Началото на май традиционно е привлекателно време за кратка почивка. Кой да сади лехи, кой да лети в чужбина. Ако напускането на почивката е насрочено за понеделник, тогава някои служители пишат изявление до петък, тъй като следващата събота и неделя са почивни дни. А други - до неделя. Споровете за това как да го направите правилно обхващат не един счетоводен отдел и отдел човешки ресурси. Отбелязвам, че и двата варианта са приемливи. Но резултатът за тях ще бъде различен.

Пари. Почивка с максимален брой почивни дни

Така че, нека разсъждаваме. По закон всеки служител има право на 28 календарни дни отпуск. И няма значение в кои дни се пада - почивни или работни дни. Тъй като всички те в крайна сметка са базирани на календар. Единственото нещо, което трябва да запомните е, че празниците не се включват в календарните дни. Но ще говоря за това малко по-късно.

Тоест, служителят може да вземе ваканция, например, само през почивните дни или само в работните дни. Основното е, че една част от ваканцията е най-малко 14 календарни дни. Това е нормата на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация. Останалите части могат да се разделят по желание. Поне 14 пъти за един ден.

Първо, нека разгледаме варианта, когато служител е взел отпуск, включително почивните дни, например от понеделник до неделя. В този случай той печели по отношение на парите, но губи по отношение на развлечението. Защото така или иначе можеше да си почине през уикендите, но за това използва почивните дни. Но този уикенд ще бъде платен. Нека обясня с пример.

Да кажем, че през май служител е написал заявление за отпуск от 7 до 13 май, включително събота и неделя. Резултатът беше шест календарни дни ваканция. Защо шест, а не седем дни? Моля, имайте предвид, че 9 май е празник, така че не е включен в почивните дни в календара. Нека заплатата на служителя е 20 000 рубли. През последните 12 месеца той спечели 240 000 рубли. Считаме, че отчетният период е напълно изчерпан. Тогава средната дневна печалба на служителя ще бъде:
240 000 рубли. : 12 месеца : 29,4 = 680,27 rub.

Умножаваме го по шест календарни дни ваканция и получаваме размера на ваканционното заплащане:
680,27 рубли х 6 календара дни = 4081,62 rub.

Тоест за такава ваканция, включително почивните дни, служителят ще получи 4081 рубли 62 копейки.

време. Почивайте само през делничните дни

Сега помислете за варианта, когато служител, който иска да спести ваканционни дни, не включва уикендите в него. Например, той пише изявление от понеделник до петък. Тогава той може да разтегне определените му 28 календарни дни за по-дълъг период, но вече няма да получава заплащане за почивните дни, прилежащи към отпуската му. Между другото, не всеки разбира това. Много служители вярват, че ако вземат отпуск от понеделник до петък, ще получат същата сума, както ако са подали молба за отпуск от понеделник до неделя. Все пак те така или иначе почиват една седмица. Но ваканционните дни ще бъдат спестени...

Следователно вашата задача е да обясните на служителя, че греши. При този вариант той печели само в почивка. И ще загуби от заплата. Нека разгледаме същия пример, просто приемете, че служителят е написал заявлението не на 13 май, а на 11 май. Тоест ваканцията падна в работна седмица без почивни дни.

В резултат на това счетоводителят трябва да натрупа отпуск само за четири календарни дни. Празникът, както вече казах, не е включен в изчислението.

В цифри ще се получи: 680,27 рубли. х 4 календара дни = 2721,08 rub. Както можете да видите, размерът на ваканционното заплащане е много по-малък, отколкото в първия вариант.

Почивни дни. Времето за почивка остава същото, крайната сума на плащането не се променя

Именно наличието на празници през май стимулира работниците да си вземат кратки отпуски. Това позволява, така да се каже, да удължите празника. Но както вече казах, отпуските не се заплащат. Следователно, от гледна точка на размера на ваканционното заплащане, е по-добре празниците да не са включени в периода на ваканция. За сравнение: седмичната ваканция, например от 7 до 11 май, ще бъде платена по-малко от седмичната ваканция от 14 до 18 май. Тъй като в първия случай 9 май, празник, попада в периода на ваканция. Нека да разгледаме числата.

Служителят излиза на почивка от 14 май до 18 май, тоест пет календарни дни. Средната му дневна печалба отново е 680,27 рубли. Размерът на заплащането за почивка в този случай ще бъде равен на: 680,27 рубли. х 5 календара дни = 3401,35 rub.

Докато за седмица ваканция с празник той би получил 2721,08 рубли.

Ако обаче погледнете ситуацията като цяло, тази загуба на пари ще бъде компенсирана от голямата заплата за май. В крайна сметка, когато е във ваканция от 14 до 18 май, служителят почива пет работни дни и му се изплаща заплата за останалите 16 работни дни на май. А ваканцията от 7 до 11 май е четири работни дни. Съответно заплатите ще бъдат начислени в рамките на 17 работни дни. По този начин, ако празниците настъпят по време на ваканционния период, тогава, първо, те не се плащат и второ, те не се броят към периода на ваканцията. Това е един вид компромис между ваканция с максимален брой почивни дни и ваканция само за работния период.

Още съвети

Уреждаме отпуските с трудови договори

Ирина Гора, финансов директор на SBIS Corporation LLC:

Нашите трудови договори със служителите предвиждат, че отпускът се предоставя на две части от по 14 календарни дни. С този подход се опитваме да гарантираме, че работната зона на „почиващия“ не остава без надзор за дълго време. Защото никаква взаимозаменяемост няма да реши проблема с отсъствието на ценен служител за по-дълго време. И ние нямаме неценни работници. В същото време 14 календарни дни са достатъчно време за пълно отпускане.

По същата причина ние съставяме предварително график на отпуските, за да задоволим максимално желанията на служителите, от една страна, а от друга, да вземем предвид нуждите на работодателя. Това ви позволява да не нарушавате нормалния ритъм на предприятието. Освен това не създава трудни отношения между служителите си, които по правило смятат „чуждите“ отпуски за по-добри от своите.

Олга Чугина, главен счетоводител на Istela Rosa LLC:

Ние позволяваме на служителите да разделят ваканцията си на части, които отговарят на техните нужди. В крайна сметка Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда на колко части може да бъде разделена ваканцията. Основното е, че поне една от тези части е 14 календарни дни. Между другото, не непременно първият. Ако ваканционният период включва неработни празници, тогава в съответствие със закона ние не плащаме за тези дни, но не ги включваме във ваканция.

Често възникват ситуации, когато служителите искат да изчислят ваканцията си, така че последният ден да падне в петък или в неделя, което от двете е по-удобно. Ние не предотвратяваме това. Защото в крайна сметка, ако един служител си вземе всичките 28 календарни дни в годината, размерът на отпуската му ще бъде същият. Друг е въпросът, че ако често почива "само до петък", тогава той ще бъде на почивка за по-дълъг период от време. Но всеки служител решава този въпрос самостоятелно, в зависимост от степента на неговата стойност за организацията.

Когато разделя годишния платен отпуск на части, работодателят често забравя да съгласува това със служителя. Освен това често се нарушава процедурата за предоставяне на такива части.

Когато предоставя на служителите годишен платен отпуск, работодателят често допуска сериозни грешки, за които може да носи административна отговорност въз основа на резултатите от проверките на държавната инспекция по труда. Нека да разгледаме най-честите грешки, които възникват при неправилно тълкуване на трудовото законодателство.

Грешка едно

Служителят по различни причини отказва да отиде на почивка, а работодателят смята за неприемливо да го принуждава да вземе ваканцията.

Тази позиция на компанията е доста често срещано погрешно схващане. И това е свързано с факта, че работодателят неправилно тълкува задължителната норма на Кодекса на труда, която гласи, че на служителите се предоставя годишен отпуск (член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест служителите не вземат отпуск при по свое усмотрение, но им се дава отпуск безотказно, независимо от тяхното желание.

Отказът от ползване на ваканция не е причина за безкрайно отлагане на ваканция. Напротив, работодателят трябва да действа стриктно в съответствие с изискванията на Кодекса на труда по следния алгоритъм:

• планирайте предоставянето на ваканции на служителите през следващата календарна година, като установите техния приоритет в графика на ваканциите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• запознаване на служителите с графика на отпуските срещу подпис (част 2 на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• не по-късно от две седмици преди началото на ваканцията, уведомете служителя за това срещу подпис (част 3 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• издава заповед за предоставяне на ваканция на служителя през периода, определен от графика на ваканциите, тъй като самият график е задължителен както за работодателя, така и за служителя (част 2 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• от деня, в който започва ваканцията, със заповед, поставете маркировка в листа за работно време (код „OT“ или „09“ - ако служителят е в годишен основен платен отпуск и код „OD“ или „10“ за годишен допълнителен платен отпуск).

Предоставянето на платен годишен отпуск на служител без негово съгласие не може да се счита за принуда, тъй като използването на този вид отпуск е не само право, но и задължение на служителя.

Грешка две

Работодателят погрешно разбира процедурата за предоставяне на отпуск на служител за първата година работа.

Правото на ползване на ваканция за първата година на работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа в това предприятие (част 2 на член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това правило е напълно в съответствие с разпоредбите на Конвенция № 132 на МОТ (параграфи 1, 2 на член 5 от Конвенция № 132 на МОТ от 24 юни 1970 г.), според която минималният период на работа за получаване на правото на годишно платено отпускът не трябва да надвишава шест месеца.

Някои компании обаче погрешно смятат, че законът, макар да дава това право на служителя, в същото време не задължава пряко работодателя да предостави отпуск през този конкретен период. Тук работодателите са разочаровани от липсата на правна грамотност, по-специално, непознаването на факта, че субективните права и правните задължения съответстват помежду си в рамките на определено правоотношение, тоест наличието на права от служител дава възникване на задължения от страна на работодателя.

Освен това много хора губят от поглед факта, че след шест месеца служителят има право на пълен отпуск (основен и допълнителен, продължителен основен отпуск), а не част от него, пропорционална на отработеното време. Таблицата по-долу показва примери за определяне на продължителността на отпуска, достъпен за служител след шест месеца през първата година на работа.

След шест месеца през първата година на работа служителят има право да получи всички видове ваканции, предвидени в трудовия му договор. Що се отнася до допълнителния отпуск за ненормирано работно време, според Rostrud (писмо на Rostrud от 24 май 2012 г. № PG/3841-6-1), предоставянето му пропорционално на отработеното време през работната година не е предвидено от закона .

Единственото изключение е допълнителен отпуск за вредни и (или) опасни условия на труд. Предоставя се пропорционално на отработеното време. Но тази процедура се предоставя не само след шест месеца през първата година на работа, но и през всички следващи години на работа, тъй като трудовият стаж, който дава право на годишен допълнителен платен отпуск за работа с вредна и (или) опасна работа условия, включва само действителната работа в подходящи условия, време (част 3 от член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Грешка трета

Организацията неправилно решава проблема с разделянето на ваканцията на части при изготвянето на график за ваканция.

По споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части (член 125, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не всеки обаче разбира правилно как се постига това споразумение. В организациите и предприятията тази практика е широко разпространена, когато служителите получават желания за график на отпуските, след което одобреният график (с разделени на части отпуски) се съобщава на служителите за подпис. С тази „технология“ не е спазено основното изискване на закона - не се постига двустранно споразумение за разделяне на ваканцията на части преди утвърждаването на графика на ваканцията.

Едно от решенията на този проблем може да бъде служителят да се свърже с работодателя под формата на писмено заявление и да получи съответното решение. Само положителна резолюция от мениджъра по заявлението на служителя позволява част от ваканцията да бъде включена в графика на ваканцията, а не нейният непрекъснат период.

Грешка четири

При предоставяне на отпуск работодателят не взема предвид, че работникът или служителят трябва да работи определен брой работни часове през работната си година: не повече (за да няма неправомерен извънреден труд) и не по-малко (за да няма недостиг).

В момента много служители искат ваканция на вноски. Взема се предвид, че поне една от частите на този отпуск трябва да бъде най-малко 14 календарни дни (част 1 на член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателите често се опитват да осигурят останалата част само през почивните дни (събота и неделя), а служителите, напротив, я получават само през делничните дни.

Не трябва да забравяме, че служителят трябва да си вземе почивка от работа по време на ваканция. Следователно 28 дни основен отпуск включват 20 работни дни (160 часа при 8-часов работен ден и 40-часова работна седмица) и 8 почивни дни (т.е. 4 пълни седмици), тъй като ваканцията се измерва в календарни дни и не в работни дни.

По този начин оставащите ваканционни дни на служителя трябва да включват както работни дни, така и почивни дни. Но те могат да бъдат предоставени във всяка комбинация, тъй като законът не забранява това.

Пример

Служителят има право на отпуск в размер на 28 календарни дни. Наведнъж си взе 14 дни почивка. Останалите дни могат да бъдат разделени на части, като четири дни ваканция задължително трябва да падат през почивните дни (събота и неделя), а десет дни - в работни дни.

Грешка пета

Работодателят прилага неправилно разпоредбите на Кодекса на труда относно предоставянето на отпуск на служител с последващо уволнение.

По писмено искане на служителя, ако е възможно, могат да му бъдат предоставени неизползвани ваканции с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение за виновни действия) (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време Rostrud подчертава (писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. № 5277-6-1), че предоставянето на служител на неизползвана ваканция, последвано от уволнение, е право на работодателя, а не негово задължение.

Ако се предоставя отпуск с последващо уволнение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя, тогава служителят има право да оттегли писмото си за напускане преди началната дата на отпуска, освен ако друг служител не бъде поканен да заеме неговото място по пътя на прехвърляне (част 4 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки факта, че денят на уволнението се счита за последния ден от ваканцията, всички разплащания със служителя се извършват преди той да излезе на почивка, тъй като след изтичането му страните вече няма да бъдат обвързани от задължения.

Моля, имайте предвид, че последният работен ден не е денят на неговото уволнение (последният ден на ваканцията), а денят, предхождащ първия ден на ваканцията (членове 84.1, 136, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация; определение на Конституционният съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. № 131-О-О) . Следователно всъщност трудовото правоотношение със служителя се прекратява от момента на започване на отпуска, което означава, че трудовата книжка и другите документи, свързани с работата, които работодателят е длъжен да предостави на служителя, трябва да бъдат дадени на служителя преди да отиде на работа ваканция.

Rostrud също така отбеляза, че по време на заболяване през периода на отпуск, последван от уволнение, на служителя се изплаща обезщетение за временна неработоспособност, но за разлика от общите правила (член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация), отпускът не се удължава с броя на дни на боледуване.

Изразявайки желание да получи отпуск, последван от уволнение, служителят по този начин изрази желание да прекрати трудовото правоотношение с работодателя (ако е уволнен по негово желание) или се съгласи със законността на прекратяването им (ако е уволнен по други причини). Що се отнася до удължаването на платения годишен отпуск, работодателят също няма право да направи това, тъй като от момента, в който отпускът започне, работодателят няма задължения към служителя, който е получил отпуск с последващо уволнение (част 1 на член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор може да се предостави отпуск с последващо уволнение дори когато ваканцията напълно или частично надхвърля срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията (част 3 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Осигуряване на ваканция през първата година на работа след шест месеца

Категория служител	Отпуск, установен за служителя в трудовия договор, в календарни дни	Продължителност на предоставения отпуск след шест месеца, в календарни дни
Работник с ненормиран работен ден	Основен отпуск - 28 Допълнителен - 3	31
Работник, работещ в Далечния север	Основен отпуск - 28 Допълнителен - 24	52
Служител, който работи с вредни и (или) опасни условия на труд	Основен отпуск - 28 Допълнителен - 14	28 и отпуск за вредни дейности пропорционално на отработеното време
Служител – университетски преподавател	Удължен основен отпуск - 56	56

Ваканцията е един от видовете почивка, предвидени от трудовото законодателство. Правото на почивка за всеки човек е гарантирано от Конституцията на Руската федерация. Това обаче е рядка организация, която позволява на служителите си да почиват всичките 28 дни наведнъж. Затова служителите често разделят ваканцията си на части с продължителност по-малка от 7 календарни дни. Това води до факта, че служителят не може да използва ваканцията за пълноценна почивка и възстановяване на работоспособността. Освен това при предоставяне на отпуск за период от 1 до 5 дни се заменят понятията „календарен ден“ и „работен ден“.

Разбира се, служителят има право да вземе поне един ден ваканция в продължение на 28 седмици подред, но такава „почивка“ няма да даде никакъв резултат. Според автора, работодателят трябва да се опита да убеди служителя да вземе поне 7 календарни дни. Аргументацията на автора се основава на концепцията за календарен ден, в който се полага годишен отпуск.

Да си спомним за календарните дни

Член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части по споразумение между служителя и работодателя. Освен това поне една част от тази ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни. В допълнение, членове 115 и 120 от Кодекса на труда на Руската федерация показват, че отпускът се предоставя на служителя в календар дни.

Най-голямата грешка, която работодателят допуска, е изчисляването на календарните дни чрез непрекъснато изчисление по календара, тъй като ежедневното понятие за календарен ден не съвпада с понятието за календарен ден в трудовото законодателство. Съгласно член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва и неработни дни“.

Освен това по време на работа на служителя се определя определен график на работното време. Концепцията за работно време е разкрита в член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Работното време е времето, през което служителят, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби на организацията и условията на трудовия договор, трябва да изпълнява трудови задължения...”. Работното време може да варира - петдневна с два почивни дни, шестдневна с един почивен ден и работна седмица с почивни дни на ротационен график. Тоест трябва да се редуват работни дни и почивни дни.

Косвен аргумент по този въпрос може да бъде постановлението на правителството на Руската федерация от 11 април 2003 г. № 213 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“, която определя процедурата за превръщане на работните дни в календарни дни за някои от най-популярните работни часове. По-конкретно, член 9 гласи: „Броят на календарните дни... се изчислява, като работните дни в календара на 5-дневна работна седмица за отработен час се умножат по коефициент 1,4.“ Това означава, че цената на един работен ден не е равна на цената на един календарен ден.

Вреда за здравето

Предоставянето на част от ваканцията на служител за по-малко от 7 календарни дни е непрактично от гледна точка на графика за почивка на служителя и спазването на законодателството за защита на труда. Ето какво казва Международната организация на труда за празниците.

Фрагмент от документа

(...) Конференцията, след като прие конвенция, предвиждаща платени годишни отпуски на работниците, като има предвид, че целта на тези отпуски е да предоставят на работниците възможности за почивка, забавление и развитие на техните способности, като се има предвид, че установените условия в Конвенцията представляват минималния стандарт, към който всеки. Системата за платен отпуск, считайки, че е желателно да се изяснят методите за прилагане на тази система, препоръчва на всеки член на Организацията да вземе предвид следните предложения: (...) 2. Въпреки че в специални случаи може да е желателно да се предвиди почивката да бъде разделена на части, следва да се избягва такава специална уредба да противоречи на целта на отпуска, която има за цел да даде възможност на работника да възстанови своите физически и умствена сила, изразходвана през годината. В други случаи, с изключение на напълно извънредни обстоятелства, разделянето на отпуска трябва да бъде ограничено до разпределянето му на не повече от две части, едната от които не може да бъде по-малка от установения минимум.

Проблеми с изчисленията

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява разделянето на почивката на по-малко от 7 дни. Въпреки това, за да се изчисли правилно дългът за следващата ваканция и ваканционното заплащане, е необходимо да се преобразуват работните дни на служителя в календарни дни при предоставяне на следващата ваканция на малки части.

При предоставяне на отпуск на служител в размер на 28 календарни дни, 20 работни дни и 8 почивни дни попадат наведнъж за този период (с петдневна работна седмица). В случай, че предоставите почивка за 1 или 2 дни, вие реално ще удължите периода на почивка. Това се дължи на факта, че предоставените в този случай 14 работни дни са изкуствено увеличени със съответния брой почивни дни - периодът на ваканция ще се увеличи до най-малко 32 дни.

Снимка 1

Приготвяне за почивка

За да се предостави на служител отпуск, независимо от неговата продължителност - 28 календарни дни или по-малък брой - в организацията трябва да бъдат съставени следните документи (ако служителят отиде в отпуск не по график, а по заявление):

Изявление на служител.

Заповед за предоставяне на отпуск (унифициран формуляр Т-6).

Бележка-изчисление за начисляване на заплащане за отпуск (издава се от счетоводния отдел).

Отбележете в личния картон Т-2 (раздел 8).

Маркирайте в листа за работно време (унифициран формуляр Т-12 или Т-13).

Маркирайте в графика за ваканции (унифициран формуляр Т-7 в колоната „действителна дата“ и, ако е необходимо, в колоната „прехвърляне на ваканция“ - основа и дата).

маса 1

Какви процедури се случват с документите за „ваканция“ и кои служители в организацията участват в тях

№ n\n	Документ	Подготовка на документи (придаване на законна сила)	Служителят в организацията, отговорен за прилагането на тази процедура
1	Изявление	Писане	работник
2		Регистрация
3		Координация	Началник отдел
4		Одобрение (резолюция)
5	Заповед за предоставяне на отпуск	Прехвърляне на заявлението на служителя към службата по човешки ресурси	Самият служител или секретарят
6		Разработване на проект на заповед	Човешки служител
7		Регистрация на поръчка	Секретар (или друго отговорно лице)
8		Подписване на заповедта	Ръководител на организацията или друго упълномощено лице
9		Запознаване с поръчката	работник
10	Бележка за изчисление за начисляване на отпуск	Изпращане на копие от поръчката до счетоводния отдел на организацията и/или попълване на първата част от бележката за изчисление	Човешки служител
11		Изчисляване и развитие	касиер счетоводител
12		Издаване на плащане за отпуск (не по-късно от три дни преди началото на ваканцията). Ако парите се прехвърлят към картата на служител, служителят трябва да има възможност да използва парите не по-късно от три дни преди началото на ваканцията	касиер счетоводител
13		Получаване на заплата за отпуск	работник
14	Лична карта Т-2	Знак за ваканция	Човешки служител
15	График за време	Знак за ваканция	Отговорно длъжностно лице
16	График на отпуските	Бележка за действителната дата на ваканцията и, ако е необходимо, за прехвърлянето на ваканцията	Човешки служител

За да се разбере по-ясно какво време и материални ресурси на организацията са изразходвани за извършване на цялата тази процедура, се препоръчва да се изчисли колко време ще отнеме тези действия за всеки служител и като се вземат предвид техните официални заплати, изчислете в пари определя сумата, която организацията харчи, за да може един служител да отиде на почивка за 1-2 дни, както е обичайно в много търговски компании. Освен това, ако служителят отиде в отпуск веднъж годишно, тези времеви и материални разходи за кандидатстване за този отпуск също биха били направени веднъж. Но когато една организация раздели ваканцията на две или повече части, тогава тези разходи съответно се удвояват или се увеличават няколко пъти.

На практика една организация, която се стреми да минимизира разходите си, решава проблема много по-лесно. Работодателят съкращава самата процедура, без да си дава сметка за възможните последствия.

таблица 2

Какви документи и процедури „жертва” работодателят, когато обработва „малки” части от отпуската?

Процедура и документи	Последствия
Не издават отпуск.	Счетоводството е изключено от процедурата по предоставяне на отпуск. Това води до факта, че организацията нарушава изискванията на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, попадащ в член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация „Отговорност на работодателя за нарушаване на сроковете за изплащане на заплати и други дължими суми на служителя“ и трябва да плати лихва на служителя в съответствие с член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация
Не включвайте актуална информация в графика за отпуск	Това води до неправилно използване на документ като график за отпуск и по време на одит на труда може да доведе до отговорност за конкретно длъжностно лице, чиито задължения включват това.
Не правят бележки върху личната карта Т-2	Води до неправилно използване на документ като лична карта Т-2 и при проверка Федералната инспекция по труда може да накаже отговорното длъжностно лице. Това нарушение често води до неправилно изчисляване на обезщетението за неизползван отпуск при уволнение.
Често заповедта за ваканция няма подпис на служителя, който показва, че той е прочел заповедта.	Докато служителят не подпише заповед за отпуск, отпуската му не може формално да започне. Подписването на заявлението на служителя не дава правна сила на процедурата за предоставяне на отпуск. Формално, ако служител отиде на почивка, без да прочете заповедта, това може да се тълкува като отсъствие
Заявленията за отпуск не се регистрират	Нарушаване на принципите за придаване на правна сила на документите и организиране на документооборота в компанията
Няма резолюция от ръководителя на организацията по молбата за ваканция	Отново нарушение на принципите за придаване на правна сила на документите. Освен това, ако въз основа на такова изявление (без резолюция) отделът по персонала издаде заповед, тогава възниква нарушение на принципите на работа с документи, тъй като в този случай отделът по персонала официално изпълнява искането на служителя без съответна заповед от работодателя. Възниква логичен въпрос: за кого работи HR отделът?
Няма бележки в листа за работно време (като правило в онези организации, където просто не се съхраняват листове за работно време)	Нарушаване на изискванията на член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация. За това инспекторът по труда може да накаже длъжностното лице, отговорно за организирането на „отчитане на действително отработеното време от всеки служител“.

Всички тези нарушения при проверки могат да доведат до налагане на административни наказания на определени длъжностни лица, предвидени в Кодекса за административните нарушения.

В допълнение към отговорността, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация за нарушения на законодателството в областта на труда и защитата на труда, законодателството установява и друга отговорност, предвидена в Кодекса на Руската федерация за административните нарушения и Наказателния кодекс на Руската федерация. .

Така че, когато решавате дали да предоставите отпуск на части, препоръчваме на работодателя да вземе предвид следното:

1. Отпускът може да бъде разделен на части само ако работодателят е съгласен с такова разделяне. Когато взема решение за предоставяне на ваканция, работодателят трябва да вземе предвид, че е длъжен да изплати на служителя заплащане за ваканция не по-късно от три дни преди началото на тази част от ваканцията (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). И в случай на неизплащане на заплатата за отпуск на служителя 3 дни преди началото на ваканцията, работодателят е длъжен да компенсира служителя за това забавяне за всеки ден в съответствие с изискванията на този член. Тоест, в размер не по-нисък от една тристотна от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация, който е в сила към този момент от суми, които не са платени навреме за всеки ден на забавяне, считано от следващия ден след установеното плащане срок до деня на фактическото плащане включително. Размерът на това обезщетение може да бъде увеличен с колективни или трудови договори. Възниква задължението за заплащане на определеното парично обезщетение независимо дали работодателят е виновен.

19 март 2007 г. Сидорова Л.Д. се обърна към управителя с молба за годишен платен отпуск за 3 дни от 20 до 22 март. Датите за изплащане на заплатите са 15-то и последно число на текущия месец. Когато разглеждаме примера, ще изхождаме от обичайната практика за изплащане на ваканция в деня на изплащане на заплатата. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати заплащане за отпуск не по-късно от три дни преди началото на ваканцията, следователно, според нашия пример, не по-късно от вечерта на 16 март Сидорова Л.Д. трябва да могат да управляват средствата си. Но в действителност служителят ще получи отпуск само на 30-ти (т.е. в деня на изплащане на заплатата). И така, в съответствие с член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на Сидорова Л.Д. обезщетение за забавяне на изплащането на отпуск от 17 март до 30 март. Броя: Компенсация = Плащане за отпуск × 1/300 × Процент на рефинансиране × 14 (период на забавяне)

2. Работодателят, в съответствие с член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен да осигури режим на работа и почивка на служителите в съответствие със законодателството на Руската федерация и законодателството на съставните образувания на Руската федерация. .

3. За нарушаване на изискванията за плащане на отпуск и изискванията за защита на труда е предвидена както административна, така и наказателна отговорност (членове 5.27, 3.11, 3.12 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, членове 143 и 145 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

1 Конвенция № 52 на Международната организация на труда „Относно платения годишен отпуск” (приета в Женева на 24 юни 1936 г. на 20-та сесия на Генералната конференция на МОТ). Русия е договаряща страна по тази конвенция.

Нашите редактори доста често получават въпроси от читатели, които ни молят да изясним дали е възможно да си вземете ваканция от 5 календарни дни, от понеделник до петък, като по този начин си спестите два дни ваканция, тъй като събота и неделя вече са законни почивни дни? Или отпуската трябва да се вземе 7 календарни дни предварително? Нека разгледаме този въпрос.

Колко дни имате право да отидете на почивка: 1, 2, 5 дни?

Член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да разделите ваканцията на части. В него се посочва, че при разделяне на отпуска на части поне една от частите на тази ваканция трябва да бъде най-малко 14 календарни дни. Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо относно продължителността на другата част от ваканцията. Тоест, трудовото законодателство позволява ползването на отпуск например за един ден, два дни, пет дни, десет дни и т.н.

Също така Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо за това колко календарни дни трябва да падат през почивните дни и колко в работните дни. Следователно, когато използвате ваканция на части, ваканционните дни могат да паднат както през делничните дни, така и през почивните дни.

Има ли ограничения за разделянето на почивката на части?

Но в допълнение към възможността за разделяне на ваканцията на части, член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация също установява ограничения - разделянето на ваканцията е възможно само по споразумение между служителя и работодателя.

По този начин, ако служител иска да вземе отпуск на части, той ще трябва да се съгласи с шефа си за продължителността му, т.к. Работодателят си запазва правото да не се съгласи с тази възможност за разделяне на ваканцията.

В края на краищата, от гледна точка на работодателя, подобно разбиване на ваканцията на части не е рационално. Ако служител избере да използва ваканцията по начин, който изключва почивните дни, той или тя автоматично увеличава общия брой ваканционни дни.

Миналата седмица аз, служител на производствена фирма, се свързах с отдел "Човешки ресурси", за да подам молба за отпуск, но получих отказ - служителят по човешки ресурси отговори, че вече съм си взел отпуска тази година. Тази новина ме изненада неприятно, защото вече бях планирал пътуване до морето със семейството си.

Служителят по персонала ми каза кога мога да взема следващата си отпуска и ми обясни как се броят отпуските през цялата година. В тази статия събрах цялата информация, която, надявам се, ще ви помогне да разберете как се изчислява отпускът и как се изчислява заплащането за отпуск.

Да започнем с това, че през годината имате право да ползвате поне 28 дни отпуск. Това право е гарантирано от член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация и работодателят е длъжен да го изпълнява.

28 дни ваканция могат да бъдат взети като цяло, т.е. можете да вземете 28 календарни дни непрекъснато или разделени на части. По Ваше желание ваканцията може да бъде разделена на части, но една от частите не трябва да бъде по-малка от 14 календарни дни.

С други думи, от 28 дни трябва да вземете 14 дни непрекъсната ваканция, а останалите 14 дни можете да разделите по свое усмотрение (например 2 дни според нуждите). Тази процедура за регистриране на отпуск е предвидена в чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да изчислим ваканционните дни

• разберете точния ден, в който сте започнали работа (можете да погледнете копие от трудовия договор или да попитате отдел „Човешки ресурси“);
• вземете решение в кой ден да отидете на почивка;
• пребройте броя на месеците от датата на наемане до датата на планираната ваканция.

За всеки пълен месец работа ви се признават 2,33 дни годишен отпуск. Така, след като сте работили 9 месеца (от февруари до септември), имате право на 21 дни почивка (2,33 дни * 9 месеца).

Нека разгледаме един пример. 01.04.2019 г. Крамаренко С.П. получи работа в Gladiator LLC. През октомври 2019 г. Крамаренко реши да отиде на почивка. По време на работата си в Gladiator Крамаренко „натрупа“ 14 дни отпуск (2,33 дни * 6 месеца).

Кога можете да си вземете ваканция?

Съгласно буквата на закона можете да си вземете отпуск само ако сте работили в компанията непрекъснато поне шест месеца. Тоест, ако получите работа през май 2019 г., ще можете да си вземете отпуск не по-рано от ноември.

В този случай ще "натрупате" 14 календарни дни ваканция, които могат да бъдат "взети" неразделно или разделени. В същото време можете да „разделите“ почивката си само при условие, че през годината вземете „непрекъсната“ ваканция - 14 дни.

Нека разгледаме един пример. Кулешов В.Д. получи работа в Zodiac LLC на 1 юни 2019 г. Той ще може да излезе в отпуск не по-рано от декември 2019 г. За 2019 г. на Кулешов ще му се начислят 16 дни отпуск (2,33 * 7 месеца), които може да използва изцяло или да раздели на 14 дни и 2 дни.

Как да изчислим допълнителни дни ваканция

Ако имате група с увреждания или работите в сферата на образованието, тогава имате право на допълнителен отпуск. Също така „удължен“ отпуск се предоставя на държавни служители, служители на Министерството на извънредните ситуации, служители на прокуратурата и др.

В такива случаи периодът на почивка за всяка категория граждани се определя от съответните закони, по-специално разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Например служителите с увреждания имат право на почивка най-малко 30 дни през годината. Това означава, че за всеки месец работа на такива граждани се „кредитират“ 2,33 дни и 2,5 дни ваканция.

Нека разгледаме един пример. Шувалов С.Л. – складодържател на ООО „Фермер“, инвалидна група III. Шувалов получи работа във Farmer през декември 2017 г. През юли Шувалов си взе отпуск за 14 календарни дни (16.07.18 – 29.07.18).

През периода на работа във „Фермер“ Шувалов е натрупал 17,5 дни отпуск (2,5 дни * 7 месеца, от декември 2017 г. до юни 2019 г.), от които е използвал 14 през юли (останалото е 3,5 дни).

Как да броим ваканционните дни, включително уикендите и празниците

Ако почивните дни попадат в периода на вашата ваканция, те се включват във вашата ваканция по общия начин и намаляват размера на годишния отпуск, „натрупан“ от вас през годината.

Ако по време на вашата ваканция се падат празници, отпускът ви се увеличава с празниците, но общият период на натрупаната ваканция не намалява поради празниците.

Нека разгледаме един пример. Гавриленко Е.Д., шофьор на Trans Service LLC, отиде на почивка 2 пъти през 2019 г.:

• за 3 дни (от 05/07/18 до 05/09/18);
• за 14 дни (от 06/11/18 до 06/24/18);
• за 5 дни (от 16.07.18 до 20.07.18).

Тъй като 09.05.18 г. е официален празник, майската ваканция на Гавриленко беше удължена с 1 ден (Гавриленко отиде на работа на 11.05.18 г.).

За 2019 г. на Гавриленко са начислени 28 дни ваканция, от които е използвал (3 + 14 + 5). Това означава, че Гавриленко може да почива още 6 дни преди края на годината.

Кога мога да взема следващата си ваканция?

Разбрах от мой приятел, че шефът му е отказал отпуск, като се позовава на факта, че приятелят ми вече е излязъл в отпуск преди месец. След като се обърнах към законодателството и разговарях със служителя по персонала в моята компания, разбрах, че действията на шефа на моя приятел са незаконни!

Ако сте били на почивка, например през май, това изобщо не означава, че не можете да се отпуснете през юни. Отработените дни между първата и втората отпуска също нямат значение. Основното условие е периодът на работа за ваканция да бъде най-малко шест месеца.

Как да изчислим заплащането за почивка

Чрез самостоятелно изчисляване на вашите ваканционни дни можете също така лесно да изчислите ваканционното заплащане, което вашият работодател трябва да ви изплати по време на вашата ваканция. За да изчислите ще ви трябва:

1. Броят дни на вашата ваканция. За да изчислите, вземете заявлението за ваканция и пребройте общия брой календарни дни, посочени в него.
2. Период на фактуриране. За да изчислите заплащането за отпуск, ще трябва да определите периода на изчисление - 12 календарни дни преди ваканцията. Ако планирате да отидете на почивка през септември 2019 г., тогава вашият период на фактуриране ще бъде 01.09.17 – 31.08.18.
3. Годишен доход. Обобщете заплатата, която сте получили през периода на плащане. Ако сте получили бонуси, надбавки или бонуси за предходната година, те също трябва да бъдат включени в изчислението.

Сега преминаваме директно към изчислението по формулата:

SumOtp = Средна дневна заплата * CalDnOtp,

където SumOtp е сумата, която счетоводният отдел ще ви начисли под формата на заплащане за отпуск;
SrDnevnZarab - средна дневна печалба;
KolDnOtp - броят на ваканционните дни според заявлението (броят както работни, така и календарни дни).

Много хора изпитват трудности при изчисляването на средните доходи. Но бързам да разсея вашите страхове и съмнения - всичко тук е изключително просто. Ако сте изчислили общия си доход за годината, тогава изчисляването на средния дневен доход няма да ви затрудни.

Средна дневна печалба = годишен доход / 12 / 29.3.

Нека разгледаме един пример. Shchekunov D.L., служител на Velikan LLC, написа молба за отпуск за период от 12 дни (13.08.18 – 24.08.18).

Периодът на фактуриране на Щекунов е 01.08.17 – 31.07.18. През този период на Шчекунов са изплатени следните суми:

Период	Заплата, търкайте.	Допълнително заплащане за извънреден труд, руб.	Бонуси за превишаване на плана, разтривайте.	ОБЩО, търкайте.
август 2017 г	18.329	1.423	—	19.752
септември 2017 г	18.329	—	—	18.329
октомври 2017 г	18.329	—	—	18.329
ноември 2017 г	18.329	—	—	18.329
декември 2017 г	18.329	1.423	2.884	22.636
януари 2019 г	19.016	—	—	19.016
февруари 2019 г	19.016	—	—	19.016
март 2019 г	19.016	1.541	—	20.557
април 2019 г	19.016	—	—	19.016
май 2019 г	19.016	—	—	19.016
юни 2019 г	19.016	1.541	2.884	23.441
юли 2019 г	19.016	—	—	19.016
ОБЩА СУМА				236.453

Средната дневна печалба на Щекунов:

236 453 рубли / 12 / 29,3 = 672,51 rub.

Плащане за отпуск е изплатено на Щекунов в размер на:

672,51 рубли * 12 дни = 8 070,07 rub.