Une réduction du nombre d'employés dans toute organisation peut être provoquée par de nombreuses raisons, mais le respect de la procédure de réduction des effectifs établie par la loi doit être strictement respecté. Dans cet article, nous analyserons un point important dans la procédure de réduction : quel délai de préavis doit être donné concernant la réduction, et si ce délai peut être réduit.

Validité du préavis en cas de réduction d'effectif

Le délai qui doit s'écouler entre l'avertissement officiel du salarié concernant la réduction des effectifs et le licenciement effectif ne peut être arbitraire. La durée de cette période est fixée au niveau législatif, notamment à l'article 180 (partie 2) du Code du travail (LC RF). Le délai de préavis en cas de licenciement dépend du statut de l’employé. Ainsi, pour les citoyens travaillant dans une organisation sous contrat de travail à durée indéterminée, cette période est de 2 mois calendaires.

• l'avertissement de licenciement en raison d'une réduction du nombre de travailleurs saisonniers doit intervenir au moins 7 jours à l'avance (article 296, partie 2 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• le délai de préavis minimum pour les employés temporaires qui ont conclu un contrat de travail d'une durée de 2 mois ou moins est de 3 jours (article 292, partie 2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le décompte de la durée du délai entre l'avertissement et le licenciement commence le lendemain de la présentation du préavis. Par exemple, si un salarié a été informé d'un licenciement le 1er juin, il ne peut alors être licencié que le 2 août. Il convient de considérer que le point de départ de la validité de l’avis n’est pas la date à laquelle il a été signé par l’employeur, mais la date à laquelle le salarié l’a effectivement lu.

Par conséquent, si un salarié n'est pas sur le lieu de travail au moment de l'émission de l'avis de licenciement, il ne pourra alors en prendre connaissance qu'au moment de se rendre au travail. Ainsi, la période de validité du préavis ne débutera que le lendemain de la date de signature du document par le salarié. Si un citoyen est en vacances, l'employeur a le droit de le rappeler de vacances pour examiner ce document. Si cette possibilité n'est pas possible, l'employeur peut adresser au salarié un avis de convocation par courrier avec accusé de réception.

Informations Complémentaires

Selon l'art. 180 du Code du travail, l'employeur avertit personnellement chaque salarié licencié deux mois à l'avance de la réduction ou de la liquidation prochaine de l'entreprise. Les règles de la Cour constitutionnelle du 24 septembre 2013 n° 1246-O précisent qu'un délai de 2 mois est considéré comme un minimum. En prévenant le salarié à l'avance, vous pouvez l'aider à trouver un emploi ultérieur plus favorable.

Il arrive qu'un citoyen ne veuille pas signer un avis de licenciement en raison d'une réduction d'effectifs. La situation peut être résolue par la présence de deux témoins lors de la procédure de familiarisation du salarié, les informant, qui doivent alors signer un acte spécial constatant le fait de la familiarisation.

La notification ne peut être interrompue, même si l'employé licencié est en vacances, en arrêt maladie ou ne travaille pas en raison d'un arrêt de l'entreprise (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement doit intervenir le jour précisé dans le préavis, faute de quoi la procédure de licenciement pourra être considérée comme illégale. Une exception peut être les situations où l'employé était en congé de maladie ou en vacances ce jour-là. Si le citoyen n'était pas au travail pour d'autres raisons, le licenciement devrait alors avoir lieu en son absence.

L'employeur ne peut modifier le délai de préavis de licenciement qu'à la hausse ; il n'a pas le droit de le réduire. Le licenciement anticipé pour cause de réduction d'effectifs ne peut intervenir qu'à l'initiative de l'employé licencié (article 180, partie 3 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Avis de licenciement pour réduction d'effectifs

La notification au salarié du prochain licenciement doit lui être faite par écrit. Après avoir lu le document, le salarié doit signer et indiquer la date de signature. Ceci est nécessaire pour déterminer la date exacte du licenciement.

L'avis est un document officiel et est donc inscrit dans un registre spécial. Le document doit contenir les informations suivantes :

• Nom complet et fonction du salarié licencié ;
• les détails de l'organisation, la fonction et le nom complet de son leader ;
• le motif de la réduction en référence au document pertinent, par exemple une commande pour l'entreprise ;
• indication des postes vacants pour le salarié licencié, le cas échéant ;
• signature d'une personne autorisée à signer des documents de cette nature ;
• Signature de l'employé;
• date de préparation du document ;
• la date à laquelle le salarié a pris connaissance de cet avis.

Il faut savoir que selon la loi, en cas de licenciement, les salariés perçoivent une indemnité de départ à hauteur du salaire moyen, qui va vers le premier mois après le licenciement, et à la fin du deuxième mois, elle peut être versée si l'ancien salarié n'a pas encore réussi à trouver un nouvel emploi et peut le confirmer en fournissant un cahier de travail sans inscription correspondante.

Licenciement anticipé à l'initiative du salarié

Le Code du travail de la Fédération de Russie (article 180) prévoit la possibilité d'un licenciement anticipé à l'initiative d'un salarié licencié, avec versement d'une indemnité pécuniaire pour la période restant à courir avant l'expiration du délai fixé.

Afin de démissionner par anticipation, sans attendre l'expiration du délai de préavis en cas de réduction d'effectifs, le salarié doit introduire une demande correspondante adressée à l'employeur. Ce document doit contenir :

• nom légal de l'organisation;
• Nom complet et fonction du salarié souhaitant recevoir le paiement ;
• une demande motivée de licenciement pour cause de réduction d’effectifs. Il est économiquement plus rentable pour un salarié de démissionner sous la mention « En raison d'une réduction des effectifs » que « À sa propre demande », car dans ce cas il percevra toutes les indemnités prévues par la loi. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans la dernière section de cet article ;
• notification selon laquelle le salarié s'est vu proposer certains postes vacants, qu'il a refusés ;
• date du licenciement proposé ;
• une demande de paiement de toutes les sommes légalement dues ;
• signature de l’employé avec relevé de notes et date de préparation du document.

Sur la base des normes du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur peut décider de satisfaire la demande de son employé ou la refuser.

Procédure de licenciement anticipé

Quelques faits

Un employé selon l'art. 80 du Code du travail, en cas de licenciement de son plein gré, il peut retirer sa candidature jusqu'à l'expiration du délai de préavis, si son poste n'a pas été documenté à une autre personne par voie de mutation. Le droit de retourner une candidature s’applique également en cas de demande de licenciement anticipé d’un salarié en raison d’une réduction des effectifs ou de la liquidation de l’entreprise.

Le licenciement est une procédure qui nécessite le respect des normes du Code du travail et d'une certaine procédure. Le non-respect d’une étape procédurale peut conduire le salarié à contester son licenciement non désiré devant les tribunaux.

Considérons toutes les étapes de la procédure de licenciement anticipé lors d'une réduction d'effectifs :

• l'organisation émet un ordre de l'employeur de réduire les effectifs ;
• le service RH dresse une liste des emplois supprimés ;
• les salariés licenciés reçoivent des notifications écrites individuelles signées par l'employeur ;
• Les salariés licenciés se voient présenter un avis de licenciement contre signature. Si le salarié refuse de signer le document, un acte spécial est dressé ;
• les employés licenciés se voient proposer des postes vacants s'ils sont disponibles ;
• si le salarié souhaite démissionner par anticipation, il soumet à ce stade une demande concernant sa décision à l'employeur ;
• alors l’employeur décide de satisfaire la demande du salarié ;
• si la décision de l'employeur est positive, un arrêté de licenciement est prononcé et le service comptable procède au règlement intégral du salarié ;
• le salarié reçoit un chèque de paie et un carnet de travail avec un avis de licenciement inscrit.

La procédure de réduction des effectifs est détaillée dans la vidéo ci-dessous.

Paiements dus en cas de réduction de personnel

Un employeur qui licencie un salarié pour cause de réduction d'effectifs, conformément à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, est tenu de lui verser les sommes suivantes :

• salaire impayé au moment du licenciement ;
• indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• compensation pour les vacances non utilisées ou une partie de celles-ci ;
• allocations pour la période de nouvel emploi pendant 2 mois à hauteur du salaire. Si un salarié licencié s'inscrit auprès du service de l'emploi dans les 2 semaines à compter de la date de licenciement et qu'il n'y trouve pas d'emploi, l'employeur, à la demande de ce service, est tenu de verser cette prestation au citoyen licencié pendant un mois supplémentaire. ;
• indemnisation en cas de licenciement volontaire anticipé d'un salarié. L'indemnité est calculée selon la formule : salaire journalier moyen multiplié par le nombre de jours restant avant l'expiration du délai de préavis. Les gains moyens sont calculés sur la base des montants gagnés au cours des 12 derniers mois.

Si un citoyen a déjà trouvé un emploi pendant la période où il a perçu une indemnité de départ, mais ne s'y est pas officiellement inscrit, le droit à l'indemnité de départ lui reste.

Au cours du premier mois, le montant de l'indemnité de départ est proportionné au salaire mensuel moyen du salarié licencié. Les paiements pour le deuxième mois sont effectués différemment - en fonction du nombre de jours ouvrables de ce mois, multiplié par le salaire moyen pour 1 jour.

Ces versements, à l’exception des indemnités pour le troisième mois de recherche d’emploi, doivent être effectués le dernier jour ouvrable du salarié dans cet organisme. Si un citoyen était absent du lieu de travail ce jour-là, le service comptable de l'entreprise est tenu de régler avec lui au plus tard le lendemain de la présentation par l'employé d'une demande de paiement des sommes qui lui sont dues.

Il convient de noter que si un salarié procède à un licenciement anticipé, il n'a pas droit à une indemnité de départ.

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La réduction des effectifs ou des effectifs des salariés d'une entreprise est l'un des motifs de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Avant de procéder à la procédure elle-même, vous devez préciser s'il s'agira d'une réduction des effectifs ou du personnel (). Il n'y a pas d'explication officielle de ces concepts dans la législation du travail. À notre avis, la principale différence est la suivante. Lorsque les effectifs sont réduits, le nombre de postes pour un poste spécifique est réduit, bien que le poste lui-même ne soit pas aboli. Mais lorsque les effectifs sont réduits, un certain poste est totalement exclu du tableau des effectifs.

L'algorithme de licenciement d'un salarié aussi bien lors d'une réduction du nombre d'employés que lors d'une réduction du nombre d'employés est général - nous l'analyserons étape par étape.

Étape 1. Émettre un ordre de réduction des effectifs ou du personnel

Ayant décidé de réduire les effectifs ou les effectifs, le chef de l'organisation doit émettre un arrêté correspondant. La loi ne prévoit pas de forme particulière de commande. L'essentiel est d'y refléter le motif et la date de la réduction à venir, ainsi que de noter les postes supprimés. Le nouveau tableau des effectifs doit être approuvé par le même arrêté ou par un arrêté distinct.

Étape 2. Prendre en compte le droit prioritaire au maintien au travail

Le droit préférentiel de rester au travail en cas de réduction du nombre ou des effectifs des salariés est accordé aux salariés dont la productivité du travail et les qualifications sont supérieures à celles des autres ().

A productivité du travail et qualifications égales, la préférence est donnée à :

• les travailleurs familiaux - s'ils ont deux personnes ou plus à leur charge ;
• les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ;
• les employés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient dans cette organisation ;
• les handicapés de la Grande Guerre Patriotique et les handicapés combattant pour la défense de la Patrie ;
• les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail.

En outre, les salariées enceintes, les femmes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans/un enfant handicapé de moins de 18 ans ne peuvent pas être licenciées pour cause de réduction d'effectifs.

Étape 3. Aviser l'employé de la mise à pied

Le salarié doit être notifié personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement (). Il existe plusieurs exceptions à cette règle - par exemple, un salarié qui a conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois doit être informé de son licenciement au moins trois jours calendaires à l'avance, et une personne employée dans un travail saisonnier doit être notifié au moins sept jours calendaires à l'avance (,). En outre, un contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis - avec le consentement écrit du salarié ().

Si le salarié refuse de marquer réception du préavis, il est nécessaire de dresser un acte correspondant en présence d'au moins deux témoins - ce document confirmera que le salarié a été notifié du licenciement.

Étape 4. Proposer les postes vacants au salarié

Un salarié licencié doit se voir proposer des postes vacants disponibles chez l'employeur vers lesquels il peut être muté (). Ils peuvent être indiqués aussi bien dans l'avis de réduction que dans un document séparé.

Il est nécessaire d'informer l'employé des postes vacants à plusieurs reprises - le service RH est tenu de proposer chaque poste vacant approprié qui apparaît dans l'entreprise jusqu'au dernier jour de travail.

Dans le même temps, le poste vacant ne doit pas nécessairement inclure un travail correspondant aux qualifications du salarié, il est également possible de proposer un poste vacant de niveau inférieur ou un emploi moins bien rémunéré (). Par ailleurs, l'employeur a le droit de proposer au salarié licencié d'occuper temporairement le poste de salarié en congé parental ().

S'il accepte l'un des postes proposés, il est muté à un autre poste (,). Dans ce cas, le licenciement n'aura pas lieu.

Étape 5. Informer le syndicat et le service de l'emploi du prochain licenciement

Par écrit, au plus tard deux mois avant le licenciement, l'employeur doit informer le syndicat, ainsi que le service de l'emploi, de la réduction du nombre ou du personnel des salariés (clause 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 ""). Si la décision de réduire les effectifs risque d'entraîner des licenciements massifs, cela doit être fait au plus tard trois mois à l'avance.

La notification adressée au syndicat indique les noms complets des travailleurs sujets au licenciement, ainsi que les noms de leurs professions, postes ou spécialités.

Lorsque vous contactez le service de l'emploi, vous devez indiquer les exigences en matière de poste, de profession, de spécialité et de qualification pour chacun des travailleurs licenciés ainsi que les modalités de rémunération de leur travail.

Chaque avis doit être accompagné de :

• une copie de l’arrêté visant à réduire le nombre (le personnel) des employés de l’organisation ;
• projet d'arrêté sur le licenciement des employés de l'organisation ;
• projet de tableau des effectifs de l’organisation.

Étape 6. Émettre une ordonnance de licenciement (formulaire n° T-8 ou T-8a)

Si le salarié n'accepte aucun des postes vacants proposés, le dernier jour de son travail, le service RH rend un arrêté de résiliation du contrat de travail (ou). La formulation du motif de licenciement peut être la suivante : « Réduction du nombre (effectif) des employés de l’organisation. »

Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature le jour du licenciement ().

Étape 7. Délivrer une attestation du montant des gains des deux années civiles précédant le licenciement

Au plus tard le dernier jour de travail du salarié, le service comptable doit délivrer une attestation du montant de son gain pour les deux années civiles précédant le licenciement. Celui correspondant a été approuvé.

Étape 8. Rédiger un document contenant les informations qui ont été envoyées à la Caisse de pension pour la période de travail du salarié

Le dernier jour de travail, le service comptable délivrera également au salarié un document contenant les informations transmises à la Caisse de pension pour la période de travail du salarié (clause 2-2.3 de l'article 11 de la loi fédérale du 1er avril 1996 N° 27-FZ "").

Il n'existe pas de formulaires spéciaux pour transmettre ces informations à l'employé, vous devez donc vous concentrer sur les formulaires approuvés par la Caisse de retraite de Russie pour soumettre les informations pertinentes au département. Par exemple, le formulaire SZV-M(), la section 6 du formulaire RSV-1 PFR(), etc.

Étape 9. Faites une inscription sur votre carte personnelle (formulaire n° T-2)

Avant de licencier un salarié, une inscription correspondante est effectuée par le service RH dans sa carte personnelle ().

Dans les « Motifs de rupture du contrat de travail (licenciement) », vous devez indiquer le motif du licenciement : « Réduction du nombre (effectif) des employés de l'organisation ».

Dans la ligne « Date du licenciement » – indiquez le dernier jour de travail.

Ensuite, vous devez saisir les détails de l'ordre de résiliation du contrat de travail - sa date et son numéro.

Après cela, le salarié et l'employé du service RH certifient les informations relatives au licenciement avec leur signature.

Étape 10. Rédiger une note de règlement sur la rupture du contrat de travail (contrat) avec le salarié (formulaire n° T-61)

Le dernier jour de travail, le service RH, en collaboration avec le service comptable, remplit une note de règlement concernant la rupture du contrat de travail avec le salarié (). Au recto, le salarié du service RH indique des informations générales sur le salarié, ainsi que des informations sur le licenciement et le fait de rupture du contrat de travail. Et au verso, le comptable calcule le montant du paiement dû au salarié.

L'employeur n'est pas tenu de familiariser le salarié avec la note de calcul.

Étape 11. Conclure un règlement avec l'employé

Le dernier jour de travail, le comptable doit remettre au salarié le salaire pour le temps travaillé, une indemnité pour les vacances non prises, s'il y a droit, et effectuer d'autres versements (,). Le salarié doit également percevoir une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen (). En outre, le salarié conserve son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais au maximum deux mois à compter de la date du licenciement. Et si un salarié démissionne d'une organisation située dans l'une des régions de l'Extrême-Nord - pas plus de trois mois ().

Si le contrat de travail est résilié d'un commun accord avec le salarié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, il perçoit une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant avant l'expiration du délai imparti ().

Dans le cas où le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent lui être versées au plus tard le lendemain de sa demande de paiement.

Étape 12. Faites une inscription dans le cahier de travail et délivrez-le

Le cahier de travail est également délivré au salarié le dernier jour de son travail ().

Étape 13. Préparer et délivrer au salarié, à sa demande, des copies certifiées conformes des autres documents liés au travail

Sur demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail (par exemple, des copies d'un ordre d'embauche, des ordres de mutation vers un autre emploi, des extraits du cahier de travail,). certificats de salaire - certificats de revenus pour personnes individuelles et une attestation de salaire moyen des trois derniers mois, qu'il est nécessaire de recevoir, etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
éditeur expert du portail

Documentation

La crise liée à la situation politique du pays a conduit de nombreux employeurs à la nécessité de réduire les coûts de personnel. Et, par conséquent, à la réduction des travailleurs eux-mêmes. Dans cette situation, des questions se posent invariablement concernant la préparation des documents, les paiements dus et le respect des exigences établies par la loi.

Comment se déroule la procédure de licenciement et quels sont les droits du salarié licencié ?

Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie concernant les licenciements ?

Le droit de déterminer le nombre d'employés appartient exclusivement à l'employeur. De plus, la justification de la décision ne relève pas, selon la loi, de la responsabilité de l'employeur.
Mais il existe une obligation de se conformer à la procédure formelle (notes 82, 179, 180 et 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans quels cas une réduction est-elle illégale ?

1. Absence de motifs réels de réduction (env. « réduction imaginaire »).
2. Licenciement effectué sans suivre la procédure requise ou lorsque la procédure n'est pas correctement suivie.

Qui ne peut pas être licencié ?

Lors de la procédure de réduction, certaines catégories de salariés bénéficient d'un droit préférentiel : être licenciées en dernier (article 179 du Code du travail).

Les employés qui sont tenus par la loi de rester au travail lorsque les effectifs sont réduits comprennent :

1. Salariés ayant 2 (ou plus) personnes à charge (exemple : membres de la famille soutenus par le salarié).
2. Salariés dont les familles n'ont pas d'autres sources de revenus.
3. Salariés qui, alors qu'ils travaillaient pour un employeur spécifique, ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle.
4. Personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale.
5. Salariés qui effectuent une formation avancée sous la direction de l'employeur dans le cadre de leur travail.
6. Salariés en vacances - quel que soit le type de vacances (le contrat de travail ne peut être résilié qu'au 1er jour du retour au travail du salarié).
7. Futures mamans.
8. Les mères qui ont des bébés de moins de 3 ans.
9. Salariés temporairement handicapés (le contrat de travail ne peut être résilié qu'au 1er jour du retour au travail du salarié).
10. Mères célibataires (enfant handicapé de moins de 18 ans ou enfant de moins de 14 ans).
11. Les salariés élevant des enfants sans mère (un enfant handicapé de moins de 18 ans ou un enfant de moins de 14 ans) sont des tuteurs.
12. Salariés de moins de 18 ans (en l'absence de consentement des autorités de tutelle).

Dans une situation où un employeur licencie une femme enceinte ou une mère célibataire sans connaître ces faits, le licenciement est déclaré illégal par le tribunal.

Raisons et motifs de réduction du salaire d'un employé d'une organisation

Parmi les principales raisons d'éventuelles réductions d'effectifs répartir la liquidation entreprise, un changement dans son type d'activité, des difficultés financières, etc.

À ce jour la raison la plus pressante – difficultés financières (raison – situation politique dans le monde, difficultés économiques). La réduction des effectifs devient la seule option pour de nombreuses entreprises pour « rester à flot » et se sauver de la faillite.

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit clairement les motifs de licenciement :

1. Liquidation de l'entreprise.
2. Cessation des activités d'une entreprise individuelle (organisation).
3. Réduction du nombre d'employés. Cette clause n’est valide que si le poste de la salariée est liquidé.
4. Disponibilité d'employés plus qualifiés, productivité du travail, etc. (les preuves de qualifications doivent être confirmées par des documents pertinents).

Il est à noter que l'arrêté de réduction d'effectifs doit indiquer les motifs réels de la réduction, selon lesquels elle est effectuée.

Comment bien licencier un salarié ?

L'ensemble de la procédure de réduction des effectifs se déroule en plusieurs étapes :

Émission d'un arrêté de réduction des effectifs et de modification du tableau des effectifs

Il définit une liste des postes faisant l'objet d'une exclusion du tableau des effectifs avec les dates correspondantes, ainsi qu'une liste des personnes qui seront responsables de la procédure de réduction (aviser les salariés, etc.).

Création d'une commission de spécialistes compétents

Elle devra traiter les questions de réduction des effectifs et de fixation des délais pour chaque étape de la procédure.

Notification

Etablissement de son formulaire avec une information complète sur la réduction de postes, familiarisation des salariés sujets à licenciement avec les notifications contre leur signature 2 mois avant la date prévue de rupture du contrat. Déjà au moment de la préparation de cet avis, l’employeur doit être conscient de la présence/absence du droit de préemption du salarié.

Postes vacants

L'employeur propose aux salariés licenciés tous les postes correspondant à leurs qualifications et à leur état de santé et disponibles dans la zone où le salarié exerce ses fonctions. Un employeur ne peut proposer un poste vacant dans une autre zone (sauf en dehors des frontières d'une localité/emplacement) que dans la situation où cela est prévu dans le contrat de travail.

Il est à noter que le licenciement d'un salarié pour réduction d'effectifs n'est autorisé que si le transfert de ce salarié vers un autre emploi disponible pour l'employeur (et uniquement avec l'accord écrit du salarié) est impossible (article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Tous les postes disponibles doivent être proposés au salarié, tant lors de la remise du préavis de réduction que jusqu'au moment de la résiliation du contrat). Si des postes vacants ne sont pas fournis, ainsi que si des mesures ne sont pas prises pour la poursuite de l'emploi du salarié, le licenciement sera considéré comme illégal et le salarié devra être réintégré à son ancien poste.

Pôle emploi

L'employeur est tenu 2 mois avant la fin du contrat avec le salarié (non moins) déclarer la réduction du poste correspondant à Pôle emploi. En cas de licenciements massifs – 3 mois (au moins).

Cette notification à Pôle central pour l'emploi doit contenir toutes les informations nécessaires sur les salariés licenciés, y compris les modalités de rémunération de leur travail (profession et spécialité, poste occupé, exigences de qualification, etc.).

Note: le fait de ne pas informer la Centrale du travail du licenciement d'un employé est illégal, tout comme l'absence de marque sur l'avis reçu par la Centrale du travail (c'est-à-dire que la notification a été envoyée à la Centrale du travail, mais l'employeur le fait) pas de marque à ce sujet).

Syndicat

Un message concernant les futures réductions d'effectifs est adressé à l'instance élue de l'organisation syndicale 2 mois avant la date prévue de rupture des contrats. En cas de licenciement collectif - 3 mois à l'avance.

Congédiement

L'émission de l'arrêté correspondant doit être effectuée après l'expiration du délai de préavis en cas de licenciements futurs, avec l'exécution ultérieure de tous les documents nécessaires et leur prise de connaissance par le salarié contre sa signature et exclusivement dans les délais fixés par la loi.

Après quoi l'employé reçoit un cahier de travail, tous les autres documents nécessaires et le paiement intégral est effectué (dans les délais).

Indemnité de licenciement

Le paiement de l'indemnité est effectué par l'employeur après la résiliation du contrat, également strictement dans les délais fixés par la loi.

Exemples et formulaires de notifications ou d'avertissements

Selon Art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie , la notification au salarié du prochain licenciement s'effectue par transfert du document concerné avec une copie de l'arrêté joint en personne ou par courrier 2 mois avant le licenciement immédiat et avec l'offre obligatoire d'autres postes vacants pour toute la période jusqu'au licenciement .

Exemple de notification :

SARL "Petrov et K"
Chauffeur de transport Ivanov A.V.
Date de_____

NOTIFICATION.

Cher ________ (nom complet de l'employé), Nous vous informons que le "__"__________ _____ (date) une décision a été prise de réduire le nombre d'employés de notre entreprise en raison de ______________ (motif de la réduction) Arrêté n° ____ du " __"_______ (date ). Conformément à l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, Petrov et K LLC vous avertissent du prochain licenciement le "__"_______ _____ année (date) sur la base de la clause 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (________raison de la réduction du personnel). Dans le cadre du prochain licenciement, Petrov et K LLC vous proposent un transfert vers un autre emploi dans les postes suivants :

____________ (poste) _______frotter. (salaire)
____________ (poste) _______frotter. (salaire)

Si vous n'acceptez pas le transfert, vous serez licencié le "__"_______ _____ année (date). En cas de licenciement, vous recevrez une indemnité établie par l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres normes de la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

Directeur général M.A. Kliev.

J'ai lu l'avis et les offres d'emploi dans l'ordre de transfert vers d'autres postes et j'ai reçu le deuxième exemplaire.
________ (signature de l'employé) "___"________ ____ année (date)
_____________________ (avis de l'employé sur le transfert à un autre poste)

À quelles rémunérations, avantages et avantages peuvent s'attendre les anciens salariés de l'entreprise ?

Le calendrier de versement des prestations et ses montants sont réglementés Chapitre 27 du Code du travail de la Fédération de Russie , qui indique les garanties et indemnisations dues aux salariés en cas de réduction, ainsi que les catégories de citoyens bénéficiant d'un droit de préemption au maintien au travail lorsque le nombre de salariés est réduit.

Jour de licenciement officiel – Il s’agit du dernier jour ouvrable du salarié. L'employeur, quel que soit le motif du licenciement, est tenu de verser à l'employé une compensation monétaire pour les vacances (ou les vacances) non utilisées, les indemnités de départ et autres dettes monétaires, le cas échéant.

Quant au salaire moyen, il est calculé en tenant compte du salaire déjà accumulé par le salarié, ainsi que du temps effectivement travaillé par le salarié, y compris le jour du licenciement.

Quel montant doivent-ils payer en cas de licenciement, à quelle indemnisation un employé doit-il s'attendre en cas de licenciement ?

Selon le Code du travail en vigueur de la Fédération de Russie, en cas de licenciement, un employé a le droit de :

1. Indemnité de licenciement. Taille – gains mensuels moyens. Salaire de 2 semaines – pour un employé effectuant un travail saisonnier.
2. Maintien du salaire mensuel moyen jusqu'à ce que le salarié obtienne un nouvel emploi (limité pendant une certaine période).
3. Autres paiements et compensations conformément au contrat de travail.

Combien de mois ou de salaires les indemnités de licenciement sont-elles versées ?

Maintien du salaire mensuel moyen du salarié jusqu'à l'embauche
limité à une période de 2 mois (sous conditions particulières - jusqu'à 3-6 mois).

Procédure de paiement :

1. Prestation pour le 1er mois : le paiement est effectué avec le règlement directement au moment du licenciement. C'est-à-dire une indemnité de départ « d'avance » pour le 1er mois.
2. Prestation pour le 2ème mois : le paiement est effectué après la fin complète du 2ème mois après que le salarié ait fourni un cahier de travail sans marques d'emploi pour la période écoulée. Lorsqu'un salarié est embauché, par exemple, au milieu du 2ème mois, le paiement s'effectue en fonction de la période pendant laquelle le salarié n'a pas été employé.
3. Prestation pour le 3ème mois : le paiement est effectué exclusivement dans le cas où le salarié n'a pas trouvé d'emploi dans les 3 mois suivant le licenciement, à condition qu'il ait postulé à Pôle central pour l'emploi (environ au lieu d'inscription) dans les 2 semaines suivant le licenciement et qu'il ait été inscrit dans cette centrale pôle emploi. Dans ce cas, Pôle Emploi délivre au salarié une attestation correspondante, qui est présentée à l'employeur pour bénéficier des indemnités du 3ème mois.
4. Prestation du 3 au 6ème mois : le paiement n'est effectué que si le salarié a travaillé dans le Grand Nord. Le versement des allocations pour cette catégorie de salariés est effectué (à partir du 4ème mois) par le Service Central de l'Emploi.

Si vous avez été licencié et que vous n’avez pas payé l’intégralité de votre salaire, vos congés de maladie ou vos indemnités de vacances, que devez-vous faire ?

Tous les paiements (à l'exception des indemnités versées après le licenciement) doivent être effectués le jour du licenciement et du départ du salarié. La retenue de paiements est illégale. Tous les paiements sont effectués conformément au contrat de travail et à la législation de la Fédération de Russie.

Si les paiements n'ont pas été effectués (ou n'ont pas été effectués en totalité), l'employé a le droit de saisir le tribunal pour récupérer le salaire impayé (à condition qu'il soit dû), et compensation pour...

1. Vacances inutilisées.
2. Congé de maladie sans solde.
3. Blessure morale.

Et l'employé a le droit d'exiger devant le tribunal...

1. Indemnisation des frais juridiques.
2. Intérêts de retard.
3. Indemnisation du manque à gagner dû à un retard dans le cahier de travail, dû à une inscription incorrecte du motif du licenciement, dû à un licenciement/transfert illégal.

Vous pouvez également contacter le parquet avec une déclaration (simultanément à la requête au tribunal). Si l'employeur effrayé paie toujours le salaire (et les autres compensations requises), vous pouvez alors simplement abandonner la réclamation. Et la responsabilité en matière de conflits du travail incombe à l'employeur.

Le délai de prescription pour de telles déclarations (article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie) est de 3 mois à compter de la date du licenciement.

Sur une note :

Tous les paiements et compensations sont calculés en fonction du salaire officiel. Autrement dit, cela n'a aucun sens de compter sur une indemnité mensuelle moyenne de départ de 30 000 roubles si votre salaire « blanc » est de 7 000 roubles et que le reste est payé « dans une enveloppe ».

Que demander à votre employeur en cas de licenciement : conseils utiles

La procédure de délivrance des documents à un salarié licencié doit être respectée, ainsi que la procédure de licenciement - strictement et clairement, quels que soient le poste et le motif du licenciement. La procédure de documentation établie par la loi concerne également la bonne exécution de la carte personnelle du salarié, ainsi que la tenue des journaux comptables.

Quels documents un salarié est-il en droit de délivrer ? (la liste comprend les documents dont l'employé pourrait avoir besoin à l'avenir) ?

1. Un livret de travail (avec sa bonne exécution) – même s’il est délivré aux frais de l’employeur.
2. Contrat de travail (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie) + toutes les copies des accords complémentaires.
3. Contrat étudiant (article 200 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Certificat de pension.
5. Livre médical.
6. Document sur l'éducation (avec un accord correspondant basé sur ce document).
7. Attestation d'impôts payés.
8. Attestation des primes d’assurance accumulées/payées.
9. Attestation relative aux périodes d'incapacité temporaire de travail.
10. Attestation de revenus à présenter au service de l'emploi.
11. Copies des ordonnances (articles 62, 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) d'embauche, de licenciement, de transfert à un autre emploi et d'autres ordonnances (sur travail supplémentaire, travail le week-end, certification, etc.). Disponible sur demande des employés. Une copie de l'ordre de licenciement est délivrée le jour du licenciement à coup sûr (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
12. Attestation de période de travail chez l'employeur.
13. Fiches de paie (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).
14. Un document sur les cotisations d'assurance complémentaire pour la partie capitalisée de la pension + sur les cotisations patronales en faveur des assurés (si elles sont versées). Délivré avec la fiche de paie (article 9 de la loi fédérale-56 du 30/04/08).
15. Certificat 2-NDFL (article 230 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Disponible sur demande des employés.
16. Attestation de salaire moyen des 3 derniers mois (clause 2 de l'article 3 de la loi n° 1032-1 du 19/04/91). Vous en aurez besoin au service de l'emploi.
17. Une attestation du montant des gains des 2 années qui ont précédé l'année de cessation de travail ou l'année de demande de cette attestation (articles 4.1 et 4.3 de la loi fédérale-255 du 29/12/06). Il sera nécessaire pour calculer les prestations d'invalidité temporaire, les congés de maternité, les congés pour garde d'enfants, etc.
18. Documents comptables personnalisés, informations personnelles, ainsi que des informations sur l'ancienneté (travail, assurance). Délivré sur demande d'un salarié pour établir une pension.
19. Caractéristique.

Combien de jours à l’avance les employeurs avertissent-ils des licenciements ? Le Code du droit du travail russe donne une réponse sans ambiguïté à la question de savoir combien de temps les employés doivent travailler avant d'être licenciés pour cause de licenciement. Si une entreprise subit des réductions d'effectifs ou est totalement liquidée, ce délai ne doit pas dépasser deux mois selon le calendrier.

Important! Le propriétaire doit aviser le salarié de la mise à pied par écrit au moins deux mois civils à l'avance.

Il existe bien entendu des lacunes dans les lois de nombreux pays, dont la Russie. Cela permet aux propriétaires de modifier la durée de cet indicateur en fonction de leurs intérêts. Il existe plusieurs cas dans lesquels les responsabilités de la direction de l'entreprise ne comprennent pas l'avertissement préalable du salarié en cas de licenciement.

Il s'agit notamment du licenciement pour violation du Code du travail ou des dispositions du contrat de travail, exprimé, par exemple, par l'absentéisme, l'ivresse au travail et d'autres problèmes. Dans de tels cas, le fait de violation est enregistré, une enquête interne est ouverte, telle qu'établie dans l'entreprise, et les relations officielles avec l'employé prennent fin.

Comment se déroule la procédure de licenciement d’un salarié lors d’un licenciement avec préavis obligatoire ?

Si une entreprise décide de réduire ses effectifs ou de cesser la production et les activités juridiques, son chef (directeur, gérant, etc.) signe un document administratif réglementant ces changements.

Une condition obligatoire est une liste complète des employés licenciés. Cela se fait par nom, en indiquant la position et l'unité structurelle. Le dernier jour de retour au travail est enregistré. Par ailleurs, des fonctionnaires chargés de mettre en œuvre la procédure de modification du tableau des effectifs sont nommés.

L'employeur personnellement ou ses mandataires (ce qui arrive dans la plupart des cas) doit avertir le salarié de son licenciement. Ce dernier doit être documenté par écrit sous quelque forme que ce soit, en précisant la date du dernier jour ouvrable, la date de signature de ce document et les motifs du licenciement. De plus, les garanties accordées au travailleur et la liste des postes vacants qui sont offerts pour remplacer celui qui est supprimé doivent être indiquées. La législation russe ne prévoit pas de formulaire prescrit pour cette notification. Le salarié doit le signer personnellement.

Attention! Le compte à rebours du délai de deux mois ne commence qu'à partir du lendemain après que le salarié a pris connaissance de la commande. Des changements d’effectifs entreront également en vigueur à la même date.

Deux mois est le délai minimum de préavis. Mais personne n'interdit à une entité commerciale d'en informer un employé beaucoup plus tôt, par exemple six mois à l'avance. Dans ce cas, un préavis de réduction répété, deux mois à l’avance, n’est pas nécessaire. La législation n'établit pas de durée maximale, mais seulement une durée minimale, il ne s'agit donc pas d'une violation.

Outre le salarié lui-même, il est réglementé combien de temps à l'avance l'employeur doit informer Pôle emploi et le syndicat (s'il existe dans l'entreprise) du licenciement à venir.

Dans ce cas, le timing est légèrement différent :

• si une telle procédure est effectuée une seule fois, au moins deux mois calendaires à l'avance ;
• en cas de caractère de masse – pour trois.

Cela inclut les situations suivantes :

• cessation complète des activités de l'entreprise (lorsque le personnel est composé d'au moins 15 personnes) ;
• si, selon le tableau des effectifs, 50 unités ou plus sont réduites en un mois, en 2 mois – 200 ou plus, en un trimestre – 500 ou plus ;
• calcul unique des salariés à hauteur de 1 % ou plus du nombre total d'employés de l'entreprise (vrai pour les petites agglomérations où le nombre de résidents actifs ne dépasse pas 5 000 personnes).

Il existe plusieurs catégories de salariés pour lesquels ces durées peuvent être réduites :

• pour les travailleurs saisonniers, cette durée ne devrait pas être inférieure à une semaine ;
• Les personnes travaillant sous contrat de travail à durée déterminée (pas plus de deux mois) doivent être averties 3 jours à l'avance.

Que peut faire la direction de l'organisation si un employé refuse de signer l'avis ? Dans ce cas, une commission spéciale est créée et le fait de refus de signature est enregistré. Le motif de la rupture de la relation doit être indiqué dans cet acte. Sont également notés la date de notification au salarié de la procédure de réduction, le poste, le nom et les initiales de la personne qui a rédigé le document. Au moins trois fonctionnaires apposent leur visa sur le document, et celui-ci est certifié par le sceau de l'organisation. Un acte correctement exécuté sert de document d'accompagnement pour la notification à Pôle Emploi.

Par ailleurs, une copie de l'arrêté de licenciement peut être adressée au salarié à son lieu de résidence par courrier recommandé (de préférence avec avis de retour).

Bien entendu, l'employeur peut rendre visite personnellement au salarié et l'informer personnellement du licenciement pour cause de réduction d'effectifs.

Dans quelles circonstances un salarié peut-il ne pas être informé d'un licenciement ?

Il y en a plusieurs. Ceux-ci inclus:

• la conscription militaire de l'employé ;
• si l'ancien salarié a été réintégré par décision de justice ou sur la base des résultats des travaux de la commission du travail ;
• si le salarié n'occupe pas un nouveau poste en raison d'une mutation ;
• en cas de reconnaissance de l’incapacité de travail du travailleur sur la base des résultats d’un examen médical ;
• si l'employé ou l'employeur est emprisonné pour une période déterminée s'il est reconnu coupable d'un crime ;
• en cas de reconnaissance d'un fonctionnaire comme inapte au poste occupé ;
• en cas d'application de mesures disciplinaires au salarié ;
• en cas de disparition de l'une des parties au contrat (contrat de travail) ou en cas de décès ;
• en cas de force majeure (situation d'urgence) dans l'État, telle que opérations militaires, catastrophes naturelles, etc.

Ces cas doivent être confirmés par des documents pertinents : une décision de justice, une convocation du bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire, un acte de décès, etc.

Comment un accord collectif ou de travail peut-il aider ?

Une protection supplémentaire pour un salarié peut être une convention collective conclue entre le personnel et l'employeur, par l'intermédiaire d'un syndicat, ou son contrat personnel. Ces documents peuvent prévoir une augmentation du délai de préavis en cas de mise à pied d'un salarié ou de cessation des activités de l'organisme. Si une convention collective ou le contrat personnel d’un travailleur détermine la durée de cette période, alors cette condition doit être remplie et prime sur les exigences de la loi.

Tout citoyen, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec le propriétaire, a le droit d'exiger une augmentation de ces conditions, dans la mesure où il en a besoin. Si les deux parties parviennent à un accord mutuel, celui-ci sera inclus dans le contrat.

Dans le même temps, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'inclure dans le contrat un délai de préavis inférieur à 2 mois, tant pour le travailleur que pour l'entrepreneur. Lorsque vous postulez à un emploi dans une entreprise, vous devez étudier attentivement les termes du contrat de travail, car l'employé peut être averti plus rapidement du prochain licenciement, si cela est prévu dans le contrat.

Caractéristiques de cette procédure pour un entrepreneur

Il existe plusieurs exceptions pour un entrepreneur individuel (IP). La procédure de liquidation dans ce cas est simplifiée et très différente de celle établie pour une entreprise d'une autre forme de propriété.

Si l'entrepreneur individuel n'a aucune dette envers l'administration fiscale et d'autres contreparties, l'administration fiscale prend la décision appropriée au plus tard 5 jours après réception de la demande d'auto-liquidation.

Les responsabilités de l'entrepreneur individuel incluent la notification en temps opportun, ainsi que la fiscalité, du Centre pour l'emploi. Un entrepreneur n'a pas le droit de refuser de prendre une telle décision s'il a embauché des salariés parmi son personnel. De plus, aucune de ces autorités n'est autorisée à vérifier l'exactitude de la procédure de licenciement des entrepreneurs individuels - le propriétaire de l'entreprise détermine de manière indépendante quand informer un subordonné du licenciement.

Un entrepreneur individuel ne peut pas avertir les salariés de la rupture de la relation de travail en cas de réduction ou de licenciement dans les situations suivantes :

• lorsqu'une décision de justice met fin au fonctionnement d'un entrepreneur individuel ;
• lorsque l'entrepreneur individuel n'a pas renouvelé la licence pour quelque raison que ce soit.

Dans les deux cas, les contrats de travail avec les salariés sont résiliés après décision judiciaire correspondante sans préavis.

La législation du travail ne réglemente pas la procédure de licenciement des entrepreneurs individuels : le délai de préavis, les normes d'indemnités de départ et d'autres questions similaires ne sont pas directement stipulées. Cela indique une lacune dans le cadre réglementaire, qui ne contribue pas du tout à la protection de cette catégorie de travailleurs.

Règles applicables aux entrepreneurs individuels

L'imperfection du système législatif national ne signifie pas du tout que les entrepreneurs peuvent faire preuve d'arbitraire et que le personnel qu'ils embauchent n'est absolument pas protégé. Des règles générales s'appliquent et s'appliquent également aux entrepreneurs individuels.

Dans le même temps, la situation est interprétée par analogie avec des normes juridiques similaires régissant des circonstances similaires pour les salariés d'entreprises appartenant à d'autres formes de propriété. Cela signifie que si le contrat ne prévoit pas les circonstances définissant la procédure de rupture de la relation de travail (il en va de même pour les délais de préavis de licenciement), le propriétaire est contraint de se conformer aux exigences des règles générales, c'est-à-dire de maintenir la procédure de licenciement. calcul des effectifs pour les personnes morales. Ainsi, une personne doit être avertie au moins 2 mois calendaires avant la prochaine rupture de contact.

Cette situation se reflète non seulement dans la littérature juridique, mais est également régie par le Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Les situations conflictuelles émergentes relèvent directement du droit civil.

De plus, pendant la durée du contrat, la commission des conflits du travail créée dans l'entreprise dispose des pouvoirs nécessaires. Mais si le salarié a déjà été licencié, il n'est possible de défendre ses droits qu'en justice.

La loi prévoit-elle la possibilité de licenciement de courte durée pour un salarié ?

Parfois, il arrive que le propriétaire ne dispose pas du temps nécessaire pour se conformer aux exigences légales prévues en cas de rupture de la relation de travail. Dans ce cas, une décision peut être prise soit à la suite d'un accord bilatéral, soit après paiement d'une indemnité de rupture anticipée du contrat. Il convient de noter que pour la première option, aucun paiement supplémentaire n'est prévu.

Important! En cas de licenciement par accord des parties, aucune indemnité n'est versée au salarié !

En cas de violation de la procédure de licenciement ou de licenciement, la victime a le droit de faire appel des actions du propriétaire en contactant l'inspection du travail pour obtenir de l'aide. Dans ce cas, l’entreprise sera très probablement soumise à une inspection. Si l'illégalité du licenciement est confirmée, les salariés ont le droit de reprendre leurs fonctions et, en outre, de percevoir les indemnités prévues par la loi pour les absences forcées ou l'indemnisation du préjudice moral par voie judiciaire.

Il existe également des amendes en cas de non-respect par la direction de l'entreprise des conditions d'avertissement préalable du salarié concernant le licenciement. Ils sont:

• pour les entrepreneurs individuels – jusqu'à 50 fois le salaire minimum ;
• pour les autres entités commerciales – jusqu’à 500 salaires minimum.

Cela doit être pris en compte.

Quelles indemnités sont dues à un salarié s'il est licencié pour cause de licenciement ?

Examinons la question importante de la procédure d'indemnisation matérielle d'un salarié en cas de licenciement pour réduction.

Dans cette situation, le salarié doit se voir garantir les versements suivants :

• paiement des congés annuels (en totalité ou pour toute la période non utilisée) ;
• une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen (pour le premier mois sans travail) ;
• allocations pour les deux prochains mois (2e et 3e) d'inactivité, si la personne licenciée n'a pas été inscrite à Pôle Emploi dans un délai de deux semaines ou n'a pas trouvé un nouvel emploi.

En cas de licenciement, le salarié reçoit un cahier de travail.

Qui ne devrait pas être licencié ?

Malgré le fait que le propriétaire a parfaitement le droit de prendre des décisions sur d'éventuelles réductions de personnel, l'État procède à ses propres ajustements en offrant une protection contre une telle situation à certaines catégories de travailleurs.

L'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise la réduction prioritaire des employés les moins expérimentés et les moins qualifiés. Ainsi, les derniers qui ont obtenu un emploi (à moins bien sûr qu’ils soient super-spécialistes) se retrouvent en danger. En plus de ce qui précède, d'autres indicateurs caractérisant le salarié sont pris en compte : les résultats des certifications de qualification, le niveau d'études, les résultats de production récents (quelle que soit l'ancienneté).

• les militaires handicapés;
• les personnes qui portent l'étoile du Héros de la Russie ou de l'Union soviétique ;
• reçu des Ordres de Gloire (de tout degré);
• les personnes victimes (blessées) des conséquences de l'accident de Tchernobyl et des essais de Semipalatinsk ;
• les salariés souffrant de maladies professionnelles ou blessés lors de l'exercice de leurs fonctions dans cette production ;
• si l'employé combine production et études (selon les directives de l'entreprise) ;
• les employés ont reçu le titre « Inventeur » (la loi « Sur les inventions en URSS », adoptée à l'époque soviétique, est toujours en vigueur) ;
• membres d'un syndicat (pas inférieur au niveau de gestion de la production) ;
• des mandataires élus par le collectif de travail, dont les missions incluent la défense des intérêts des salariés auprès de la direction.

Les employés répertoriés ne peuvent pas du tout être licenciés. En plus d'eux, certaines catégories de personnes ne peuvent être réduites pendant une certaine durée :

• en cas d'incapacité temporaire de travail (pendant que le salarié est en arrêt maladie) - avant de se rendre au travail ;
• en congé annuel - de même (sauf en cas de liquidation complète de l'organisation) ;
• les personnes ayant atteint l'âge de la retraite (d'autant plus que ces travailleurs ont, dans la plupart des cas, une vaste expérience et des qualifications élevées) ;
• les mères élevant seules un enfant de moins de 14 ans, il en va de même pour les pères célibataires ;
• les mères ou les pères de familles nombreuses (si le plus jeune enfant n'a pas plus de 3 ans) ou lorsque la personne licenciée est le seul soutien de famille d'une telle famille ;
• les femmes enceintes ou en congé de maternité.

Validité de l'arrêté de licenciement pour réduction

La durée de validité de ce document peut aller jusqu'à 3 mois. Mais il peut devenir invalide beaucoup plus tôt pour les raisons suivantes :

• en cas de licenciement anticipé d'un salarié ;
• si le propriétaire a changé sa décision de réduire les effectifs ;
• si le salarié est satisfait du poste vacant existant dans l'entreprise, qui lui est proposé dans la notification.

Si le salarié n'a pas été licencié après l'expiration du délai ci-dessus, l'ordonnance perd automatiquement sa force.

Cette situation est possible si l'employeur n'est pas en mesure de payer tous les paiements et indemnités dus. Dans une telle situation, l'employé ne peut pas s'inquiéter et continuer à travailler.

Enfin

De ce qui précède, nous pouvons conclure que le licenciement pour cause de licenciement est loin d'être la procédure la plus simple. Chaque année, de nombreuses audiences judiciaires invalident ces licenciements et réintègrent les travailleurs dans leurs postes.

Pour éviter les risques, l'employeur doit respecter strictement les exigences de la loi et les travailleurs doivent savoir que leurs droits peuvent être protégés devant les tribunaux si d'autres méthodes ne sont pas efficaces.

Pour tout employé, être licencié n’est pas une perspective agréable.

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Cette procédure dans les relations de travail provoque toujours de nombreux litiges et conflits. Par conséquent, il est si important que l'employeur connaisse toutes les nuances de sa bonne exécution et que l'employé connaisse certains aspects de la législation qui permettent d'empêcher des actions illégales de la part de l'employeur.

Examinons de plus près l'une des étapes les plus importantes de cette procédure : informer un salarié d'un licenciement, et répondons également aux questions fréquemment posées.

Que dit la loi?

Base normative

Il existe deux notions : la réduction des effectifs et la réduction du nombre d'employés.

• Réduction du personnel– l'exclusion de certains postes du tableau d'effectif.
• Réduction des effectifs– réduction du nombre de salariés occupant des postes similaires.

La procédure de réduction du personnel ou de son nombre, les paiements dus à un employé et les conditions dans lesquelles l'employeur a le droit de le réduire sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Le processus est décrit en détail à l'art. 180 du chapitre 27 « Garanties et indemnisations des salariés liées à la rupture du contrat de travail ».

Procédure de réduction

L'algorithme de l'employeur pour réduire les effectifs ressemblera à ceci :

• Émission d'un arrêté et approbation d'un nouveau tableau des effectifs dans le cadre d'une réduction du nombre d'employés.
• Détermination du contingent de personnes ne pouvant être licenciées, ainsi que classification des salariés selon le droit préférentiel au maintien de leur emploi.
• Notification des employés sélectionnés.
• Leur fournir des informations sur les postes vacants possibles.
• Notification au comité syndical et au centre de contrôle central.
• Procédure (ordre, ).

Qui doit être informé ?

Dans un délai de deux mois (dans certains cas trois, lorsqu'il s'agit de réductions massives d'effectifs), l'employeur est tenu d'informer les parties suivantes au processus :

• les salariés eux-mêmes ;
• Pôle emploi ;
• comité syndical (si disponible).

Ouvrier

Le salarié licencié est avisé deux mois avant la date du licenciement (avant la date d'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs).

La législation n'établit pas de formulaire unifié pour une telle notification, mais elle doit indiquer la date du licenciement proposé et indiquer une liste des postes vacants proposés, en indiquant leurs salaires mensuels.

En règle générale, l'employé reçoit une copie de l'avis original et l'employeur signe et date la copie.

Après cela, l'employé dispose de plusieurs options pour d'autres actions :

• continuer à travailler pendant les deux mois restants et examiner d'autres offres de postes vacants, dont l'employeur est tenu de l'informer ;
• accepter l'un des postes vacants proposés ;
• , sans attendre la fin du deuxième mois, après avoir reçu toutes les indemnités dues ;
• profitez-en pour prendre tous vos congés inutilisés.

Peu importe ce que fera l'employé licencié à l'avenir, le choix lui appartient toujours. Par conséquent, toute action de l’employeur visant à faire pression sur un employé ou à organiser un transfert vers un autre poste sans consentement écrit est ici considérée comme illégale.

Syndicat

Selon l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur qui a décidé de réduire ses effectifs s'engage à en informer par écrit non seulement les employés sélectionnés, mais également le comité de l'organisation syndicale primaire, le cas échéant.

Le délai de notification dans ce cas est le même - deux mois avant la date du licenciement, si la réduction ne présente pas de signes de massacre. La lettre indique les postes qui devraient être supprimés et un projet de nouveau tableau d'effectifs est également joint à la lettre.

Les salariés cotisants et affiliés à un syndicat ne sont licenciés qu'en accord avec l'organisation syndicale de base, qui donne son avis motivé sur la possibilité de licencier ces personnes.

En réponse à l'avis, le syndicat envoie à l'employeur un extrait du procès-verbal de la réunion, indiquant ses objections, ou son absence, au licenciement des travailleurs en question.

Pôle emploi (service)

La loi prévoit la notification d'un autre organisme - le service de l'emploi.

Ceci est fait pour mettre à jour les données statistiques et contribue également à accélérer l'emploi d'un salarié licencié.

Les employeurs des personnes morales doivent informer Centre pour l'emploi au moins 2 mois avant le prochain licenciement, et les entrepreneurs individuels - 2 semaines à l'avance.

La législation n'établit pas de formulaire spécifique pour une telle notification, mais les principales données qui doivent y être reflétées sont :

• liste nominative des personnes licenciées ;
• leur position (profession, spécialité) ;
• éducation et expérience de travail;

Avis de réduction d'effectifs en 2019

Combien de mois de préavis est-il donné ?

En général, la loi exige que les travailleurs soient informés au moins deux mois avant leur licenciement. Cette exigence doit être strictement respectée.

Un autre délai, au moins trois mois à l'avance, est fixé pour les licenciements massifs.

La nature de la participation de masse est déterminée par des accords par industrie ou territoire.

Ces critères ont des caractéristiques communes :

• liquidation complète d'une organisation employant 15 personnes ou plus ;
• réduction de 50 travailleurs par mois, de 200 en 2 mois et de 500 en 3 mois ;
• pour les petites agglomérations (moins de 5 000 citoyens actifs) – 1% des licenciements.

D'autres délais sont également prévus pour les saisonniers - au moins une semaine à l'avance ; pour les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée (jusqu'à 2 mois) - au moins trois jours à l'avance.

Forme du document

Les actes réglementaires n'établissent pas sous quelle forme particulière un avis de réduction d'effectifs doit être établi pour le salarié, pour le comité syndical et pour le centre pour l'emploi, il peut donc être délivré sous n'importe quelle forme.

Il n'y a que quelques exigences pour ce document :

• Nom de l'entreprise ;
• date du document avec numéro d'enregistrement;
• titre du document (notification);
• contenu : pour un employé – une liste des postes vacants disponibles ; pour le comité syndical - une liste des postes à supprimer ; pour CZN – une liste des employés indiquant les postes, les qualifications et les salaires ;
• signature du gérant ;
• une copie de l'avis au salarié contient une note indiquant que le salarié l'a lu.

Le modèle de formulaire 2019 peut être téléchargé ici :

Exemple de compilation

Préavis du salarié 2 mois à l'avance :

Pour le syndicat :

Pour TsZN :

Comment donner ?

Vous pouvez envoyer des notifications de plusieurs manières :

• personnellement, familiariser tout le monde avec la signature ;
• par courrier recommandé avec accusé de réception (si le salarié est présent ou refuse de recevoir le document en personne) ;
• en présence de témoins ou d'une commission, lecture de l'avis au salarié licencié.

Il est important de noter qu'une incapacité temporaire ou des vacances ne sont pas un obstacle à la signification d'un document.

Ils n'ont cependant pas le droit de licencier un salarié pendant ces périodes, même si le deuxième mois à compter de la date de notification est écoulé. Le jour du licenciement sera le premier jour où le salarié revient d'un arrêt maladie ou de vacances.

Validité

Le préavis de réduction sera valable tant que la procédure de réduction aura lieu, soit pendant deux mois.

L'avis cessera de s'appliquer si :

• l'employé démissionne prématurément ;
• accepte l'un des postes vacants proposés ;
• l'employeur annule la réduction d'effectifs.

La situation suivante est également possible : deux mois se sont écoulés et le salarié n'est toujours pas licencié.

Dans ce cas, la notification expire automatiquement. Cette situation se produit souvent lorsque l'employeur ne dispose pas de fonds suffisants pour payer l'employé.

Pour reprendre la procédure de licenciement, l'employeur doit à nouveau adresser un préavis aux salariés au moins deux mois avant le licenciement.

Est-il possible pour un employeur de révoquer un préavis ?

De nombreux employeurs se posent cette question : est-il possible de révoquer les avis déjà distribués et d'annuler la mise à pied à venir ? La loi prévoit une telle situation.

Bien que dure le délai de deux mois avant l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs, l'employeur peut revenir sur sa décision à tout moment et annuler la procédure de réduction. L'employeur le fait unilatéralement en émettant une nouvelle ordonnance qui annule les ordonnances de réduction d'effectifs ou y apporte des modifications.

Exemple de document d'annulation :

FAQ

Un salarié peut-il prendre un congé après avoir reçu le document ?

L'employé qui a reçu la notification a la possibilité non seulement de prendre des vacances, mais également de retirer toutes les vacances non utilisées des périodes passées. De plus, pendant qu'il est en vacances, il ne sera pas licencié, même si le délai requis de deux mois expire. dans ce cas, ce sera le dernier jour de vacances.

Le salarié a toujours la possibilité de rédiger une demande d'indemnisation pour toutes les vacances passées s'il n'envisage pas de les utiliser avant son licenciement. Le dernier jour ouvrable, il recevra tous ses paiements et indemnités dus.

Un salarié peut-il démissionner après avoir reçu le papier ?

Très probablement. Après avoir reçu la notification, le salarié écrit préalablement à sa propre demande.

Cela signifie qu'il accepte d'être licencié, mais même plus tôt que prévu. Dans ce cas, l'employeur n'a plus besoin d'offrir à un tel salarié d'éventuels postes vacants en échange du poste réduit.

Toutefois, le salarié ne perd aucune indemnité due en cas de licenciement : il est indemnisé sur la base du revenu mensuel moyen pour toute la durée restant à courir avant la date du licenciement.

Comment passer le relais si un salarié est en arrêt maladie ?

Il n’est pas interdit à un employeur de donner un préavis à un salarié en congé de maladie.

Si le salarié est malade, vous pouvez lui remettre le document par courrier recommandé avec accusé de réception. Cependant, jusqu'à son retour d'un arrêt de travail, ils n'ont pas le droit de le licencier, même si les 2 mois requis se sont écoulés.

Les femmes enceintes sont-elles prévenues ?

Dans la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employeur ne peut pas, à sa propre demande, licencier une femme enceinte. Ils ne sont donc pas licenciés et ne sont pas prévenus.

De plus, même si la grossesse est révélée après réception de la notification, la femme enceinte conservera son emploi.

Que faire si le salarié refuse de signer ?

Un employé peut refuser de récupérer l'avis, ne pas se présenter aux appels de commission et ne pas signer pour examiner l'avis. Toutefois, cela n’affectera pas la procédure de réduction.

L'employeur peut faire ce qui suit :

• Envoyez le document par courrier recommandé avec accusé de réception. Ensuite, la signature du destinataire sur la carte postale vaut preuve de réception de l'avis de licenciement.
• Invitez des témoins et, en leur présence, lisez le document à haute voix au salarié. Sur cette base, rédigez en outre un acte attestant qu'en présence de témoins, l'employé a entendu l'avis, mais a refusé de signer pour en prendre connaissance.

Combien de temps faut-il à un employé pour recevoir ses paiements après la signification du document ?

Il y a ici deux options : soit le salarié continue de travailler dans l'organisation pendant les 2 mois restants, perçoit un salaire et le jour du licenciement perçoit toutes les indemnités dues, soit démissionne anticipément sans attendre la fin du délai de deux mois. .

Il reçoit alors toujours une compensation pour le temps qu'il n'a pas travaillé jusqu'à la fin de cette période.

Dans tous les cas, le salarié percevra toutes ses indemnités le jour du licenciement.

Dans un sujet aussi sensible que la réduction des effectifs, douloureux pour les salariés contraints de quitter leur ancien emploi, il est important de respecter strictement la lettre de la loi.