem, motīviem, domām, idejām utt. Tas ir E.I....... Socioloģija: enciklopēdija

s; labi. [franču] iniciatīva] 1. Iesākums, pamudinājums uz sākumu, ko l. lietas. Ar kura l. iniciatīvs. I. šķiroties ar l. // Vadošā loma tajā, ko l. darbības. Paņemiet iniciatīvu savās rokās. Likumdošanas un. (tiesības iesniegt likumprojektus ... ... enciklopēdiskā vārdnīca

INSTINTKTS- - iedzimts impulss, iedzimts uzvedības modelis, kas iepriekš nosaka dzīvnieka un cilvēka vitālo darbību. Psihoanalīzē izpētes objekts nav tik daudz instinkts kā tāds, bet gan cilvēka dziņas. Z. Freids vadīja...... Enciklopēdiskā psiholoģijas un pedagoģijas vārdnīca

A. Šī prasība attiecas uz visām zinātnē izmantotajām teorijām. termini, t.i., tie, kas neattiecas uz neko, kas ir pieejams tiešai novērošanai, operatīvām definīcijām. O. mērķis ir zinātnes atbrīvošana no visiem metafiziskiem jēdzieniem (pozitīvisti ... ... Psiholoģiskā enciklopēdija

Uzbudinājums, ierosinājums, impulss; stimuls, stimuls, cēlonis, motīvs. Tr . Skatīt uztraukums .. pēc savas iniciatīvas ... Vārdnīca krievu sinonīmi un izteicieni līdzīga nozīme. zem. ed. N. Abramova, M .: Krievu vārdnīcas, 1999. motivācijas uzbudinājums ... Sinonīmu vārdnīca

impulss- ĪSTENOŠANA, impulss, stimuls, grūdiens nospiest, noliekt / noliekt, nest. un pūces. stimulēt, pūce. stumt, kustēties, novecojis, pūces. kustēties, ... ... Krievu runas sinonīmu vārdnīca-tēzaurs

IMPACT, I, sk. (grāmata). 1. skatīt pamudināt 2. 2. Vēlme, nodoms rīkoties. Godīgi motīvi. Ar vislabākajiem nodomiem kaut ko darīt. Vārdnīca Ožegovs. S.I. Ožegovs, N.Ju. Švedova. 1949 1992 ... Ožegova skaidrojošā vārdnīca

Skatīt kairinājumu. Filozofiskā enciklopēdiskā vārdnīca. 2010... Filozofiskā enciklopēdija

Skatīt PULSS. Antinazi. Socioloģijas enciklopēdija, 2009... Socioloģijas enciklopēdija

MOTIVĀCIJA- STIMUMS. Uzdevumu, jautājumu, komandu un komentāru formulēšanas procesā īstenota psiholoģiska operācija, kas organizē skolēnu darbu un mudina viņus rīkoties ... Jauna vārdnīca metodiskie termini un jēdzieni (valodu mācīšanas teorija un prakse)

impulss- impulss, impulss, impulss 0772 lapa 0773 lapa 0774 ... Jauna krievu sinonīmu skaidrojošā vārdnīca

impulss- vēlme, nodoms rīkoties. Vārdu krājums praktiskais psihologs. Maskava: AST, Harvest. S. Ju. Golovins. 1998... Lielā psiholoģiskā enciklopēdija

impulss- - [A.S. Goldbergs. Angļu krievu enerģētikas vārdnīca. 2006] Tēmas enerģija kopumā EN impulss … Tehniskā tulkotāja rokasgrāmata

Motivācija- Motivācija ♦ Pulss Iedzimts dzīvības spēks, kas sevi kā tādu neapzinās. Tādējādi tas atšķiras no instinkta – ģenētiski ieprogrammēta uzvedības veida. Piemēram, ar seksuālo impulsu nepietiek, lai rastos erotiska ... ... Sponvilas filozofiskā vārdnīca

Grāmatas

• , Šimukovičs P.N. Grāmatā aplūkoti jautājumi par cilvēka rosināšanu radošumam - viņa pāreja no stāvokļa 171; Es neradu 187; uz stāvokli 171; Es radu 187;. Analizētais radošā procesa sākuma posms…
• Iedvesma radošumam. Veiksmīgu inovāciju pirmsākumi, Šimukovičs P.N. Grāmatā aplūkoti jautājumi, kā rosināt cilvēku uz radošumu, pārejot no neradīšanas stāvokļa uz radīšanas stāvokli. Analizētais radošā procesa sākuma posms līdz ...

1. Motivāciju sauc:

a) darba stimulēšana;

b) vadošo motīvu kopums;

c) kādas konkrētas vajadzības atbilstību personai;

d) darbības stimulēšanas process mērķa sasniegšanai;

e) noteikumi, kas uzlabo darba efektivitāti.

2. Darba motīvs ir:

a) ārēja vai iekšēja atlīdzība;

b) apziņa par kaut kā neesamību, izraisot impulsu rīkoties;

c) darbinieka tieša motivēšana darbībām, kas saistītas ar viņa vajadzību apmierināšanu;

d) pabalsts, ko darbiniekam nodrošina vadības subjekts efektīvas darba aktivitātes apstākļos;

e) darbinieka vēlme iegūt noteiktus labumus no darba aktivitātes.

3. Darba motīvus iedala:

a) iedrošināts un apspiests;

b) aktīvs un pasīvs;

c) sociālā un bioloģiskā;

d) garīgo un materiālo;

e) iedzimta un iegūta.

4. Darbinieku motivācijas veidi ietver:

a) "huligāns";

b) "vienaldzīgs";

c) "Patriots";

d) "konformists";

d) mentors.

5. Motivāciju sauc:

a) apziņa par kaut kā neesamību;

b) ārēja vai iekšēja atlīdzība;

c) kaut kā trūkuma sajūta, koncentrējoties uz mērķa sasniegšanu;

d) kādas personas konkrētas vajadzības atbilstības pakāpi;

e) vadošo motīvu grupa, kas nosaka darbinieka uzvedību.

6. Atlīdzība ir:

a) mērķis, uz kuru persona tiecas;

b) balva paaugstinājuma veidā;

c) motīvs, kas liek cilvēkam rīkoties;

d) viss, ko darbinieks uzskata par vērtīgu sev;

e) līdzeklis vajadzību apmierināšanai.

2. nodaļa

Pēc šīs nodaļas izlasīšanas jūs uzzināsit:

Kā attīstījās pieejas mūsdienu darba motivācijai?

Kāda ir atšķirība starp satura un procesa motivācijas teorijām;

· Kāpēc cilvēka vajadzības tiek organizētas hierarhijā;

Kādi faktori nosaka darbinieku neapmierinātību ar darbu un kas veicina efektīvu darba motivāciju;

· Kas notiek, ja cilvēks ir vīlies mērķa sasniegšanā vai necer apmierināt kādu vajadzību;

· Kā pielietot darba zinātniskās organizācijas noteikumus vadības praksē;

· Kā savā starpā atšķirt motivācijas faktorus un neapmierinātības ar darbu faktorus;

· Kā analizēt darbinieku vajadzības darba motivācijas ziņā;

· Kā veidot anketas personāla aptaujām un tās analizēt.

2.1. §. Motivācijas jēdzienu evolūcija

Ir daudz teoriju, kas izskaidro cilvēka uzvedību.

Divdesmitā gadsimta otrajā pusē ir izstrādātas daudzas personības motivācijas teorijas, kas parāda, ka patiesie iemesli, kas liek cilvēkam strādāt ar maksimālu piepūli, ir ārkārtīgi sarežģīti un daudzveidīgi.

Visā garajā cilvēces civilizācijas attīstības vēsturē dažādi vadītāji, no mūsu pašreizējā viedokļa, lielākā mērā ir pārpratuši cilvēku uzvedību, taču, neskatoties uz to, metodes, ko viņi izmantoja, lai sasniegtu savus mērķus šajos apstākļos, bieži vien bija ļoti efektīvas. . To apliecina fakts, ka šīs tehnikas ir darbojušās un pielietotas daudzus simtus gadu, un mūsdienu teorijas tika radītas pirms 30-40 gadiem, tāpēc sākotnējie motivācijas jēdzieni ir dziļi iesakņojušies mūsu prātos un kultūrā. Daudzus vadītājus, kuriem nav īpašas psiholoģiskas sagatavotības darbā ar personālu, šie jēdzieni spēcīgi ietekmē. Šādas metodes ir vienkāršas un pragmatiskas, taču šobrīd ir nopietna kļūda, ja tās tiek izmantotas tikai tās.

Viena no pirmajām plaši pielietotajām un plaši pielietotajām metodēm, ar kuras palīdzību bija iespējams apzināti ietekmēt cilvēkus, lai viņi sekmīgi veiktu konkrētas valsts uzdevumus, sociālā grupa vai organizācija, ir "burkānu un nūju politika".

Daudzos vēstures un literārajos avotos, piemēram, Bībelē, senās pasaules mītos un leģendās, viduslaiku leģendās par bruņiniekiem apaļais galds un krievu Tautas pasakas, jūs varat atrast daudz piemēru, kā vadītāji (karaļi, vadītāji utt.) piedāvā savas meitas un pusi karaļvalsts papildus kā atlīdzību iespējamajam varonim par konkrētas misijas izpildi, vai arī viņi sola nāvessods par uzdevuma neizpildīšanu: "Ne tas, ka mans zobens ir jūsu galva no pleciem."

Protams, šādas balvas tika piedāvātas nevis pirmajam atnācējam, bet tikai dažiem izredzētajiem, un parastajā dzīvē tika saprasts, ka cilvēki būs pateicīgi par visu, kas ļaus viņiem izdzīvot.

Šīs motivācijas koncepcijas zinātnisks apstiprinājums notika 18. gadsimta pēdējā ceturksnī. Izcilais angļu ekonomists Ādams Smits 1775. gadā publicētajā darbā “Pētījums par nāciju bagātības dabu un cēloņiem”, apspriežot algu ietekmi uz darba ražīgumu, uzskatīja, ka veiksmīgai darbībai ir nepieciešams tikai labs “burkāns”. strādāt.

Pirmais reālais darba motivācijas veidošanās posms kā vadības zinātnes, kā arī vadības zinātnes neatņemama sastāvdaļa, bija zinātniskās vadības jēdziens.

Neskatoties uz ilgo organizāciju pastāvēšanu, līdz 20. gadsimtam to vadītāji nedomāja, kā tās sistemātiski vadīt. Cilvēkus vairāk interesēja tas, kā organizācijas izmantot peļņas vai politiskās varas iegūšanai, nevis pašas organizācijas.

Pirmais intereses sprādziens par organizācijas vadību tika atzīmēts 1911. gadā pēc Frederika V. Teilora grāmatas "Zinātniskās vadības principi" izdošanas, kas tradicionāli tika uzskatīta par vadības kā zinātnes un patstāvīgas studiju jomas atzīšanas sākumu. .

Atšķirībā no daudziem vadības teorētiķiem Teilore nebija pētnieks. Viņš bija praktizētājs, vispirms strādnieks, pēc tam inženieris un galvenais inženieris tērauda uzņēmumā.

Teilora sistēma pirmos skaidrus aprises ieguva 1903. gadā darbā "Rūpnīcas vadība" un tika tālāk attīstīta grāmatā "Zinātniskās vadības principi". Tajā Teilors formulēja vairākus postulātus, kas vēlāk kļuva pazīstami kā "tailorisms".

Taylorism balstās uz četriem zinātniskiem principiem (kontroles noteikumiem):

1. Zinātniskā pamata izveide, kas aizstāj vecās, tīri praktiskās darba metodes, katra atsevišķa darba aktivitātes veida zinātnisko izpēti.

2. Strādnieku un vadītāju atlase pēc zinātniskiem kritērijiem, viņu profesionālā atlase un arodapmācība.

3. Uzņēmuma administrācijas un strādnieku sadarbība darba zinātniskās organizācijas praktiskajā īstenošanā.

4. Vienlīdzīga un taisnīga pienākumu un atbildības sadale starp darbiniekiem un vadītājiem.

Kā piemērus Teilors savā grāmatā Zinātniskās vadības principi min eksperimentus, ko viņš un viņa līdzstrādnieki veica dažādās ražošanas jomās.

Mācību grāmatas piemērs ir čuguna nēsāšana lietņos.

Teilors un viņa skolēni mērīja darbam pavadīto laiku, izvēlējās izturīgus strādniekus un atvēlēja laiku darbam un pārtraukumiem. Tā rezultātā trīs reizes palielinājās dienas izlaides likme, darbinieki kļuva mazāk noguruši, un viņu dienas alga pieauga par 60%.

Ir arī citi piemēri, piemēram, darbs ar dažāda izmēra lāpstu, bumbiņu šķirošana velosipēda gultņiem, metāla griešana utt.

Teilors uzskatīja, ka darba organizācijas zinātnisko principu ieviešanai vajadzētu būt piespiedu metodēm, jo ​​darbinieki pretojas jebkādām izmaiņām iesakņojušajā kārtībā. Teilora grāmatā "Zinātniskās vadības principi" ierosinātie vispārīgie pasākumi darba zinātniskās organizācijas metožu ieviešanai ir šādi:

1. Izvēlieties 10-15 strādniekus, kuri ir īpaši kvalificēti šī darba ražošanā.

2. Precīzi pārbaudiet visu elementāru darbību vai kustību sēriju.

3. Reģistrējiet ar hronometru precīzu laiku, kas nepieciešams katras elementārās darbības veikšanai, un atlasiet vislielāko ātrs ceļš katra atsevišķa darba priekšmeta izgatavošana.

4. Pilnībā likvidēt visas nepareizās kustības, lēnas un nevajadzīgas kustības.

5. Šādā veidā atmetot visas nevajadzīgās kustības, apvienojiet visas izvēlētās labākās un ātrākās kustības kopā ar labākajiem instrumentu veidiem.

Teilora izvirzītā zinātniskās vadības koncepcija bija nozīmīgs pagrieziena punkts, pateicoties kuram vadība kļuva vispārēji atzīta kā neatkarīga joma. zinātniskie pētījumi. Vadītāji un zinātnieki varēja pārliecināties, ka zinātnē un tehnoloģijās izmantotās metodes un pieejas var efektīvi pielietot organizācijas mērķu sasniegšanai.

Teilora koncepcijas izstrādi viņa sekotāji

Organizatoriski tehnoloģiskā pieeja vadībai tika tālāk attīstīta Teilora kolēģu un studentu darbos. F. Teilora draugs un kolēģis amerikāņu inženieris Henrijs Gunnts (1861-1919) veica eksperimentus nevis ar atsevišķām operācijām un kustībām, bet gan uz ražošanas procesiem kopumā. Gants izvirzīja mērķi uzlabot uzņēmumu darbības mehānismus, atjauninot uzdevumu veidošanas un stimulu un prēmiju sadales sistēmas. Gants bija pirmais, kas izstrādāja uzņēmumu operatīvās vadības un darbības sistēmu, izstrādājot plānoto grafiku sistēmu, kas ļāva kontrolēt plānoto un sastādīt kalendāros plānus nākamajiem periodiem. Gannta organizatoriskie izgudrojumi ietver viņa algu sistēmu ar laika elementiem un gabaldarba maksāšanas veidiem. Šāda sistēma krasi palielināja strādnieku interesi izpildīt un pārpildīt augsto izlaides normu (ja plānotā norma netika izpildīta, strādnieku darbs tika apmaksāts pēc stundas likmes). Gants uzsvēra cilvēciskā faktora vadošo lomu rūpniecībā un pauda pārliecību, ka strādniekam jādod iespēja savā darbā atrast ne tikai eksistences avotu, bet arī gandarījuma stāvokli. Daudzas Ganta idejas ir guvušas atzinību visā pasaulē un tiek izmantotas joprojām (piemēram, Ganta diagrammas).

Nopietnu ieguldījumu menedžmenta zinātniskajā teorijā sniedza dzīvesbiedri Frenks (1868-1924) un Liliana Gilbreta, kuri spītīgi meklēja labākos veidus, kā veikt jebkuru darbu, izmantojot elementāras kustības. Visu nevajadzīgo kustību likvidēšana veicināja precīzāku ražošanas darba normu noteikšanu. F. Gilbrets bija ne tikai zinātnisks konsultants, bet arī talantīgs celtnieks-uzņēmējs. Darba organizācijas sistēmas veiksmīgas pielietošanas piemērs ir mūrnieku kustību skaita samazināšana no 18 uz 5. "Mūrēšanas" piemērs aprakstīts F. Teilora grāmatā "Zinātniskās vadības principi". Izpētot un analizējot katra strādnieka-mūrnieka kustības, visas nevajadzīgās darbības tika novērstas, un lēnās tika aizstātas ar ātrām. Ar īpašu eksperimentu palīdzību tika ņemts vērā katrs elements, kas ietekmē darba ātrumu un mūrnieka nogurumu. Tika ieviestas vienkāršākās ierīces, kas likvidēja vairākas nogurdinošas kustības. Strādnieki tika apmācīti veikt kustības ar abām rokām. Vadībai visas dienas garumā ir jāstrādā kopā ar darbiniekiem, palīdzot, iedrošinot un novēršot šķēršļus viņu darbam.

F. Gilbrets pirmais izmantoja fotoaparātu un kinokameru kombinācijā ar mikrohronometru, fiksējot intervālus līdz 1/200 s, lai, veicot darbu, noteiktu katrai konkrētai kustībai nepieciešamo laiku. Tas viņam ļāva izstrādāt vienlaikus veikto mikrokustību cikla kartes, kuras liela ietekme par zinātniskās vadības skolas attīstību. L. Gilbrets, būdams psihologs, pirmais nodarbojās ar personāla vadības, to zinātniskās atlases, izvietošanas un apmācības jautājumiem, jo ​​20. gadsimta sākumā jau bija nepieciešams izveidot funkcionālu. personāla vadība ražošanas koncentrācijas dēļ.

Viens no ievērojamākajiem Teilora sekotājiem bija ievērojamais zinātnieks Haringtons Emersons (1853-1931). Atbrīvots 1912. gadā galvenais darbs viņa dzīve "Divpadsmit produktivitātes principi". Šajā darbā viņš formulēja vadības principus, kas nodrošina darba ražīguma pieaugumu, kas savu nozīmi nav zaudējuši līdz mūsdienām. Galvenie no tiem ir uzskaitīti zemāk:

1. Disciplīna, nodrošināta ar skaidru cilvēku darbības regulējumu, kontroli pār to un savlaicīgu iedrošināšanu.

2. Godīga attieksme pret personālu.

3. Ātra, uzticama, precīza, pilnīga un pastāvīga uzskaite.

4. Darba apstākļu normalizēšana.

5. Darbību normēšana, kas sastāv no to izpildes metožu standartizācijas un laika regulēšanas.

6. Rakstisku standarta instrukciju pieejamība.

7. Atlīdzība par produktīvu darbu.

Emersons lielu uzmanību pievērsa personāla atlasei un uzskatīja par nepieciešamu to vadīt ar vismaz dažiem speciālistiem, kas varētu konsultēt uzņēmuma administrāciju (pēc tam par šādiem speciālistiem kļuva personāla vadītāji).

Ievērojams Teilora sekotājs bija Amerikas autobūves pamatlicējs Henrijs Fords (1863-1947), kurš, nebūdams zinātnieks, izstrādāja teoriju ar nosaukumu fordisms, kas tika atspoguļota viņa grāmatās Mana dzīve, Mani sasniegumi un Šodien un rīt. . Šīs teorijas galvenie nosacījumi ir šādi:

maksāt augstu par katra darbinieka darbu un nodrošināt, ka viņš strādā visas 48 stundas nedēļā, bet ne vairāk;

nodrošināt visu mašīnu labāko stāvokli, to absolūto tīrību, iemācīt cilvēkiem cienīt citus un sevi.

Tāpat kā Teilors, viņš aktīvi atbalstīja daudzveidīgu zinātnisko atziņu plaša mēroga izmantošanu ražošanas un vadības organizēšanā. Viena no pirmajām profesionālajām skolām Amerikas Savienotajās Valstīs tika izveidota Ford uzņēmumos. Fords norādīja, ka viens no rūpniecības mērķiem ir ne tikai piegādāt patērētājus, bet arī tos radīt. 1914. gadā viņš savās rūpnīcās ieviesa augstākās algas, kas saniknoja daudzus uzņēmējus, taču viņš bija pārliecināts, ka, ja strādnieki varēs labi nopelnīt un būt aktīvi preču patērētāji, tad valstī parādīsies vidusšķira, uz kuras sociālās stabilitātes dinamika. attīstība bija atkarīga.valsts ekonomika. Vadoties pēc saviem principiem, Fords noteica 8 stundu darba dienu un palielināja algas 2 reizes, salīdzinot ar vispārpieņemtajām normām, atvēra skolas ar stipendijām, izveidoja socioloģisko laboratoriju, lai pētītu strādnieku darba apstākļus, dzīvi un atpūtu, vienlaikus rūpējoties par patērētājs - pievēršot uzmanību nevainojamai preču kvalitātei, servisa tīkla attīstībai, nepārtrauktai transportlīdzekļu uzlabošanai ar pārdošanas cenas samazinājumu. Stingra prasība ražošanas organizēšanai bija mašīnu darbaspēka ieviešana smagam darbam, labāko zinātnisko un tehnisko jauninājumu tūlītēja ieviešana; obligātie ražošanas vides parametri ir tīrība, higiēna, komforts, strādnieku psihofizioloģisko īpašību stingra ievērošana to sadalē, lai veiktu dažādas darbības - vienmuļas un radošu pieeju.

Fords bija viens no prakses filozofijas radītājiem. Viņš bija pārliecināts, ka rūpniecības organizācija ir zinātne, un citas zinātnes kalpo šim mērķim. Fordisms ir talorisma jaunākais sasniegums.

Zinātniskās vadības skolas nopelns no Teilora līdz Fordam ir zinātniskās vadības principu apstiprināšanā, kas mūsdienās nav zaudējuši savu aktualitāti, jo pašreizējais mūsu ekonomikas stāvoklis uzņēmumu zinātniskās vadības ziņā ir ļoti līdzīgs. Amerikas ekonomikas stāvoklim laikā, kad F. Teilors sāka izstrādāt un praksē pielietot vadības principus.

Pakāpeniski, pateicoties efektivitātei, ar kādu organizācijas pielietoja tehnoloģiskos sasniegumus un specializācijas, strādnieku dzīve sāka uzlaboties. Jo vairāk tas uzlabojās, jo vairāk vadītāji saprata, ka vienkāršs "burkāns" ne vienmēr liek cilvēkiem strādāt vairāk. Tāpēc speciālisti menedžmenta jomā sāka meklēt jaunus risinājumus motivācijas problēmai ar psiholoģiskām metodēm.

XX gadsimta 30.-50. gados Rietumos izplatījās neoklasicisma skola, kas radās tāpēc, ka klasiskā skola nepietiekami ņēma vērā cilvēcisko faktoru kā galveno organizāciju efektivitātes elementu.

Smaguma centra pārcelšana vadībā no uzdevumu izpildes uz attiecībām starp cilvēkiem ir galvenā atšķirības zīme cilvēku attiecību skolai, kas kritizēja A. Smita saimnieciskā cilvēka koncepciju. Šī koncepcija uzskatīja tikai materiālās intereses par galveno stimulu cilvēka darbībai. Jaunā teorija izvirzīja prasību "cilvēks ir galvenais uzmanības objekts". Skolas dibinātāji vadīšanā izmantoja psiholoģijas un socioloģijas, cilvēka uzvedības zinātņu sasniegumus.

Zinātniskās vadības skolas metodes veidoja NOT pamatu, ko jau padomju laikos izstrādāja tādi zinātnieki kā A.K.Gastevs, A.F.Žuravskis un citi. Gastevs savā grāmatā "Kā strādāt" identificēja 16 pamatnoteikumus jebkuram darbam. Viņš uzrakstīja:

"Neatkarīgi no tā, vai mēs strādājam pie biroja galda, vai zāģējam ar vīli atslēdznieka darbnīcā, vai, visbeidzot, aram zemi - visur mums ir jārada darba izturība un jāveido ieradums." Pēc tam viņš apraksta minētos noteikumus. Īsumā secība ir šāda:

1. Vispirms ir jāpārdomā darbs, visa darbību secība. "Ja nav iespējams visu pārdomāt līdz galam, tad pārdomājiet galvenos atskaites punktus un rūpīgi pārdomājiet pirmās darba daļas."

2. "Nesāciet strādāt, kamēr nav noregulēti visi darba instrumenti un visi sagatavošanās darbi darbam."

3. "Darba vietā (mašīna, darbagalds, galds, grīda, zeme) nedrīkst būt nekā lieka."

4. Visam izmantotajam ir jābūt uz visiem laikiem izkārtotam noteiktā secībā, "lai to visu varētu atrast nejauši".

5. Darba process ir jāievada pakāpeniski, nevis "uz nūju". “Pēc strauja impulsa strādnieks drīz vien padodas; un viņš pats piedzīvos nogurumu un sabojās darbu.

6. Kad pa ceļam prasās “stipri piegulties”, tad arī to nevajag darīt uzreiz, bet gan noskaņoties, izmēģināt, sajust spēkus un tikai tad turēties.

7. Jāstrādā raiti, nevis impulsos; "darbs steigā, lēkmes sabojā gan cilvēku, gan darbu."

8. Darba procesā sevi nepieciešams pozicionēt tā, lai tērētu pēc iespējas mazāk pūļu, kājas un ķermenis nedrīkst nogurt. "Ja iespējams, jums jāstrādā sēžot."

9. "Darba laikā noteikti jāatpūšas." Smagā darbā biežāk un labāk sēžot, vieglā darbā retāk, bet vienmērīgi.

10. "Pašā darba laikā nevajadzētu ēst un dzert tēju, dzert ārkārtējos gadījumos tikai slāpju remdēšanai, kā arī nevajadzētu smēķēt." Tas viss jādara pārtraukumos.

11. “Ja darbs nestrādā, tad neaizraujies, bet labāk paņem pauzi, pārdomā un sāc no jauna, atkal klusi.”

12. “Pašu darbu laikā, it īpaši, kad neveicas, ir jāpārtrauc darbs, jāsakārto darba vieta, uzmanīgi nolieciet instrumentu un materiālu, izslaukiet atkritumus un atkal ķerieties pie darba, un atkal pakāpeniski, bet vienmērīgi.

13. Darba procesā nav nepieciešams atrauties citu uzdevumu veikšanai, izņemot tos, kas nepieciešami pašā darba procesā.

14. "Ir ļoti slikts ieradums, pēc veiksmīga darba pabeigšanas nekavējoties to parādiet." Jābūt pacietīgam, jāpierod pie saviem panākumiem, jāapmāca gandarījuma sajūta, jo citreiz neveiksmes gadījumā "notiek gribas" saindēšanās "un darbs kļūs pretīgs."

15. Pilnīgas neveiksmes gadījumā nesadusmojies, bet sāc no jauna, "it kā pirmo reizi, un uzvedieties kā 11.noteikumā."

16. Darba beigās jāsakopj viss (instrumenti, materiāli, darba vieta), lai “uzsākot darbu var visu atrast un lai pats darbs nepretendē”.

Kā redzams no aprakstītajiem noteikumiem, to pamatā ir Teilora un viņa domubiedru pielietotā darba organizācijas sistēma. Tajā pašā laikā Gasteva apraksts ir daudz dzīvāks un krāsaināks. Tas nav pārsteidzoši, jo viņš bija ne tikai zinātnieks, bet arī dzejnieks, tāpēc pat prozā viņš izteicās literārajā valodā.

Cilvēku attiecību skolas rašanās tiek saistīta ar vācu psihologa G. Minsterberga (1863-1916) vārdu, kurš pasniedza Hārvardas universitātē ASV. Pasaulē plaši pazīstamajā darbā "Psiholoģija un industriālā efektivitāte" viņš formulēja pamatprincipus, pēc kuriem būtu jāizvēlas cilvēki vadošajiem amatiem. Minsterbergs bija psihotehnikas dibinātājs (personāla atlase, spēju pārbaude, cilvēku saderība darba procesā utt.).

Vēl viena slavena šīs skolas pārstāve bija Mērija Pārkere Foleta (1868-1933), kura mazās grupās pētīja sociāli psiholoģiskās attiecības. Savā 1920. gadā izdotajā grāmatā Jaunā valsts viņa izvirzīja ideju par darbaspēka un kapitāla harmoniju, ko varētu panākt ar pareizu motivāciju un ņemot vērā visu ieinteresēto pušu intereses.

Īpaši nopelni cilvēku attiecību teorijas un prakses veidošanā pieder psihologam Eltonam Mejo (1880-1949), kurš veica eksperimentu sēriju, ko sauca par "Hottornas eksperimentiem" Hotornas pilsētā netālu no Čikāgas, Rietumu uzņēmumos. Electric Company, kas turpinājās no 1927. līdz 1939. gadam. Eksperimentu rezultāti noveda pie Eltona Mejo grāmatas "Cilvēka problēmas industriālā sabiedrībā" publicēšanas 1946. gadā.

Hawthorne eksperimenti vainagojās ar atziņu, ka cilvēka faktors, īpaši sociālā mijiedarbība un grupas uzvedība, ietekmē individuālo produktivitāti.

Pētot dažādu faktoru (darba apstākļu un organizācijas, atalgojuma, starppersonu attiecību un vadības stila) ietekmi uz darba ražīguma paaugstināšanu rūpniecības uzņēmumā, Mejo secināja, ka cilvēka faktoram ražošanā ir īpaša loma.

Eksperimentu sākumā Western Electric rūpnīcā bija saspringta situācija, un bija liela kvalificēta personāla mainība. Uzņēmuma vadītāji meklēja veidus, kā palielināt produktivitāti, balstoties uz Teilora teoriju. Piemēram, viņi sakārtoja labu darba vietu pārklājumu, bet trīs gadus netika atrasta tieša saikne starp darba apstākļu uzlabošanu un izlaides palielināšanu.

Mayo eksperimentu sākums bija tāds, ka papildus apgaismojuma maiņai viņš sāka mainīt pārtraukumu laiku atpūtai, darba laiku un apmaksas veidus. Tomēr tas nedeva rezultātus, neskatoties uz to, ka saskaņā ar Teilora teoriju darba ražīgumam vajadzēja palielināties.

Pēc tam tika komplektēta strādnieku grupa (6 releju montieri), kuriem tika iedalīta atsevišķa telpa, kas aprīkota ar iekārtām produktivitātes, temperatūras, mitruma u.c. laika un citām mērīšanas ierīcēm. Katra montētāja darbs bija vienāds sarežģītības ziņā un sastāvēja no monotonām darbībām. Strādniekiem bija jāstrādā mērenā tempā, necenšoties vienam otru apdzīt. Šis eksperiments ilga 2,5 gadus, un tad tika konstatēts, ka katra darbinieka produktivitāte pieauga par 40%, salīdzinot ar bāzes līmeni.

No Mayo viedokļa izšķiroša nozīme bija tam, ka šajā grupā starp cilvēkiem radās īpašas attiecības. Strādnieki neapzināti apvienojās saliedētā komandā, tā sauktajā neformālajā grupā, kurai bija raksturīga savstarpēja palīdzība un atbalsts.

Eksperimenti pierādījuši, ka, veidojot nelielas neformālas grupas, iespējams ietekmēt cilvēku psiholoģiju un mainīt attieksmi pret darbu. Mayo aicināja aktivizēt katram cilvēkam raksturīgos garīgos stimulus, no kuriem spēcīgākais ir cilvēka vēlme pastāvīgi sazināties ar saviem līdzstrādniekiem.

Hawthorne eksperimenti atklāja motivāciju strādāt starppersonu attiecībās.

Cilvēku attiecību jēdziens vadīšanas teorijā dominēja līdz 50. gadu vidum. Tomēr Mayo veiktie pētījumi neļāva izveidot motivācijas modeli, kas adekvāti izskaidrotu cilvēka motivācijas motīvus strādāt.

Darba motivācijas teorijas, kuru pamatā ir cilvēka psiholoģija un cilvēciskais faktors, radās XX gadsimta četrdesmitajos gados un šobrīd tiek izstrādātas.

Cilvēka uzvedības darbā pētījums sniedz dažus vispārīgus motivācijas skaidrojumus un ļauj izveidot pragmatiskus darbinieku motivācijas modeļus darba vietā.

Pastāv diezgan liels skaits dažādu motivācijas teoriju, kas iedalītas divās kategorijās: materiālā un procesuālā.

Motivācijas satura teorijas balstās uz tādu iekšējo motīvu (vajadzību) identificēšanu, kas liek cilvēkiem rīkoties tā, nevis citādi. Teorijas, kas izskaidro cilvēka uzvedību, pamatojoties uz viņa vajadzībām, ir plaši izplatītas - tā ir A. Maslova “vajadzību hierarhijas” teorija, D. Makklelanda iegūto vajadzību teorija, F. Hercberga divu faktoru teorija, K. Alderfers un citi.

Motivācijas procesu teorijas galvenokārt balstās uz cilvēku uzvedību, ņemot vērā viņu uztveri un izziņu. Tajos ietilpst K. Levina gaidu teorijas, V. Vrooma preferences un gaidas, S. Adamsa taisnīguma teorija, Portera-Lawlera modelis, D. Makgregora "X" un "Y" teorija un citas.

Pirmās teorijas koncentrējas uz motivācijas pamatā esošo faktoru analīzi un praktiski nepievērš uzmanību pašam motivācijas procesam. Otrie ir veltīti motivācijas procesam, motivācijas procesa rezultātu aprakstam un prognozēšanai, bet neskar saturu un motīvus.

Pašmāju zinātnieku darbos (V. A. Jadovs, A. G. Zdravomislovs, V. P. Rožins, A. N. Ļeontjevs, N. F. Naumova, I. F. Beļajeva u.c.) ir ne tikai vajadzības, bet arī motivācijas veidošanās un darbības process, jēgu veidojošie motīvi. izšķir darba aktivitāti.

Šīs teorijas cenšas identificēt cilvēku vajadzības, kas viņus motivē rīkoties, īpaši nosakot darba apjomu un saturu. Īsi apskatīsim četru zinātnieku teorijas un uzskatus, kuru darbs bija augstākā vērtība mūsdienu jēdzieniem "motivācija. Tie ir A. Maslovs, F. Hercbergs, D. Makklelands, K. Alderfers.

2.2.1. "Vajadzību hierarhija" A. Maslovs

Ābrahams Harolds Maslovs (1907-1970) bija viens no ievērojamākajiem humānistiskās psiholoģijas pamatlicējiem. No viņa darba vadītāji daudzās cilvēka darbības jomās uzzināja par cilvēka vajadzību sarežģītību un to ietekmi uz cilvēka personības motivāciju. Veidojot savu motivācijas teoriju, Maslovs gāja neparastā veidā. Viņš nebija eksperimentētājs, neizmantoja anketas vai intervijas. Viņam bija sava metode – biogrāfiskā: viņš pētīja dzīvesstāstus, lielu cilvēku biogrāfijas. Viņa grāmata "Motivācija un personība" pirmo reizi tika izdota 1954. gadā, un autors to pārskatīja un papildināja 1970. gadā.

Viņš visas cilvēka vajadzības sadalīja piecās grupās un nosauca tās par pamatvajadzībām.

Saskaņā ar Maslova teoriju visas šīs vajadzības var sakārtot stingrības formā hierarhiskā struktūra("piramīdas"). Ar to viņš vēlējās parādīt, ka zemāko līmeņu (primāro) vajadzības prasa apmierinātību un tādējādi ietekmē cilvēka uzvedību, pirms augstāko līmeņu vajadzības sāk ietekmēt motivāciju. Cilvēks katrā konkrētajā laika brīdī centīsies apmierināt vajadzību, kas viņam ir spēcīgāka vai svarīgāka. Tā kā, attīstoties cilvēkam kā personībai, viņa iespējas paplašinās, pašizpausmes nepieciešamību nekad nevar pilnībā apmierināt. Tāpēc cilvēka uzvedības motivēšanas process caur viņa vajadzībām ir bezgalīgs. Lai nākamais, augstākais vajadzību hierarhijas līmenis sāktu ietekmēt cilvēka uzvedību, nav nepieciešams pilnībā apmierināt zemāka līmeņa vajadzības. Pat ja šobrīd dominē kāda no apsvērtajām vajadzībām, tad cilvēks savā darbībā vadās ne tikai no tā vien.

1. Fizioloģiskās vajadzības, kas nepieciešamas dzīvībai un eksistencei. Tie ietver vajadzības pēc ēdiena, dzēriena, pajumtes, atpūtas un citām vajadzībām. No darba motivācijas viedokļa mēs tos uzskatām par materiāliem, kas ietver nepieciešamību pēc stallis algas un citas naudas balvas. Šīs grupas vajadzību apmierināšana ir iespējama ar materiālo stimulu palīdzību.

2. Nepieciešamība pēc drošības (mūsu gadījumā tā ietver arī nepieciešamību pēc pārliecības par nākotni). Tās ir vajadzības pēc aizsardzības no fiziskām un psiholoģiskām briesmām no ārpasaules un pārliecība, ka fizioloģiskās (materiālās) vajadzības nākotnē tiks apmierinātas. Šīs pārliecības pamatā ir pensijas un sociālā nodrošinājuma garantijas, ko var sniegt labs uzticams darbs, sociālā drošība un Dažādi sociālā apdrošināšana(medicīnas, pensiju utt.).

3. Nepieciešamība pēc piederības un mīlestības (darba motivācijas raksturojuma gadījumā tās sauc par sociālajām vajadzībām). Šīs vajadzības izpaužas ilgstošā ieradumā strādāt noteiktā kolektīvā, draudzīgās attiecībās ar kolēģiem darbā. Bieži vien pat ar nepietiekamu atalgojumu par darbu strādnieki nepamet savu darba vietu labākas meklējumos tieši sociālo vajadzību labas apmierināšanas dēļ.

Lai apmierinātu darbinieku sociālās vajadzības kolektīvā darba procesā, jāveic šādas darbības:

dot darbiniekiem darbu, kas ļautu sazināties darba procesā;

Regulāras tikšanās ar padotajiem

· censties neiznīcināt topošās neformālās grupas, ja tās nenodara reālu kaitējumu organizācijai;

· radīt apstākļus organizācijas biedru sabiedriskai darbībai ārpus tās rāmjiem.

4. Nepieciešamība pēc atzinības (cieņa) ietver nepieciešamību pēc pašcieņas, personīgajiem sasniegumiem, kompetences, cieņas no citiem.

Lai apmierinātu savu darbinieku atpazīstamības vajadzības, vadītājs var piemērot šādus pasākumus:

piedāvāt padotajiem jēgpilnāku darbu;

Augsti novērtēt un veicināt padoto sasniegto darba rezultātus;

deleģēt padotajiem papildu tiesības un pilnvaras;

Nodrošiniet apmācību un pārkvalifikāciju, kas uzlabo kompetences.

5. Pašaktualizācijas (pašizpausmes) nepieciešamība ir nepieciešamība realizēt savu potenciālu un augt kā personībai. Pēc Maslova domām, galvenais cilvēka darbības avots, cilvēka uzvedība, darbības ir cilvēka nepārtraukta pašaktualizācijas tieksme, tieksme pēc pašizpausmes. Pašaktualizācija ir iedzimta parādība, tā ienāk cilvēka dabā.

Lai apmierinātu darbinieku pašizpausmes vajadzības, vajadzētu:

nodrošināt padotajiem iespējas mācīties un attīstīties, kas ļautu pilnībā izmantot savu potenciālu;

Sniedziet padotajiem grūtus un svarīgus darbus, kas prasa viņu pilnīgu atdevi;

Veicināt un attīstīt padoto radošās spējas. Vispārējais secinājums, ko A. Maslovs izdara par pamatvajadzībām, ir šāds: “Mūsu priekšstats par vajadzību hierarhiju būs reālāks, ja mēs ieviesīsim vajadzību apmierināšanas mēra jēdzienu un sakām, ka zemākas vajadzības vienmēr tiek apmierinātas. lielākā mērā nekā augstākas. Ja skaidrības labad izmantojam konkrētus skaitļus, kaut arī nosacītus, izrādās, ka vidusmēra pilsoņa fizioloģiskās vajadzības ir apmierinātas, piemēram, par 85%, nepieciešamība pēc drošības tiek apmierināta par 70%, nepieciešamība pēc mīlestības - par 50%, nepieciešamība pēc pašcieņas - par 40%, un nepieciešamība pēc pašrealizācijas - par 10%. ... Neviena no mūsu pieminētajām vajadzībām gandrīz nekad nekļūst par vienīgo, visu patērējošo cilvēka uzvedības motīvu.

Pēc A. Maslova teorijas parādīšanās dažāda ranga vadītāji sāka saprast, ka cilvēku motivāciju nosaka viņu plašā spektra vajadzības. Lai motivētu konkrēto personu, vadītājam ir jārada viņam iespējas apmierināt savas vissvarīgākās vajadzības, izmantojot darbības virzienu, kas veicina visas organizācijas mērķu sasniegšanu.

Neskatoties uz to, ka A. Maslova teorija sniedza ļoti noderīgu dažāda veida līderu motivācijas procesa aprakstu, turpmākie eksperimentālie pētījumi to nekādā gadījumā neapstiprināja. Šīs teorijas galvenā kritika ir tāda, ka tajā nav ņemtas vērā cilvēku individuālās atšķirības. Arī svarīgāko vajadzību koncepcija nav guvusi pilnīgu apstiprinājumu. Jebkuras vajadzības apmierināšana automātiski neaktivizē nākamā līmeņa vajadzības kā cilvēka darbību motivējošu faktoru.

§ 2.3. Iegūto vajadzību teorija D. Makklelends

Deivida Makklelanda radītais motivācijas modelis ir balstīts uz vajadzībām. augstākos līmeņos. Tās autors uzskatīja, ka cilvēkiem ir trīs vajadzības: spēks, veiksme un iesaistīšanās.

Vajadzība pēc varas izpaužas kā vēlme kontrolēt notikumu gaitu un ietekmēt citus cilvēkus. A. Maslova vajadzību hierarhijas teorijā šī vajadzība nav skaidri izteikta, iekrītot plaisā starp atzīšanas (cieņas) un pašaktualizācijas vajadzībām. Cilvēki ar vajadzību pēc varas visbiežāk izpaužas kā atklāti un enerģiski cilvēki, kuri nebaidās no konfrontācijas un cenšas aizstāvēt savas sākotnējās pozīcijas. Bieži vien viņi ir labi runātāji un prasa pastiprinātu citu cilvēku uzmanību. Vadības struktūras ļoti bieži piesaista cilvēkus ar nepieciešamību pēc varas, jo sniedz iespēju to izpausties un realizēt. Cilvēki ar nepieciešamību pēc varas ne vienmēr ir karjeristi, kas tiecas pēc varas šo vārdu negatīvajā nozīmē. Analizējot dažādi veidi varas apmierinātība, Makklelands savā darbā “Spēka divas sejas”, kas publicēts 1970. gadā, atzīmē: “Tie cilvēki, kuriem ir visaugstākā vajadzība pēc varas un kuriem nav tieksmes uz avantūrismu vai tirāniju, un galvenais ir nepieciešamība izmantot savu ietekmi. , iepriekš jāsagatavojas vadošajiem amatiem. Personiskā ietekme var būt vadības pamatā tikai ļoti mazās grupās. Ja cilvēks vēlas kļūt par lielas komandas vadītāju, viņam savas ietekmes izpaušanai jāizmanto daudz smalkākas un socializētākas formas... visu komandu, nosakot tādus mērķus, kas rosinās cilvēkus to īstenošanā, palīdzot komandai formulēt mērķus, vairot pārliecību starp komandas locekļiem. pašu spēkiem un kompetences, kas ļaus viņiem strādāt efektīvi.