Një bonus është një ngjarje e mirëpritur në jetën e çdo punonjësi. Është e sigurt të thuhet se punonjësit presin një bonus shumë më tepër se një pjesë fikse të pagës së tyre. Paga është një fenomen i vazhdueshëm. Një tjetër gjë është një bonus, kur ju merrni një rritje bazuar në meritat tuaja dhe rezultatet e prodhimit. Pyetja kryesore për punëdhënësin është: si të lëshoni siç duhet një bonus në mënyrë që të mos ketë mosmarrëveshje me punonjësit dhe organet e inspektimit?

Kërkesat e përgjithshme për bonuse

Punëdhënësi shpërblen punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Në veçanti, duke paguar bonuse. Ai ka të drejtë të krijojë sisteme të ndryshme bonusesh, pagesa nxitëse dhe shtesa (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur paguani shpërblime dhe hartoni dokumente për shpërblime për punonjësit, duhet të merren parasysh sa vijon.

1. Rregulloret lokale, përfshirë shpërblimet, nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me legjislacionin aktual (neni 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2. Një kusht i detyrueshëm për përfshirjen në çdo kontratë pune është kushti i shpërblimit (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), prandaj punëdhënësi duhet të tregojë mundësinë e kryerjes së pagesave nxitëse në tekstin e kontratës së punës. Për më tepër, punëdhënësi nuk mund të anulojë në mënyrë të njëanshme shpërblimet nëse ato parashikohen në kontratën e punës.

3. Kostot e punës përfshijnë shpërblimet për rezultatet e prodhimit, shpërblimet në tarifat dhe pagat për përsosmëri profesionale, arritje të larta në punë dhe tregues të tjerë të ngjashëm (neni 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, në vijim i referuar si Kodi Tatimor i Federatës Ruse Federata). Kjo do të thotë, punëdhënësi duhet të vendosë tregues të prodhimit për të cilët ofrohen shpërblime. Këto mund të përfshijnë, për shembull,: për një menaxher shitje - numrin e kontratave të lidhura dhe të ekzekutuara në të vërtetë, për një avokat - shumën e borxheve të mbledhura në gjykatë ose përmes kërkesave, shumat e TVSH-së të rikuperuara përmes procedurave administrative ose gjyqësore, shumat e kontestuara të shumave shtesë. taksat dhe tarifat, gjobat etj. Tregues të tillë mund të vendosen në plane dhe të konfirmohen nga raportet për punën e kryer.

4. Shpenzimet duhet të jenë të justifikuara dhe të dokumentuara ekonomikisht (neni 252 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Prandaj, nëse një kompani pëson humbje, atëherë pagesa e shpërblimeve të mëdha për treguesit e prodhimit nga organi tatimor mund të konsiderohet e paligjshme.

Rregullore mbi bonuset

Shumë kompani nuk kanë dispozita bonus. Besohet se mjafton një referencë në kontratën e punës për faktin se punonjësi ka të drejtë të marrë një bonus në një shumë të caktuar, për shembull 50% të pagës. Megjithatë, në praktikë, kjo nuk mjafton qartë për të krijuar një sistem efektiv bonusesh. Aspektet pozitive të zhvillimit të rregulloreve të bonusit janë:

1) përcaktimi i shpeshtësisë së shpërblimeve;

2) përcaktimi i kritereve për ekzistimin e arsyeve për shpërblime, për shembull, fitimi nga kompania, zbatimi i një projekti të ri, etj.;

3) zvogëlimi i faktorëve subjektiv për caktimin e shpërblimeve, siç është vullneti i mbikëqyrësit të menjëhershëm;

4) sigurimin e dëshmive për legjitimitetin e shpërblimeve në rast të kontrollit tatimor ose inspektimit nga inspektorati i punës. Nuk ka asnjë formë të unifikuar për rregulloret e bonusit, kështu që çdo organizatë e zhvillon atë në mënyrë të pavarur. Dokumenti mund të hartohet si një akt i veçantë rregullator vendor (shih shembullin 1) ose në formën e një seksioni përkatës të një marrëveshjeje kolektive/seksioni i një akti rregullator vendor - rregulloret mbi shpërblimin.

Ju lutemi vini re se përmbajtja e rregullave të bonusit mund të ndryshojë gjithashtu. Ne rekomandojmë të reflektoni pikat e mëposhtme:

— treguesit e bonusit;

- kushtet e bonusit;

— rrethi i punonjësve që marrin shpërblime;

— shumat e pagesave të bonusit;

— procedura për llogaritjen e bonuseve;

— shpeshtësia e shpërblimeve;

- burimet e bonuseve;

- një listë rrethanash në prani të të cilave bonusi paguhet në një shumë më të vogël në krahasim me shumën bazë ose nuk paguhet fare;

- një listë pagesash për të cilat është grumbulluar një bonus dhe për të cilat nuk duhet të grumbullohet.

Shembull 1. Fragment i provizionit të bonusit.

MIRATUAR

Me urdhër të Stik LLC

Nga 01.09.2014 N 28

RREGULLORE PËR SHPËRBIMET

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Kjo rregullore është futur me qëllim të rritjes së efikasitetit të çdo punonjësi, ndarjeve strukturore të ndërmarrjes dhe interesit material të punonjësve të ndërmarrjes për të përftuar efektin maksimal nga aktivitetet e tyre.

1.2. Dispozita zbatohet për të gjithë punonjësit në personelin e ndërmarrjes, duke përfshirë punëtorët me kontrata pune me afat të caktuar, dhe nuk zbatohet për ata që punojnë në ndërmarrje me kontrata civile.

2. Treguesit e bonusit

2.1. Baza për llogaritjen e bonusit janë të dhënat e kontabilitetit, raportimit statistikor dhe kontabilitetit operacional.

2.2. Vendimet për pagimin e shpërblimit për një punonjës të caktuar merren në bazë të planeve dhe raporteve për aktivitetet e punës së punonjësit, të miratuara në përputhje me procedurën e vendosur nga ndërmarrja.

2.3. Bonuset nuk paguhen nëse arrihet një efekt negativ ekonomik për ndërmarrjen në tërësi, kriteret për të cilat janë përcaktuar në rregulloret vendore të ndërmarrjes.

3. Rrethi i punonjësve që marrin shpërblime

3.1. Bonuset u paguhen të gjithë punonjësve, pavarësisht nga pozicioni (profesioni).

3.2. Për punonjësit e ndërmarrjes që kanë punuar për më pak se një muaj të plotë për shkak të rekrutimit në Forcat e Armatosura të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër, pranimi në një institucion arsimor, pensionimi, zvogëlimi i numrit ose personelit dhe për arsye të tjera të vlefshme, Pagesa e bonusit bëhet për kohën e punuar në të vërtetë në një periudhë të caktuar kontabël.

3.3. Punonjësit e ndërmarrjes që janë punësuar rishtazi paguhen një bonus për kohën e punuar në muajin e parë të punës nëse koha e punuar në të vërtetë në muajin kalendarik është të paktën gjysma e periudhës së faturimit (me përjashtim të shpërblimeve të grumbulluara për përmbushjen dhe tejkalimin e standardeve të prodhimit ).

4. Shuma e pagesave të bonusit

4.1. Kur performanca tejkalon objektivin me 20%, paguhet një bonus në masën 100% të pagës.

4.2. Kur objektivat arrihen me 100%, paguhet një bonus në masën 50% të pagës.

4.3. Nëse treguesit e planifikuar nuk arrihen, bonusi nuk paguhet.

5. Frekuenca e bonusit

5.1. Bonusi paguhet një herë në tremujor nëse plotësohen treguesit dhe kushtet e bonusit të përcaktuara nga këto rregullore jo më vonë se pesë ditë pas përfundimit të tremujorit përkatës.

<…>

Kur hartoni një akt rregullator lokal që rregullon çështjet e bonusit, duhet të merren parasysh veçoritë e mëposhtme.

1. Rregulloret e bonusit duhet të jenë të shkruara në gjuhë të qartë dhe koncize. Përmbajtja e tij duhet të jetë e kuptueshme për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga arsimimi dhe pozicioni (profesioni) i tyre në kompani.

2. Në rregulloren e bonusit, është e mundur të përcaktohen si një ashtu edhe disa lloje bonusesh, në veçanti për:

— intensiteti dhe rezultatet e larta të punës;

— cilësia e punës së kryer;

— përvojë e vazhdueshme e punës, kohëzgjatja e shërbimit;

— rezultatet bazuar në rezultatet e punës për një periudhë të caktuar.

3. Me rastin e miratimit të një rregulloreje bonusi duhet të merret parasysh procedura e miratimit të këtij dokumenti.

4. Në rregulloren e bonusit këshillohet të tregohet se organizata ka të drejtë, por nuk është e detyruar, të paguajë shpërblime për punonjësit.

Praktika e arbitrazhit. Tregimi në rregulloren për pagat, shpërblimet dhe përfitimet në lidhje me punonjësit e shoqërisë, se shoqëria ka të drejtë, por jo detyrim, t'i bëjë punonjësit një pagesë shtesë, e përcaktuar si diferenca midis pagës zyrtare dhe shumës së përfitimet e përkohshme të aftësisë së kufizuar, nuk tregon që çdo punonjës i kompanisë është i garantuar një pagesë e tillë shtesë (Rezoluta e Shërbimit Federal Antimonopoly të Rrethit të Moskës, datë 26 Mars 2014 N F05-1712/2014 në rastin N A40-171364/12).

Kontrata e punës

Ju kujtojmë se kushtet e detyrueshme për përfshirje në një kontratë pune përfshijnë kushtin e shpërblimit, duke përfshirë pagesat stimuluese (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një bonus si një pagesë nxitëse e një natyre stimuluese është një pjesë integrale e pagave (neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Prandaj, në kontratën e punës duhet të përfshihen dispozita për vetë mundësinë e shpërblimeve dhe një referencë në një akt rregullator vendor, i cili specifikon procedurën dhe kushtet specifike të pagesës.

Le të theksojmë se punëdhënësi, duke pasur lirinë për të vendosur pagesa nxitëse, është në të njëjtën kohë i kufizuar në ndryshimin e njëanshëm të tyre, pasi në përputhje me Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. .

Kështu, nëse një kompani anulon shpërblimet ose zvogëlon madhësinë e tyre, është e nevojshme të përgatiten marrëveshje shtesë për kontratat e punës (Pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në disa situata, do t'ju duhet të merrni parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (neni 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në mënyrë tipike, kontratat e punës përcaktojnë shpërblime për performancën e prodhimit. Në të njëjtën kohë, nuk ka nevojë të shprehet qartë procedura për pagesën e tyre nëse rregullohet me një akt të veçantë rregullator vendor, për shembull, një rregullore për shpërblimin.

Praktika e arbitrazhit. Nëse shuma e bonusit është e specifikuar në kontratën e punës, atëherë është gjithashtu e nevojshme të sigurohen lidhje me rregulloret lokale që specifikojnë kushtet për shpërblimet, ose t'i pasqyrojnë ato drejtpërdrejt në dokument. Kjo duhet të bëhet në mënyrë që bonusi të mos konsiderohet pjesë përbërëse e pagës dhe të mos paguhet pa dështuar (Përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Leningradit, datë 14 tetor 2010 N 33-5015/2010).

Porosit për bonuse

Bonuset jepen në bazë të një porosie. Urdhri, si rregull, përgatitet nga departamenti i burimeve njerëzore dhe nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës ose një person i autorizuar siç duhet. Dokumenti mund të hartohet ose në bazë të një formulari të unifikuar ose në përputhje me formularin e miratuar në një organizatë specifike.

Kur hartoni një urdhër bonus, duhet të mbani mend edhe sa vijon.

1. Vendimet (urdhrat) e personit që ushtron funksionet e organit të vetëm ekzekutiv për pagesat e bonusit për punonjësit njihen si të pavlefshme nëse nuk janë në përputhje me rregulloret e brendshme, rregulloret e tjera vendore që rregullojnë fondin e pagave në organizatë, kontratat e punës dhe marrëveshje kolektive (nëse ka) (Rezoluta e Shërbimit Federal Antimonopol të Qarkut Veri-Perëndimor të datës 24 shtator 2013 në çështjen nr. A56-32267/2012).

2. Vetëm një urdhër bonus nuk mjafton për të caktuar një bonus. Bonuset që nuk parashikohen nga kontratat e punës ose kolektive nuk merren parasysh për qëllime tatimore (klauzola 21 e nenit 270 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, Letra e Shërbimit Federal të Taksave të Rusisë për Moskën, datë 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. Nëse urdhri për shpërblimet është hartuar në formën e tij, atëherë ai duhet të përmbajë detajet e detyrueshme të parashikuara në Art. 9 i Ligjit Federal të 6 dhjetorit 2011 N 402-FZ "Për Kontabilitetin".

4. Urdhri i punonjësve të shpërblimit duhet të njihet me një nënshkrim personal.

Konfirmimi i treguesve të prodhimit

Për qëllime bonusi, është e nevojshme të konfirmohen treguesit e prodhimit mbi bazën e të cilave u jepen shpërblimet punonjësve. Kjo është e rëndësishme si për qëllimet e raportimit të menaxhmentit dhe për të shmangur konfliktet me vetë punonjësit, si dhe me organet e inspektimit.

Planet dhe raportet mund të jenë ditore, javore, mujore dhe tremujore, bazuar në rezultatet e vitit. Plotësimi i planeve dhe raporteve shumë shpesh i largon punonjësit nga puna e tyre. Megjithatë, nëse raportet dhe planet përgatiten çdo tremujor ose çdo vit për qëllime të bonusit vjetor, ato mund të jenë formale.

Kërkesat strikte për raporte dhe plane nuk janë përcaktuar në legjislacion, kështu që kompanitë mund t'i zhvillojnë ato vetë. Ka disa rekomandime të përgjithshme.

1. Raportet dhe planet janë të nevojshme për të konfirmuar ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e dhënies së bonuseve. Kur aplikoni masa nxitëse, punëdhënësi duhet të respektojë kërkesat e legjislacionit aktual, në veçanti, të mos lejojë diskriminim kur shpërblen punonjësit (nenet 2, 3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe mungesa e diskriminimit mund të konfirmohet me ndihmën e raporteve dhe planeve. Ato do t'ju lejojnë të shmangni një qëndrim të njëanshëm ndaj punonjësit nëse raportet nënshkruhen jo vetëm nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, por edhe nga personi që vlerëson personelin dhe mund të veprojë si ekspert i pavarur.

2. Raportet duhet të pasqyrojnë tregues realë, për shembull, kompania duhet të konfirmojë prodhimin aktual të mallrave dhe kryerjen e transaksioneve të shitjes.

3. Në praktikë, punëdhënësi shpesh e bën masën e pagave të varur nga kryerja me ndërgjegje e detyrave të punës. Dhe ndërgjegjja është një kategori morale, vlerësuese, prandaj, për të zbuluar përmbajtjen e saj, mënyra më e lehtë është t'i drejtoheni praktikës gjyqësore tashmë të vendosur.

Praktika e arbitrazhit. Bordi i Kasacionit i Gjykatës Supreme të Republikës së Udmurtit në vendimin e tij të datës 04/04/2011 në çështjen nr. 33-1160/11 nxori përfundimin e mëposhtëm. Punëdhënësi ka të drejtë, sipas gjykimit të tij, të vendosë procedurën për pagimin e shpërblimeve për punonjësit. Kjo e drejtë nuk është e pakufizuar, pasi rregulloret lokale të miratuara në bazë të Artit. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të përputhet me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standarde të ligjit të punës. Heqja e shpërblimit mujor për një vit në bazë të masës disiplinore është në kundërshtim me parimet e rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës. Prandaj, një gjobë e aplikuar për një punonjës brenda një muaji nuk mund të jetë bazë për privimin e tij nga një bonus bazuar në rezultatet e punës më pas.

Praktika e arbitrazhit. Kolegjiumi Gjyqësor i Gjykatës së Qytetit të Moskës në vendimin e Apelit të datës 28 qershor 2012 Nr. 11-11954/2012 tregoi se një ulje e bonusit ose heqja e një bonusi për një punonjës nuk duhet të justifikohet; një ulje arbitrare e një bonusi të përllogaritur më parë.

Praktika e arbitrazhit. Gjykata e qytetit të Moskës, me një vendim të datës 28 maj 2012 në çështjen nr. 33-11166, njohu si të saktë përfundimin e gjyqtarit të Gjykatës së Qarkut Zamoskvoretsky për natyrën diskriminuese të normës së aktit rregullator vendor të punëdhënësit, i cili parashikonte që në rast të largimit nga puna të një punonjësi pas përfundimit të periudhës së motivimit (muaj, tremujor, vit), por deri në pagimin e shpërblimit për punonjësit, shpërblimi llogaritet dhe paguhet vetëm me një vendim të veçantë të Drejtorit të Përgjithshëm për propozimin e titullarit të njësisë strukturore/drejtorit mbikëqyrës.

Prandaj, mbani në mend se privimi i një punonjësi nga një bonus mund ta çojë punëdhënësin në gjykatë.

Si përfundim, duhet theksuar se atmosfera miqësore në ekip, aftësia për të eliminuar qarkullimin e stafit dhe mungesa e konflikteve me punëdhënësin varen nga mënyra se si formalizohet vendosja dhe pagesa e bonuseve dhe sa transparent është mekanizmi për llogaritjen e tyre. . Nga ana tjetër, dokumentet e ekzekutuara saktë bëjnë të mundur vërtetimin e ligjshmërisë së shpërblimeve për qëllime tatimore në gjykatë, si dhe në rast kontrolli nga inspektorati i punës.

Jo çdo ndërmarrje ka në dokumentacionin e saj një Rregullore për shpërblimet për punonjësit, e cila ka të bëjë me rregulloret e brendshme. Si rregull, ai gjendet kryesisht në strukturat qeveritare dhe buxhetore, si dhe në kompanitë e mëdha tregtare me një numër të madh divizionesh strukturore dhe punonjës me kohë të plotë. Bizneset e vogla bëjnë pa të, gjë që është mjaft e pranueshme, pasi ligji nuk i detyron organizatat të përdorin një dokument të tillë.

SKIDA

Pse keni nevojë për një rregullore bonus?

Çdo ndërmarrje ka të drejtë të zhvillojë në mënyrë të pavarur një sistem bonusesh për punonjësit e saj. Kushti i vetëm për këtë është që ai të përputhet plotësisht me kuadrin e legjislacionit aktual të Federatës Ruse.

Në përgjithësi, rregulloret përcaktojnë se cilët punonjës, për çfarë shërbimesh dhe në çfarë rrethanash mund të marrin stimuj financiarë nga menaxhmenti i kompanisë.

Kështu, duke zhvilluar rregulloret për shpërblimet, administrata e ndërmarrjes zakonisht arrin disa qëllime njëherësh:

• rritjen e produktivitetit të punës dhe efikasitetin e punonjësve,
• përmirësohet cilësia e produkteve,
• Forcohet disiplina e punës,
• perspektivat e përgjithshme po zgjerohen.

Në disa raste, në të ardhmen, Rregulloret mund të bëhen një dokument ligjërisht i rëndësishëm që ka fuqi provuese në gjykatë - për shembull, kur zgjidhen mosmarrëveshjet e punës dhe mosmarrëveshjet në lidhje me pagesën e pagave dhe stimuj të tjerë materialë për një punonjës. Kjo është arsyeja pse përgatitja e tij duhet të trajtohet me kujdesin maksimal, duke marrë parasysh të gjitha hollësitë dhe nuancat e ndërmarrjes.

Kush harton Rregulloren

Përgjegjësia për zhvillimin e këtij dokumenti për shpërblimet për punonjësit zakonisht bie në kompetencën e avokatit të kompanisë, oficerit të personelit dhe më rrallë - sekretarit ose vetë menaxherit. Në çdo rast, ky duhet të jetë një person që ka njohuritë e nevojshme teorike në fushën e legjislacionit të punës dhe civile dhe aftësitë për të shkruar dokumente të tilla. Dhe pavarësisht se kush është i përfshirë drejtpërdrejt në këtë punë, versioni përfundimtar i rregullores duhet t'i dorëzohet për miratim drejtorit të organizatës.

A është e nevojshme njohja e punonjësve me rregulloret?

Teorikisht (dhe shpesh praktikisht) Rregullorja zbatohet për çdo punonjës të ndërmarrjes, kështu që të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me të. Si rregull, dokumenti studiohet drejtpërdrejt gjatë punësimit ose, nëse dokumenti është zhvilluar gjatë periudhës së punës aktive të organizatës, në çdo fazë të veprimtarisë së saj.

Në mënyrë tipike, kompanitë kanë revista speciale në të cilat punonjësit nënshkruajnë se janë të njohur me rregulloret e brendshme të kompanisë, duke përfshirë Rregulloret për Bonuset.

Periudha e vlefshmërisë së Rregullores

Periudha e vlefshmërisë së Rregullores është e pakufizuar. Me fjalë të tjera, çdo punëdhënës mund ta vendosë atë individualisht ose ta bëjë dokumentin plotësisht të pacaktuar.

A është e nevojshme të vërtetohen Rregulloret në sindikatë?

Nëse ka një organizatë sindikale në ndërmarrje (dhe shumë kompani të mëdha shtetërore dhe tregtare kanë një të tillë), atëherë Rregulloret duhet t'u dorëzohen anëtarëve të saj për shqyrtim dhe miratim. Rregullorja mund të hyjë në fuqi vetëm pas miratimit të këtij organi. Nëse nuk ka sindikatë në kompani, atëherë ajo nuk ka nevojë të certifikohet askund përveçse nga menaxhmenti i menjëhershëm i ndërmarrjes.

Bërja e modifikimeve në një dokument

Ashtu si çdo dokument tjetër, edhe Rregulloret mund të kenë nevojë për korrigjime, ndryshime dhe rregullime për një sërë arsyesh. Kjo mund të bëhet në çdo kohë, përveç nëse përcaktohet ndryshe në politikën e kontabilitetit të ndërmarrjes.

Shënim! Të gjitha ndryshimet e bëra në dokument duhet të bien dakord me komitetin e sindikatave, nëse ka një të tillë në ndërmarrje.

Rregullat dhe shembulli i hartimit të Rregulloreve për shpërblimet

Nuk ka asnjë formë standarde, të unifikuar, të një madhësie të vetme të këtij dokumenti, kështu që organizatat mund të zhvillojnë Rregulloret në formë të lirë. Kushti kryesor është që ai të përmbajë:

• emri i kompanisë,
• Data e krijimit
• dhe nënshkrimin e menaxherit.

• kushtet për dhënien e çmimit,
• madhësinë e saj
• dhe kushtet e pagesës.

Këshillohet gjithashtu të theksohet se shpërblimet janë vetëm iniciativa e punëdhënësit - kjo, në rast urgjence, do të ndihmojë në shmangien e kërkesave të paarsyeshme nga vartësit.

Rregullat për ekzekutimin e dokumentit

Dokumenti mund të hartohet në një fletë të thjeshtë bosh A4 ose në letrën e organizatës - kjo nuk ka rëndësi, ashtu si nëse është shkruar me dorë ose printuar në një kompjuter. Rregulli i vetëm është që ai duhet të ketë nënshkrimin e drejtuesit të kompanisë ose një personi tjetër përgjegjës për miratimin e dokumenteve të tilla të punonjësve. Nuk është e nevojshme të vërtetohet dokumenti me vulë, pasi që nga viti 2016, personat juridikë, si më parë dhe sipërmarrës individualë, kanë të drejtë të mos përdorin vula dhe vula për të nënshkruar dokumentacionin e tyre.

Rregulloret zakonisht hartohen në një kopje të vetme, regjistrohet në politikat kontabël të shoqërisë dhe më pas përmbahet së bashku me rregulloret e tjera të brendshme në një rend të caktuar. Pasi humbet rëndësinë e tij, ai transferohet për ruajtje në arkivin e ndërmarrjes, ku mbetet saktësisht aq sa përcaktohet me ligj. Pas skadimit të kësaj periudhe, Rregullorja mund të asgjësohet.

Rregullore mbi bonuset- ky është një akt rregullator lokal mbi rregullat për caktimin e shpërblimeve në një ndërmarrje specifike.

Një dokument i tillë do t'ju lejojë të shmangni pretendimet nga autoritetet tatimore në lidhje me përfshirjen e shpërblimeve në kostot e punës gjatë llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat.

Klauzola e bonusit mund të jetë:

seksioni (shtojca) e kontratës kolektive;

seksioni i rregullores për shpërblimin;

një akt rregullator i pavarur.

Çfarë duhet të tregohet në klauzolën e bonusit

Rregulloret e bonusit për çdo pagesë bonus duhet të tregojnë:

kushtet e bonusit;

rrethi i punonjësve që marrin shpërblime;

treguesit e bonusit;

procedurën e llogaritjes së primit;

shumat e pagesave të bonusit;

frekuenca e bonuseve;

burimet e bonuseve;

një listë e lëshimeve të prodhimit për të cilat nuk jepet një bonus;

një listë pagesash për të cilat janë grumbulluar bonuse dhe për të cilat nuk janë.

Struktura e rregulloreve të bonusit

Forma e rregullores së bonusit nuk është miratuar ligjërisht.

Në mënyrë tipike, dokumenti përbëhet nga disa seksione:

dispozitat e përgjithshme;

llojet e bonuseve dhe arsyet e bonuseve;

procedura për përcaktimin e shumës së bonuseve;

procedurën e llogaritjes dhe pagesës së bonuseve;

llojet e shkeljeve për të cilat primet mund të ulen;

dispozitat përfundimtare.

Dispozitat e përgjithshme

Seksioni "Dispozitat e përgjithshme për shpërblimet" tregon karakteristikat e dokumentit dhe qëllimet e miratimit të tij.

Si shembull i një qëllimi bonus, mund të sugjerohen sa vijon:

motivimi i punonjësve;

rritja e produktivitetit të punës;

rritjen e efikasitetit të organizatës.

Për shembull, shpërblimet jepen ose vetëm për punonjësit me kohë të plotë, ose për punonjësit me kohë të plotë dhe me kohë të pjesshme.

Kjo do të konfirmojë vlefshmërinë e kostove të pagesës së shpërblimeve për punonjësit.

Llojet e bonuseve dhe arsyet e bonuseve

Ky seksion përcakton llojet e bonuseve dhe, në përputhje me rrethanat, treguesit e bonusit.

Primet zakonisht ndahen në aktuale dhe një herë.

Bonuset aktuale llogariten periodikisht në bazë të rezultateve të çdo muaji, tremujori ose viti.

Bonuset një herë mund të përputhen me një ngjarje ose të jepen për merita specifike.

Teksti në rregulloren e bonusit duhet të strukturohet në mënyrë që të jetë e qartë pse jepet bonusi.

Prandaj, treguesit specifikë të bonusit duhet të renditen qartë dhe të diferencohen sipas kategorive dhe departamenteve të punonjësve.

Kështu, për punëtorët e prodhimit këshillohet të futen shpërblime për përmbushjen e planit të prodhimit ose rritjen e produktivitetit të punës.

Bonuset do të paguhen nëse punonjësi përmbush objektivin e vendosur për të ose rrit produktivitetin e tij me një përqindje të caktuar.

Për punonjësit administrativë parashikohen shpërblime për arritjen e një niveli të caktuar fitimi për organizatën.

Treguesit e bonusit për punonjësit e kontabilitetit janë:

dorëzimi në kohë i raporteve tatimore dhe kontabël;

mungesa e gabimeve në kontabilitetin dhe llogaritjen e tatimeve dhe tarifave bazuar në rezultatet e kontrolleve tatimore dhe audituese.

Punonjësit blerës mund të shpërblehen për dorëzimin e mallrave, lëndëve të para ose materialeve të blera në kohë dhe për shmangien e ndërprerjeve në proceset e prodhimit dhe tregtimit.

Punonjësit që ndërveprojnë drejtpërdrejt me klientët shpërblehen për shërbimin cilësor dhe mungesën e ankesave.

Ky seksion i rregullores së bonusit mund të tregojë gjithashtu bonuse për pushime dhe shpërblime të tjera të paguara nga fitimi neto i ndërmarrjes.

Procedura për llogaritjen dhe pagesën e bonuseve

Procedura për caktimin e bonuseve është e nevojshme për të thjeshtuar rrjedhën e dokumenteve gjatë llogaritjes së shpërblimeve.

Rregulloret për shpërblimet duhet të përcaktojnë se cilat dokumente, brenda çfarë periudhe, duhet t'i dorëzohen kreut të organizatës për të caktuar shpërblimet, si dhe të caktojnë përgjegjësit për hartimin e këtyre dokumenteve.

Në praktikë, këshillohet të bëhen përgjegjës drejtuesit e departamenteve dhe divizioneve, punonjësit e të cilëve u nënshtrohen shpërblimeve.

Rregullorja duhet të tregojë gjithashtu periudhën brenda së cilës menaxheri duhet të marrë vendimin e tij për dhënien e bonusit. Bazuar në dokumentet e marra me vizë, drejtori do të llogarisë bonuset, do të përgatisë urdhra për llogaritjen e shpërblimeve dhe do të bëjë llogaritjet e nevojshme.

Ju mund të specifikoni një shumë fikse premie në provizion. Për shembull, ky opsion është i përshtatshëm për një bonus për përfundimin e një detyre urgjente ose për ruajtjen e disiplinës së punës.

Për shpërblimet aktuale për performancën e punës, si rregull, vendoset një procedurë llogaritjeje.

Në veçanti, përqindja dhe baza për llogaritjen.

Për më tepër, përqindja e bonusit mund të ndryshojë në varësi të treguesve të vendosur.

Për shembull, përdoren formulimet e mëposhtme. “Për përmbushjen e planit të shitjes jepet një bonus në masën 50% të pagës zyrtare të punonjësit.

Përveç kësaj, nëse plani i shitjeve tejkalohet me 10 - 20%, vendoset një bonus shtesë i barabartë me 20% të pagës.

Nëse plani i shitjeve tejkalohet me më shumë se 20%, bonusi shtesë do të jetë 30% e pagës zyrtare”.

Në disa raste, ato tregojnë jo një përqindje specifike, por një gamë. Më pas, përqindja e bonusit për çdo punonjës do të përcaktohet me vendim të drejtuesit të menjëhershëm të departamentit.

Shpërblimet një herë mund të vendosen ose në një shumë fikse ose si përqindje e pagës ose pagesave të tjera. Për shembull, për kohëzgjatjen e shërbimit, shuma e bonusit përcaktohet në shumën e tre pagave zyrtare.

Përveç madhësisë së bonuseve, në rregulloret e bonusit mund të futen koeficientë në rritje.

Për shembull, punonjësve që kanë punuar për kompaninë për më shumë se pesë vjet u jepen bonuse bazuar në një faktor në rritje prej 1.5.

Nëse përvoja e punës arrin dhjetë vjet, faktori në rritje rritet në 2.

Llojet e shkeljeve për të cilat primet mund të ulen

Ky seksion tregon kushtet për shpërblimet dhe një listë të lëshimeve të prodhimit për të cilat bonusi nuk jepet ose zvogëlohet. Kjo:

masat disiplinore si transferimi në një punë me pagë më të ulët, qortimi ose;

shkelje të rregulloreve të brendshme të punës, rregulloreve të sigurisë dhe mbrojtjes nga zjarri, shkelje të rënda të kërkesave për mbrojtjen e punës;

lëshimet në lidhje me detyrat e punonjësit të parashikuara në përshkrimin e punës, moskryerja ose kryerja e pahijshme nga punonjësi i detyrave të tij;

mosrespektimi i urdhrave dhe udhëzimeve nga menaxhmenti dhe dokumentet e tjera organizative dhe administrative të ndërmarrjes;

humbje, dëmtim dhe dëmtim i pasurisë së ndërmarrjes ose dëme të tjera të shkaktuara nga veprimet fajtore të punonjësit;

Rregulloret për shpërblimet: detaje për një kontabilist

• Pagesa e bonuseve: pyetje nga praktika

  Në sistemin e pagave. Rregullorja për pagesat e bonusit për punonjësit e organizatës, e cila ishte... konsum në mënyrën e përcaktuar me rregulloren për pagesat e bonusit për punonjësit e ndërmarrjes për vitin... parashikuar nga një akt rregullator vendor - rregullorja për bonusin pagesat për punonjësit në bazë të rezultateve të punës... vendimet e arbitrave kanë marrë parasysh sa vijon. Rregulloret për pagesat e bonusit për punonjësit, e cila është një shtojcë e... përcaktohen nga dispozitat për pagesat e bonusit ose rregullore të tjera të ngjashme. Shënim: Në rregulloren e bonusit...

• Pagesa e bonuseve: kur është e detyrueshme dhe kur jo?

  Marrëveshje, akt rregullues vendor. Rregullorja për shpërblimet mund të parashikojë që pagesa... një akt rregullator vendor (për shembull, në rregulloren për shpërblimet) ose një marrëveshje kolektive që korrespondon me kushtin... akt (rregulloret për shpërblimet, rregulloret për shpërblimet, etj.). Gjatë studimit... kompensimi i dëmit moral. Anulimi i dispozitës së bonusit. A ka të drejtë punëdhënësi të anulojë pagesën...

• Pagesa e bonusit pas pushimit nga puna

  ... (për shembull, rregulloret për shpërblimin, rregulloret për shpërblimet). Si rregull, bonuset bazuar në rezultatet..., një institucion mund të përshkruajë karakteristikat e mëposhtme në rregulloret e tij të bonusit: bonusi nuk është... vetëm në kushtet e përcaktuara në rregulloret e bonusit. Në rrethana të tilla nuk ka ligj...

Pagesa në kohë e pagave për një punonjës është një nga përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit Pra, ai klasifikohet si një element që garanton të drejtat e punës së punonjësit dhe jo si një element i motivimit të tij për punë më të mirë dhe më efikase.

Në lidhje me këtë rrethanë, shumica e punëdhënësve përdorin pagesat e bonusit. Zakonisht ato përfshihen në shumën totale të pagave dhe caktohen si masë inkurajimi një herë ose e përhershme për një punonjës që është dalluar në një farë mënyre gjatë jetës së tij të punës.

Rregullimi ligjor

Meqenëse pagesa e shpërblimeve nuk është përgjegjësi e punëdhënësit, secili person juridik zhvillohet në mënyrë të pavarur sistemin e vet të bonusit. Vetë menaxheri vendos se cilat lloje të shpërblimeve të përdorë dhe në çfarë rendi.

Në të njëjtën kohë, legjislacioni aktual lejon që ato të paguhen si në natyrë ashtu edhe në para. Në çdo rast, ky sistem duhet të funksionojë vetëm në kuadër të legjislacionit aktual.

Sa i përket rregullimit legjislativ të kësaj çështjeje, ai kryhet në bazë të dispozitave përkatëse të Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkatësisht neneve dhe.

Vlen të përmendet se organizata ka të drejtën, por jo detyrimin, të hartojë Rregulloret, prandaj çështja e përshtatshmërisë së këtij hapi vendoset në çdo rast specifik nga drejtuesi i personit juridik. individualisht.

Autoritetet mbikëqyrëse nuk ka të drejtë të kërkojë prania e detyrueshme e këtij akti vendor në ndërmarrje ose organizatë.

Në rast se menaxhmenti vendos të mos zhvillojë ose zbatojë rregulloret e përmendura, funksioni i tij kryhet nga dokumente të tjera të personelit, për shembull, urdhra përkatës.

Pse dhe kur të aplikoni

Dispozita për shpërblimet miratohet në rastin kur përdoret në biznes natyra sistemike. Në të njëjtin rast, kur stimujt për punonjësit do të jenë një herë në natyrë, lëshimi i një urdhri standard në një formular të standardizuar të formularit Nr. T-11 dhe Nr. T-11a është mjaft i mjaftueshëm.

Kërkohet zhvillimi i një dokumenti të veçantë për të shmangni një përshkrim të detajuar të sistemit të bonusit në një marrëveshje kolektive dhe të punës, duke u kufizuar në një referencë në një dokument të veçantë.

Nëse është përpiluar saktë, punëdhënësi mund të shmangë:

• pagesën e gjobave për llogaritjen e gabuar të tatimit mbi të ardhurat;
• situata konfliktuale që lindin me Fondin e Sigurimeve Shoqërore për çështjen e llogaritjes së shumës dhe procedurës së pagesës së pushimit mjekësor.

Arsyeja kryesore ekonomike pse ia vlen të rregulloni sistemin e bonusit në biznes është mundësia e përdorimit të kësaj metode reduktojnë ndjeshëm kostot e kompanisë, dhe kurseni në listën e pagave.

Duke renditur çështjet në shqyrtim në një dokument të veçantë, mund të lehtësohet puna për miratimin dhe ndryshimin e tij, duke shmangur nevojën e koordinimit të veprimeve të tilla me sindikatat.

Ka arsye dhe thjesht burokratike, për shembull, nëse ka një referencë për një akt të veçantë që rregullon procesin e bonusit, departamenti i kontabilitetit të kompanisë mund të pasqyrojë shumën e bonusit si pjesë e shpenzimeve që synojnë pagimin e punës.

Kjo rrethanë mund të ndikojë seriozisht në llogaritjen e bazës tatimore të ndërmarrjes. Në mungesë të një lidhjeje të tillë, një e drejtë e tillë nuk lind, dhe kontabiliteti do të mbahet sipas një skeme tjetër.

Legjislatura aktuale nuk krijon një formular standard për dokumentin në fjalë. Për shkak të kësaj rrethane, zakonisht përpilohet në formë të lirë. Megjithatë, zakonisht përmban seksionet e mëposhtme:

• informacione të përgjithshme për procedurën e shpërblimit të punonjësve të dalluar;
• llojet e shpërblimeve, si dhe një listë shteruese e arsyeve për akrumentimin e tyre;
• procedura për miratimin e një ose një forme tjetër të stimujve të punonjësve, algoritmi për llogaritjen e shumës së shpërblimeve;
• dispozitat përfundimtare.

Dispozitat e përgjithshme Dokumenti në fjalë zakonisht përmban informacione se cilët punonjës mund të marrin një bonus, qëllimin e prezantimit të një bonusi të veçantë, rregullat për shpërndarjen e tij dhe burimin e financimit.

Ky seksion është i lidhur ngushtë me seksionin mbi llojet e bonuseve dhe treguesit e bonusit. Në të, të gjitha shpërblimet e disponueshme në organizatë zakonisht ndahen sipas bazës së pagesës së tyre. Zakonisht si kjo janë caktuar pagesat për:

• orar intensiv i punës;
• kohëzgjatja e përvojës së vazhdueshme të punës në një organizatë ose ndërmarrje;
• rezultatet e punës së kryer.

Të gjithë treguesit në këtë seksion duhet të formulohen në mënyrë koncize dhe të qartë. Nuk rekomandohet rreptësisht përdorimi i frazave të përgjithshme dhe formulimeve të paqarta. NË patjetër në rregull Të gjitha çmimet duhet të klasifikohen sipas:

• kategoritë e personelit - punonjës, punëtorë, punonjës të të gjitha kategorive;
• koha e pagesave stimuluese, si shpërblimet tremujore dhe vjetore;
• frekuenca - një herë dhe e rregullt;
• burimi - fitimi i organizatës ose fondit të pagave;
• kontabiliteti tatimor;
• përqindje e pagës ose rreptësisht fikse.

Të gjitha llogaritjet janë cilesi e larte Dhe sasiore. Për më tepër, bonusi mund të varet drejtpërdrejt nga përmbushja e planit të prodhimit nga divizioni ose ndërmarrja në tërësi. Gjithashtu, personeli drejtues zakonisht shpërblehet për rritjen e marzheve të fitimit.

Seksioni i Rregullores kushtuar llogaritja e bonusit dhe madhësia e tij, ka për qëllim përcaktimin e rrethit të personave që marrin shpërblime, duke treguar emrat e profesioneve të tyre, departamentet, llojet e punës së kryer dhe pozicionet e mbajtura.

Bonusi mund të grumbullohet ose si një shumë e madhe si një shumë fikse ose si përqindje e pagës që i paguhet punonjësit. Nëse përcaktimi i madhësisë së bonusit është i vështirë për shkak të pranisë së një numri të madh treguesish të ndryshëm, ekspertët e kontabilitetit rekomandojnë përcaktimin e madhësisë minimale të mundshme. Kështu, për shembull, një bonus për një punonjës mund të vendoset në shumë nga 10 deri në 40% të pagës zyrtare.

Përveç kësaj, ky seksion duhet të përmbajë një algoritëm i qartë për marrjen e vendimeve për bonuset. Kjo mund të përfshijë informacion në lidhje me vendimin që po merret, mënyrën e komunikimit të tij me personelin e kontabilitetit, shpeshtësinë e pagesës dhe kohën e lëshimit të urdhrit.

Këtu duhet të specifikohen edhe kushtet në të cilat zvogëlohet primi. Në thelb, këto janë raste të ndryshme të shkeljes së disiplinës së punës dhe kërkesave të tjera të përcaktuara për punonjësit nga menaxhmenti i ndërmarrjes.

Pjesët përfundimtare të Rregullores i kushtohen procedurës për hyrjen e tij në fuqi ligjore, si dhe periudhës së vlefshmërisë së dokumentit. Vlen të përmendet se ky akt zakonisht është i vlefshëm derisa menaxhmenti i personit juridik ta anulojë atë ose të miratohet një dokument i ri rregullator.

Në rastin kur ajo është bërë në formën e një aneksi të një marrëveshjeje kolektive ose është pjesë e saj, periudha e vlefshmërisë do të kufizohet në vlefshmërinë e dokumentit parësor.

Karakteristikat e përpilimit dhe renditjes së regjistrimit

Meqenëse legjislacioni aktual nuk përcakton formën zyrtare të Rregullores në fjalë, ai zhvillohet individualisht në secilën organizatë. Pranohet në formën:

• një dokument të veçantë;
• seksioni mbi pagat;
• klauzola e një kontrate pune ose kolektive.

Kur përdorni opsionin e parë dhe të tretë, rregulloret nënshkruhen drejtor i një ndërmarrje ose organizate. Në rastin e dytë, ai nuk mund ta bëjë këtë, pasi do të duhet miratojnë sipas rregullave për miratimin e kontratës kolektive. Cili opsion për të zgjedhur varet nga shumë faktorë, për shembull, kërkesat e kontabilitetit të kompanisë dhe udhëzimet nga autoritetet tatimore.

Miratimi dhe algoritmi për të bërë ndryshime

Në rastin kur dokumenti i personelit në fjalë nuk është pjesë e kontratës kolektive, ai miratohet nga titullari i organizatës me urdhër të tij.

Vetë teksti i Rregullores i bashkëngjitet në formën e një shtojce, ndërsa një dokument pa shenjë në miratimin e saj është jo në fuqi. Të gjithë personat në stafin e kompanisë janë njohur me këtë urdhër të menaxherit kundër nënshkrimit.

Ndryshimet në këtë Rregullore bëhen në të njëjtën mënyrë. Për këtë, një urdhër i veçantë lëshohet edhe nga drejtuesi i organizatës. Punonjësit në mënyrë të ngjashme njihen me të duke nënshkruar. Nëse dikujt nuk i pëlqejnë ndryshimet e bëra, ata mund të apelohen fillimisht në drejtimin e ndërmarrjes dhe më pas në gjykatë.

Nëse dokumenti në fjalë nuk është miratuar veçmas dhe është përfshirë si pjesë në marrëveshjen kolektive, ai i nënshtrohet të gjitha rregullat për pranimin e një marrëveshjeje të tillë. Përveç kësaj, për të bërë ndryshime edhe të vogla, do të duhet ta nënshkruani përsëri.

Natyrisht, kjo dispozitë nuk është e dobishme për punëdhënësin, kështu që zakonisht drejtuesit e ndërmarrjeve dhe organizatave përpiqen të zhvillojnë dhe miratojnë Rregulloret për shpërblimet në formën e një akti rregullator të veçantë, i cili mund të rregullohet me një urdhër të rregullt për organizatën.

Zakonisht procedura e bonusit inicohet nga drejtuesi i një departamenti specifik të organizatës ose eprori i drejtpërdrejtë i punonjësit.

Janë këta individë që më pas kanë paraqitur propozime për përmirësimin e sistemit të bonusit, duke përfshirë përcaktimin e periudhës gjatë së cilës do të jenë në fuqi rregulloret përkatëse vendore. Për shembull, shpërblimet mund të jenë mujore, tremujore ose vjetore.

Vetë Rregullorja konsiderohet se ka hyrë në fuqi menjëherë nga momenti i nënshkrimit të urdhrit ose lidhjes së kontratës kolektive. Data e një vendimi të tillë është pikënisja për periudhën e vlefshmërisë së dokumentacionit që studiohet.

Më vete, vlen të përmendet se nëse teksti i tij nuk tregon periudhën e vlefshmërisë, atëherë dokumenti konsiderohet i pranuar për një periudhë të pakufizuar. Natyrisht, nëse ka një datë të tillë, kur ndodh, edhe Rregulloret humbasin fuqinë. E njëjta gjë vlen edhe për kontratën kolektive, në tekstin e së cilës ajo mund të “shkruhet”.

Shembull për 2018

Përkundër faktit se legjislacioni aktual nuk parashikon praninë e një forme të unifikuar të Rregulloreve në fjalë, ende këshillohet të përdoret një shembull i një dokumenti të ngjashëm që tashmë është vërtetuar. Mund të gjendet në faqet e internetit të specializuara ose në shtypin kushtuar kontabilitetit.

Sa i përket mostrës së këtij dokumenti, vlen të thuhet se në vitin 2018 nuk ka ndryshime thelbësore në legjislacionin e punës në fushën e shpërblimeve për punonjësit. Nuk ndodhi. Në këtë drejtim, struktura e dokumentit nuk ka ndryshuar.

Kështu, të gjitha mostrat dhe dokumentet e përpiluara këtë vit mund të përdoren për përgatitjen e dokumentacionit për personelin. Gjëja kryesore është respektimi i rreptë i Kodit të Punës Prandaj, duhet të siguroheni me kujdes që të gjitha detajet kryesore të pasqyrohen saktë në dokument.

Pasi të keni plotësuar saktë dokumentacionin për sistemin e bonusit, mundeni kurseni shumë fonde nga Fondi i Pagave. Përveç kësaj, në këtë mënyrë punëdhënësi mund të shmangë konfliktet me punonjësit. Si rezultat, aktivitetet e biznesit do të mbeten të qëndrueshme dhe shuma e fitimit që merr do të rritet.

Nuancat e legjislacionit tatimor dhe të punës në çështjet e shpërblimeve për punonjësit janë paraqitur më poshtë.

Një bonus është një lloj pagese nxitëse që është pjesë integrale e pagave së bashku me shpërblimin për punën dhe pagesat e kompensimit (Pjesa 1 e nenit 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). A duhet të miratojë punëdhënësi Rregulloren për pagesat stimuluese?

Rreth bonuseve për punonjësit

Kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës së punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse) duhet të pasqyrohen në kontratën e punës me punonjësin (Pjesa 2 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, kjo nuk do të thotë që të gjithë punëdhënësit duhet të japin bonuse. Kushtet specifike të shpërblimit janë rezultat i një marrëveshjeje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit. Dhe ato mund të përfshijnë, për shembull, vetëm pagesën e pagës së punonjësit. Nëse kushtet e shpërblimit parashikojnë gjithashtu pagesën e shpërblimeve për punonjësit, atëherë vetëm në këtë rast informacioni për këtë duhet të përfshihet në kontratën e punës. Në këtë rast, procedura dhe kushtet për pagesën e shpërblimeve mund të specifikohen në detaje në vetë kontratën e punës. Për shembull, "punonjësit i jepet një shpërblim mujor në masën 30% të pagës zyrtare". Ose pagesa e bonusit mund të varet nga prania ose mungesa e sanksioneve disiplinore, por edhe madhësia e bonusit është e përcaktuar qartë.

Ose mund të tregoni në kontratën e punës që bonusi i përllogaritet dhe i paguhet punonjësit sipas kushteve dhe në mënyrën e përcaktuar nga rregulloret lokale. Një akt i tillë vendor do të jetë Rregullorja për Bonuset. Dhe miratimi i tij me formulim të tillë në kontratën e punës është i detyrueshëm.

Ju lutemi vini re se një dokument që zbulon procedurën për pagimin e shpërblimeve për punonjësit mund të jetë pjesë e një akti të përgjithshëm rregullator vendor. Për shembull, Rregulloret për shpërblimet dhe shpërblimet për punëtorët. Ose mund të jetë një dokument i pavarur i kushtuar ekskluzivisht çështjeve të shpërblimeve për punonjësit. Një shembull i Rregullores për shpërblimet për punonjësit (shembull 2018) jepet më poshtë.

Ne jemi duke zhvilluar rregullore për shpërblimet për punonjësit

Struktura dhe përmbajtja e rregulloreve për shpërblimet dhe stimujt materiale për punonjësit përcaktohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur. Në të njëjtën kohë, është në interesin e punëdhënësit dhe të punonjësit që të detajojnë në Rregullore të gjitha llojet e shpërblimeve të prodhimit të paguara nga organizata, arsyet për grumbullimin e tyre, si dhe shumën e shpërblimeve. Në fund të fundit, gjasat e pretendimeve që lindin si nga punonjësit ashtu edhe nga autoritetet rregullatore do të varen nga sa transparente përshkruhen aspekte të tilla në Rregullore. Kujtojmë, meqë ra fjala, se shpërblimet që nuk parashikohen as nga një kontratë pune, as kolektive me një punonjës, as nga një akt rregullator vendor i punëdhënësit nuk mund të merren parasysh në shpenzimet tatimore (Letra e Ministrisë së Financave dt. 22 shtator 2010 nr 03-03-06/1/606).

Është e nevojshme të njihen punonjësit me rregulloret e miratuara për shpërblimet pas nënshkrimit në punësimin e tyre (Pjesa 3 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një shembull i Rregullores për shpërblimet për punonjësit e një ndërmarrje është dhënë më poshtë.

Pagesa e shpërblimeve për punonjësit bëhet në bazë të urdhrit të menaxherit. Ne ju thamë se si të hartoni një urdhër të tillë.

Ju lutemi vini re se rregulloret për pagesat e bonusit për punonjësit mund të parashikojnë pagesën e shpërblimeve jo vetëm për rezultatet e prodhimit, por gjithashtu, për shembull, në lidhje me festat publike ose përvjetorët e punonjësve. Sidoqoftë, është e nevojshme të kihet parasysh se shpërblimet e pushimeve, edhe ato të parashikuara nga rregulloret lokale të punëdhënësit, nuk mund të merren parasysh kur tatohen fitimet (