श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है, जैसा कि आप जानते हैं, श्रम संहिता द्वारा। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आवेदक और नियोक्ता एक समझौते में प्रवेश करते हैं। दस्तावेज़ कर्मचारी के काम के लिए बुनियादी शर्तों को निर्धारित करता है। अनुबंध पार्टियों के दायित्वों और अधिकारों को भी स्थापित करता है।

एक समझौते का समापन करके, कर्मचारी स्वेच्छा से श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय दस्तावेजों के प्रावधानों का पालन करने का वचन देता है। उल्लंघन करने पर उन्हें धमकी दी जाती है अनुशासनात्मक कार्यवाही। रूसी संघ के श्रम संहिता मेंदोषी व्यक्ति पर प्रतिबंध लगाने के लिए आधार और सामान्य शर्तों को स्थापित करने वाला एक विशेष नियम शामिल है - अनुच्छेद 192। आइए इसकी विशेषताओं पर विचार करें।

सामान्य जानकारी

उपरोक्त के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख, अनुशासनात्मक कार्रवाईकानून या अन्य नियामक दस्तावेजों के प्रावधानों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी पर आरोप लगाया जा सकता है। उल्लंघन या तो गैर-पूर्ति में, या उसकी गलती के कारण पेशेवर कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित पूर्ति में व्यक्त किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

नियोक्ता निम्नलिखित प्रतिबंधों में से एक चुन सकता है:

• टिप्पणी।
• फटकार।
• अनुबंध की समाप्ति (यदि आधार हैं)।

संघीय कानून, अनुशासन पर नियम, चार्टर कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों और अन्य के लिए प्रदान कर सकते हैं, जो कला में निहित नहीं हैं। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता अनुशासनात्मक कार्यवाही। आदर्शकला के प्रावधानों के अधीन लागू किया जाना चाहिए। 81.

मानदंड की विशेषताएं

के अनुसार अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए रूसी संघ का श्रम संहिताकला में निर्धारित आधारों पर बर्खास्तगी को संदर्भित करता है। 81 (5, 6, 9, भाग 1 के 10 खंड), 336 (खंड 1), 348.11, साथ ही साथ 81 मानदंड के भाग एक के खंड 7.1, 8, 7 में प्रदान किए गए, यदि कर्मचारी के दोषी कार्यों को देते हैं उस पर विश्वास की कमी के कारण या उसने जगह पर और श्रम गतिविधि के ढांचे के भीतर एक अनैतिक कार्य किया।

संघीय कानून, विनियमों और चार्टर्स में निहित प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

के अनुसार कला। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुशासनात्मक प्रतिबंधअपराध की गंभीरता का आकलन करने और उन परिस्थितियों का विश्लेषण करने के बाद ही आरोपित किया जाना चाहिए जिनमें अपराधी ने इसे किया है।

अनुशासनात्मक अपराध क्या है?

इसे अनुबंध, कानून और अन्य नियामक (स्थानीय सहित) कृत्यों के अनुसार सौंपे गए कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा दोषी, गैरकानूनी गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के रूप में समझा जाना चाहिए।

कदाचार को विनियमों, उद्यम में प्रक्रिया के नियमों, नौकरी विवरण, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियमों आदि के उल्लंघन में व्यक्त किया जा सकता है।

अपराध

यदि कोई नागरिक लापरवाही से या जानबूझकर कार्य करता है, तो कर्तव्यों का पालन करने में विफलता/अनुचित प्रदर्शन को दोषी माना जाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगानाअनुमति नहीं है यदि संबंधित उल्लंघन व्यक्ति की इच्छा के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण किए गए थे। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने काम के लिए आवश्यक सामग्री की कमी, विकलांगता आदि के कारण अपने कर्तव्यों का पालन नहीं किया।

ग़लतफ़हमी

किसी कर्मचारी का अवैध व्यवहार (निष्क्रियता/कार्रवाई) कानून और अन्य उद्योग विनियमों की आवश्यकताओं के साथ उसके गैर-अनुपालन में व्यक्त किया जाता है।

सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने 2004 के संकल्प संख्या 2 में इस मुद्दे पर स्पष्टीकरण दिया। कोर्ट ने संकेत दिया कि एक कर्मचारी को हटाने के संबंध में उसके जीवन / स्वास्थ्य के लिए खतरा होने की स्थिति में उत्पादन कार्य करने से इनकार करना संबंधित खतरे को अपराध नहीं माना जा सकता है।

जो व्यक्ति कड़ी मेहनत या खतरनाक/हानिकारक परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, उसके व्यवहार को भी वैध माना जाएगा, यदि वे अनुबंध में प्रदान नहीं किए गए हैं। अपवाद केवल संघीय कानून द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं।

बारीकियों

इस तथ्य के कारण कि श्रम संहिता में इस तरह के इनकार के अधिकार के प्रयोग को प्रतिबंधित करने वाले कोई प्रावधान नहीं हैं, ऐसे मामलों में जहां संबंधित कार्यों का निष्पादन अनुच्छेद 72.2 में निहित आधार पर स्थानांतरण के कारण होता है, नागरिक के इनकार स्थानांतरण को उचित माना जाए।

छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर लौटने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने में विफलता को अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है। कानून किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना समय से पहले बुलाने का अधिकार प्रदान नहीं करता है। इस तरह के आदेश (कारण की परवाह किए बिना) का पालन करने के लिए कर्मचारी के इनकार को वैध माना जाना चाहिए।

अनुशासन के उल्लंघन के प्रकार

एक अपराध के रूप में जिसके लिए इसे लगाया जा सकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक मंजूरी, केवल ऐसे दोषी गैरकानूनी व्यवहार जो सीधे पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं, कार्य कर सकते हैं। किसी व्यक्ति द्वारा सार्वजनिक कार्य करने से इंकार करना या सार्वजनिक स्थान पर आचरण के नियमों का पालन न करना उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

उद्यम में अनुशासन के उल्लंघन हैं:

• कार्यस्थल पर या सामान्य रूप से काम पर एक अच्छे कारण के बिना नागरिक की अनुपस्थिति।
• एक चिकित्सा परीक्षा, विशेष प्रशिक्षण, प्रमाणन, स्वास्थ्य और सुरक्षा पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करना, उपकरण संचालन नियम, यदि ये प्रक्रियाएं उत्पादन गतिविधियों में प्रवेश के लिए एक पूर्वापेक्षा हैं।
• दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए अच्छे कारण के बिना इनकार, अगर क़ीमती सामान के साथ सेवा व्यक्ति का मुख्य श्रम कर्तव्य है और जब वह उद्यम द्वारा और नागरिक के साथ कानून के प्रावधानों के अनुसार काम पर रखा गया था, तो सहमति हुई थी, निर्दिष्ट अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

अनुशासनात्मक कार्यवाहीइसके संबंध में आवेदन करने की अनुमति है:

• दंड की उपस्थिति में एक अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कार्यों के नागरिक द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति।
• कर्तव्यों की एकमुश्त सकल विफलता (उल्लंघन)।
• उद्यम के निदेशक (संरचनात्मक प्रभाग) द्वारा स्वीकृति, उनके डिप्टी, च। एक एकाउंटेंट द्वारा एक अनुचित निर्णय, जिसके निष्पादन के परिणामस्वरूप क़ीमती सामानों की सुरक्षा, उनके अवैध उपयोग या अन्य संपत्ति क्षति का उल्लंघन हुआ।
• एक बार प्रतिबद्ध प्रमुख या उसके डिप्टी द्वारा पेशेवर कर्तव्यों का घोर उल्लंघन।

में स्थापित लोगों के अलावा अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए रूसी संघ का श्रम संहिताक्षेत्रीय संघीय कानूनों में प्रतिबंधों का प्रावधान है। उदाहरण के लिए, संघीय कानून संख्या 90 एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के घोर उल्लंघन के संबंध में एक शिक्षक की बर्खास्तगी की अनुमति देता है, जिसे वर्ष के दौरान दोहराया गया था।

अपवाद

कला में दिया गया। 192 सूची को संपूर्ण माना जाता है। लेख द्वारा प्रदान नहीं किए गए किसी भी अन्य दंड के आवेदन की अनुमति नहीं है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली स्थिति में स्थानांतरित करना या उल्लंघन के लिए मंजूरी के रूप में जुर्माना वसूलना गैरकानूनी होगा।

कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों में अपवादों की अनुमति है। उदाहरण के लिए, संघीय कानून संख्या 79 प्रदान करता है कि एक सिविल सेवक, श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा स्थापित दंड के अलावा, धारित पद के अपूर्ण अनुपालन के बारे में चेतावनी जारी की जा सकती है।

प्रतिबंधों के आवेदन के लिए नियम

वे स्थिर हैं कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। अनुशासनात्मक प्रतिबंधउल्लंघन करने वाले कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद ही आरोप लगाया जा सकता है। उन्हें लिखित रूप में प्रदान किया जाता है। कर्मचारी को स्पष्टीकरण पूरा करने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है। यदि इस अवधि के अंत में कोई स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना चाहिए।

यह कहा जाना चाहिए कि स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता को दोषियों के खिलाफ प्रतिबंधों के आवेदन में बाधा के रूप में नहीं पहचाना जाता है।

समय

उनका उल्लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 मानदंड में भी किया गया है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की समय सीमा निम्नानुसार निर्धारित की गई है:

• मंजूरी 1 महीने से बाद में लागू नहीं होती है। उल्लंघन का पता चलने की तारीख से। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी छुट्टी पर है, अस्थायी विकलांगता, साथ ही ट्रेड यूनियन के निष्कर्षों को ध्यान में रखने के लिए आवंटित समय।
• छह महीने के बाद मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है। उल्लंघन की तारीख से, और ऑडिट के परिणामों के बाद, ऑडिट निरीक्षण, वित्तीय और आर्थिक कार्यों का ऑडिट - दो साल बाद। इन शर्तों में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक उल्लंघन के लिए अपराधी पर केवल एक ही दंड लगाया जा सकता है। नहीं तो उनके संवैधानिक अधिकारों का हनन होगा।

अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के दौरान, कर्मचारी अक्सर श्रम अनुशासन के कुछ उल्लंघन करते हैं, जो एक अनुशासनात्मक अपराध हो सकता है।

ऐसे अपराधों को दबाने और रोकने के लिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक दायित्व के संभावित उपायों और कर्मचारी पर इसे थोपने की प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए: जब उसे बर्खास्त करने का अधिकार हो, और जब खुद को कम गंभीर तक सीमित करना आवश्यक हो सजा इस लेख में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मुद्दों पर विचार करने का प्रस्ताव है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध

सामान्य तौर पर, श्रम कानून में दायित्व एक सामाजिक और श्रम संबंध में एक भागीदार का दायित्व है जो कानूनी संबंधों में किसी अन्य भागीदार को नुकसान पहुंचाने वाली कार्रवाई या निष्क्रियता के प्रतिकूल परिणामों को भुगतना पड़ता है। श्रम कानून के ढांचे के भीतर लागू होने वाली विभिन्न प्रकार की देयता अनुशासनात्मक दायित्व है, जिसे एक कर्मचारी के दायित्व के रूप में समझा जाता है कि वह उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध का जवाब देता है और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए दंड को वहन करता है।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है। के अनुसार कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिताएक अनुशासनात्मक अपराध को एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

एक अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य, अर्थात्, वे सामाजिक संबंध जो इसके कमीशन के परिणामस्वरूप उल्लंघन किए जाते हैं, आंतरिक श्रम अनुसूची है। उद्देश्य के अनुसार, अनुशासनात्मक अपराधों को चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

कार्य समय के पूर्ण उपयोग पर अतिक्रमण (अनुपस्थिति, देर से होना);

नियोक्ता की संपत्ति के सावधानीपूर्वक और उचित उपयोग पर अतिक्रमण;

संगठन में उत्पादन प्रक्रियाओं के प्रबंधन के आदेश पर अतिक्रमण (आदेशों, निर्देशों का पालन करने में विफलता);

अतिक्रमण जो किसी एक कर्मचारी के जीवन, स्वास्थ्य, नैतिकता या संपूर्ण श्रम समूह (श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन) के लिए खतरा पैदा करते हैं।

अपने उद्देश्य पक्ष के अनुसार, एक अनुशासनात्मक अपराध एक गैरकानूनी गैर-प्रदर्शन या एक कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन में व्यक्त किया जा सकता है, अर्थात यह एक कार्रवाई और निष्क्रियता दोनों हो सकता है। कुछ मामलों में, अपराध की घटना के लिए नुकसान के रूप में परिणामों के अस्तित्व की आवश्यकता होती है और तदनुसार, अधिनियम और परिणामों के बीच एक कारण संबंध होता है। व्यक्तिपरक पक्ष के लिए, अपराध की उपस्थिति अनिवार्य है, और किसी भी रूप में - इरादा या लापरवाही। किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियंत्रण से परे कारणों से श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता एक श्रम अपराध नहीं है।

अनुशासनात्मक अपराध का विषय हमेशा एक कर्मचारी होता है।

एक अपराध के विपरीत, एक अनुशासनात्मक अपराध एक सार्वजनिक खतरे की विशेषता नहीं है, बल्कि एक सामाजिक रूप से हानिकारक कार्य है। नतीजतन, यह अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर जोर देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192निम्नलिखित प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए प्रदान किया जाता है:

टिप्पणी;

फटकार;

उचित कारणों से बर्खास्तगी।

इसी समय, यह संकेत दिया जाता है कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन पर नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर विनियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

सभी अनुशासनात्मक उपाय नियोक्ता द्वारा लगाए जाते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे गंभीर, चरम उपाय बर्खास्तगी है। निम्नलिखित मामलों में यह संभव है:

1) श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति करना यदि उसके पास अनुशासनात्मक स्वीकृति है ( कला के अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81);

2) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन (आइटम 6, 9 तथा 10 सेंट 81,कला के पैरा 1। 336तथा कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11), अर्थात्:

अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक के लिए अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति);

मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखना;

कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया;

काम के स्थान पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसका जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या एक न्यायाधीश, अधिकारी, निकाय का निर्णय जो प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। ;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है।

इसके अलावा बर्खास्तगी आइटम 7तथा 8 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 81 टीकेआरएफऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, और एक अनैतिक अपराध, क्रमशः, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के लिए प्रदान किए जाते हैं ( आइटम 9तथा 10 सेंट रूसी संघ के श्रम संहिता के 81):

एक अनुचित निर्णय लेना जो संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन करता है, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान;

श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया विनियमित है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. श्रम कानून के आधार पर अनुशासनात्मक कार्यवाही के निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही की शुरूआत। नियोक्ता गवाहों से पूछताछ करता है और कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के प्रस्ताव से परिचित होता है, जो एक ऐसे व्यक्ति से प्राप्त होता है जिसे अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार नहीं है। नियोक्ता को उस कर्मचारी से अनुरोध करना चाहिए जिसने कथित तौर पर अनुशासनात्मक अपराध किया है, लिखित स्पष्टीकरण . यदि समाप्ति के बाद दो कार्य दिवस कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

उल्लंघनकर्ता को प्रभावित करने और निर्णय लेने की एक विशिष्ट विधि के प्रमुख द्वारा चुनाव। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं , कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं करना। जिस दिन कदाचार का पता चला, वह दिन था जब तत्काल पर्यवेक्षक को कदाचार के बारे में पता चला, चाहे उसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार था या नहीं;

अनुशासनात्मक कार्यवाही अपराध की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं किया जा सकता है , और एक लेखा परीक्षा, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या एक लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर संग्रह - दो साल से बाद में। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है;

हर अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है .

एक आदेश (निर्देश) जारी करना और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना। कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा की जाती है तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ इसके प्रकाशन की तारीख से, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं करना। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना। अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रभाव में है आवेदन की तिथि से एक वर्ष के भीतर . यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है, यानी इसे स्वचालित रूप से हटा दिया जाता है (बिना किसी विशेष आदेश के) .

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या प्रतिनिधि के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है कर्मचारियों का निकाय (अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्द से जल्द हटाना)। अनुशासनिक मंजूरी को जल्द से जल्द हटाने पर उचित आदेश जारी किया जाता है।

जाँच की जाने वाली परिस्थितियाँ अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने पर

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को स्पष्ट किया जाना चाहिए:

अपराध क्या था और क्या यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार हो सकता है;

क्या अपराध बिना उचित कारण के किया गया था;

क्या कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों का प्रदर्शन (अनुचित तरीके से किया गया) उसके कर्तव्यों के दायरे में शामिल था और इन कर्तव्यों के लिए कौन सा दस्तावेज प्रदान करता है;

क्या कर्मचारी स्थानीय अधिनियम से परिचित है, जो हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रासंगिक कर्तव्यों का प्रावधान करता है;

क्या कर्मचारी पर लागू अनुशासनात्मक उपाय कानून या विनियम या अनुशासन पर चार्टर द्वारा प्रदान किए गए हैं;

क्या अनुशासनिक मंजूरी लगाने के नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया था;

क्या उस अधिकारी ने जुर्माना लगाया है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल एक नेता द्वारा लगाया जा सकता है। अन्य व्यक्ति केवल उन दस्तावेजों के आधार पर जुर्माना लगा सकते हैं जहां ऐसी शक्तियां विशेष रूप से निर्धारित हैं।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की विशेषताएं संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके प्रतिनिधि

नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों, सामूहिक समझौते की शर्तों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है। , समझौता करें और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।

इस घटना में कि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जाती है, नियोक्ता को संगठन के प्रमुख, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों को बर्खास्त करने सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में बर्खास्तगी

ऐसे मामले जब अनुशासनात्मक अपराध से बर्खास्तगी हो सकती है, स्पष्ट रूप से विनियमित होते हैं। व्यवहार में, ऐसा होता है कि एक नियोक्ता इन कारणों से एक आपत्तिजनक कर्मचारी को निकालने की कोशिश करता है। इससे बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है और तदनुसार, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है। विचार करें कि बर्खास्तगी के रूप में इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को और अधिक विस्तार से लागू करना कब संभव है।

कला का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है . इस आधार पर बर्खास्तगी वैध होगी यदि एक साथ निम्नलिखित परिस्थितियाँ हों:

1) कर्मचारी के पास पिछले कार्य वर्ष के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसे वापस नहीं लिया गया है और समाप्त नहीं किया गया है, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश (निर्देश) है;

2) कर्मचारी ने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, यानी श्रम अपराध - अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्य को पूरा नहीं किया है;

3) नियोक्ता ने कर्मचारी से श्रम अपराध के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने (एक ऑडिट के लिए दो साल) के लिए अनुरोध किया;

4) नियोक्ता ने कर्मचारी के पिछले व्यवहार, उसके कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, दुराचार की परिस्थितियों को ध्यान में रखा।

इस मामले में बर्खास्तगी आदेश में, पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर आदेशों की संख्या और तारीख, कदाचार का सार, इसके कमीशन की तारीख और परिस्थितियां, परिणाम, अच्छे कारणों की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति (उपस्थिति) कर्मचारी के स्पष्टीकरण को आधार के रूप में इंगित किया जाना चाहिए। कदाचार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का लिंक बनाना भी आवश्यक है। ट्रेड यूनियन के सदस्यों की बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। अन्य अनुशासनात्मक उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है।

कला का अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के कमीशन को बर्खास्तगी के आधार के रूप में प्रदान करता है एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन और ऐसे उल्लंघनों के पांच संभावित रूपों की ओर इशारा करता है। सूची संपूर्ण है और इसे बढ़ाया नहीं जा सकता। सभी पांच उपखंडों के लिए कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए ( कला। 192तथा 193 रूसी संघ का श्रम संहिता) पर कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार प्रदान किए गए हैं।

सबसे पहले, यह कार्य से अनुपस्थित होना (पीपी. "एक"), अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति (खिसक जाना)। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता ने पहले की तुलना में अनुपस्थिति की एक कठोर परिभाषा दी। इस आधार पर बर्खास्तगी के रूप में निर्दिष्ट किया जा सकता है 17 अप्रैल, 2004 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का फरमान।2 (39), निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए:

ए) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (देखें। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80);

बी) वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;

सी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी की उपस्थिति;

डी) समय का अनधिकृत उपयोग, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त)।

अक्सर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी के उस काम को शुरू करने से इनकार करने से जुड़ी होती है जिसमें उसे स्थानांतरित किया गया था। लेकिन अगर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण स्थानांतरण नियमों के उल्लंघन में किया गया था, तो इस तरह के इनकार को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है। जब अदालत एक कर्मचारी को बहाल करती है जिसे अनुपस्थिति के लिए अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, तो जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख से किया जाता है: केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है।

आमतौर पर, अदालत कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों को दस्तावेजों या साक्ष्यों द्वारा पुष्टि करने पर विचार करती है:

एक कर्मचारी की बीमारी;

दुर्घटना के मामले में परिवहन में देरी;

अध्ययन अवकाश के उचित पंजीकरण के बिना परीक्षा या परीक्षा उत्तीर्ण करना;

अपार्टमेंट और अन्य परिस्थितियों में बे और आग।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "बी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए आधार प्रदान करता है मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देना . एक कर्मचारी जो कार्य दिवस (शिफ्ट) के किसी भी समय नशे की स्थिति में प्रकट होता है, नियोक्ता उस दिन (शिफ्ट) पर उसे काम से हटाने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी आदेश द्वारा जारी की जाती है। यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो इस कारण से सबूत एक चिकित्सा रिपोर्ट, उस समय तैयार एक अधिनियम, साक्ष्य और अन्य सबूत रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुसार है। किसी भी मामले में, इस तरह के एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जैसा कि अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए सामान्य नियमों द्वारा आवश्यक है।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "सी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के लिए एक नया आधार पेश किया गया है, जिसे घोर उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत किया गया है - कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है। एक नियोक्ता एक कर्मचारी को इस तरह के एकल कदाचार के लिए निकाल सकता है। चूंकि अधिकांश कर्मचारी यह नहीं जानते हैं कि वाणिज्यिक और आधिकारिक से क्या संबंधित है, और इससे भी अधिक अन्य रहस्य, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए इस आधार का दुरुपयोग कर सकते हैं। इसलिए, इस मुद्दे पर अतिरिक्त स्पष्टीकरण की आवश्यकता है - विशेष रूप से, क्या संगठन के सभी कर्मचारी वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्यों के प्रकटीकरण के लिए जिम्मेदार हैं, या केवल वे जिनके रोजगार अनुबंध उपयुक्त स्थिति को इंगित करते हैं, चाहे संगठन के चार्टर में क्या निर्दिष्ट किया गया हो एक कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य है, आदि। डी।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "जी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81आधार शामिल है किसी अन्य की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के स्थान पर करना, उसकी बर्बादी, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल या संबंधित प्रशासनिक निकाय के निर्णय में प्रवेश कर चुका है (पुलिस, उदाहरण के लिए)। यदि ऐसे कोई दस्तावेज नहीं हैं, लेकिन उदाहरण के लिए, केवल एक चौकीदार की रिपोर्ट पेश करने के प्रयास के बारे में है, तो कर्मचारी को इस आधार पर खारिज नहीं किया जा सकता है, अन्यथा अदालत, बर्खास्तगी विवाद पर विचार करते समय, उसे काम पर बहाल कर देगी अर्थात्, यह आवश्यक है कि सक्षम अधिकारी चोरी के तथ्य को स्थापित करें। इस मामले में बर्खास्तगी के लिए एक महीने की अवधि की गणना उस क्षण से की जाती है जब अदालत का फैसला या किसी अन्य सक्षम प्राधिकारी का निर्णय लागू होता है।

कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ई"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना के आधार के रूप में प्रदान किया गया श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन गंभीर परिणाम देता है या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा करता है . गंभीर परिणामों में काम पर एक दुर्घटना, एक दुर्घटना, एक आपदा शामिल है। लेकिन यहां बताए गए परिणाम या उनकी घटना के स्पष्ट रूप से वास्तविक खतरे को नियोक्ता द्वारा अदालत में विवाद पर विचार करते समय साबित किया जाना चाहिए।

पहले से ही उल्लेख के अलावा कला के पैरा 7। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना स्थापित करता है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है दोषी कार्य करना जो नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास के नुकसान का आधार देते हैं . इस आधार पर, केवल एक कर्मचारी जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा कर रहा है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही उसे किस प्रकार का दायित्व (सीमित या पूर्ण) सौंपा गया हो। विशाल बहुमत में, ये तथाकथित वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति हैं (कानून या अनुबंध द्वारा), यानी विक्रेता, कैशियर, गोदाम प्रबंधक, आदि। (चौकीदारों को उनके रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है: वे भौतिक संपत्ति की रक्षा करते हैं जो बंद हैं और कुंजी)। नियोक्ता को तथ्यों के साथ कर्मचारी में विश्वास की कमी को साबित करना चाहिए (गणना, वजन, कमी, आदि पर कार्य करता है)।

कला का खंड 8। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी का प्रावधान शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध करने के लिए , जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है। अनैतिक एक ऐसा अपराध है जो आम तौर पर स्वीकृत नैतिकता के विपरीत है (सार्वजनिक स्थानों पर नशे की स्थिति में दिखना, अश्लील भाषा, लड़ाई, अपमानजनक व्यवहार, आदि)। रोज़मर्रा की ज़िंदगी में एक अपराध किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक शिक्षक अपनी पत्नी को मारता है, अपने बच्चों को यातना देता है)। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर शैक्षिक सहायक कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। कदाचार के तथ्य और श्रम गतिविधि को बाधित करने वाली परिस्थितियों को स्थापित करना आवश्यक है।

कला का अनुच्छेद 9। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81नियोक्ता के अधिकार को स्थापित करता है संगठन के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों को उनके द्वारा एक अनुचित निर्णय लेने के लिए बर्खास्त करना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान की सुरक्षा का उल्लंघन करता है। . हालांकि, निर्णय की अनुचितता एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और व्यवहार में इसका मूल्यांकन नियोक्ता (व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से) द्वारा किया जाता है। यदि कर्मचारी, अपने निर्णय से, संगठन की संपत्ति को अधिक से अधिक संभावित नुकसान से बचाता है, तो इस तरह के निर्णय को अनुचित नहीं माना जा सकता है। घटना की स्थिति में आइटम 9स्थिति, नियोक्ता को श्रम विवाद में कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा। निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए, पहले वर्णित नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

कला का अनुच्छेद 10। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81बर्खास्तगी के आधार के रूप में माना जाता है संगठनों के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार उनके द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन करते हैं . यह एक अनुशासनात्मक बर्खास्तगी भी है जहां नियमों का पालन किया जाता है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यह सवाल कि क्या प्रतिबद्ध उल्लंघन सकल है, अदालत द्वारा मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। साथ ही, यह साबित करने की बाध्यता कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता का है। के अनुसार 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की डिक्री का खंड 49№ 2 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके कर्तव्यों को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में, जिसके परिणामस्वरूप नुकसान हो सकता है कर्मचारियों का स्वास्थ्य या संगठन को संपत्ति को नुकसान पहुंचाना।

कला का अनुच्छेद 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336बर्खास्त करने का अधिकार स्थापित करता है वर्ष के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के बार-बार घोर उल्लंघन के लिए एक शिक्षक .

इसके अलावा, अनुशासनात्मक अपराध करने वालों को कैसे निकाल दिया जा सकता है छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए खेल निलंबन के लिए एथलीट , साथ ही डोपिंग दवाओं और (या) विधियों के एकल उपयोग सहित उपयोग के लिए संघीय कानूनों के अनुसार स्थापित प्रक्रिया के अनुसार डोपिंग नियंत्रण के दौरान पता चला ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.11).

यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है या उन्हें अनुचित तरीके से करता है, तो तत्काल पर्यवेक्षक उसे दंड लगाकर अनुशासनात्मक दायित्व में ला सकता है। हम आगे बात करेंगे कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 2019 में किसी कर्मचारी पर किस प्रकार के श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है।

श्रम दंड के प्रकार

विधायी रूप से, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को लागू किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित हैं।

वे दो प्रकारों में विभाजित हैं:

1. सामान्य (रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित);
2. विशेष (विशेष कानूनी कृत्यों में सूचीबद्ध)।

विस्तार से समझने के लिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान किए गए हैं, और कौन से अन्य कृत्यों द्वारा, तालिका मदद करेगी।

प्रकार	सामान्य	विशेष
क्या प्रदान किया जाता है	कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता	संघीय कानूनों के मानदंड, चार्टर, अनुशासन पर विनियम
किसके लिए आवेदन करें	रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए, विशेषज्ञता की परवाह किए बिना	कुछ श्रेणियों के लिए (सैन्य कर्मियों, सिविल सेवकों, रेलवे परिवहन कर्मचारियों, परमाणु ऊर्जा के क्षेत्र में कर्मचारी, आदि)
दंड के प्रकार	टिप्पणी फटकार पदच्युति	टिप्पणी फटकार पदच्युति अपूर्ण सेवा अनुपालन चेतावनी कड़ी फटकार रैंक में पदावनति सैन्य रैंक में कमी सैन्य रैंक में एक डिग्री की कमी लोकोमोटिव आदि चलाने के अधिकार के प्रमाण पत्र से वंचित करना।

* चार्टर को कानून द्वारा अनुमोदित संघीय महत्व के एक मानक अधिनियम के रूप में समझा जाना चाहिए। यह बिंदु ध्यान देने योग्य है, क्योंकि चार्टर संगठनों के स्थानीय कृत्यों को भी संदर्भित करता है। इसलिए, यदि उत्तरार्द्ध दंड लगाने के संदर्भ में संघीय कृत्यों का खंडन करता है, तो उनके प्रावधानों को लागू नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत जुर्माना लगाने के प्रकार और प्रक्रिया

यदि किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि विशेष कृत्यों द्वारा विनियमित नहीं है (उदाहरण के लिए, संघीय कानून "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर", रूसी संघ की सरकार का फरमान "रेलवे कर्मचारियों के अनुशासन पर विनियम" रूसी संघ", आदि), फिर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, केवल निम्नलिखित प्रकार के दंड उस पर लागू किए जा सकते हैं।

टिप्पणी

एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना सबसे "लोकप्रिय" दंड है जो नियोक्ता द्वारा लागू किया जाता है। कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है - किस कदाचार के लिए एक निश्चित जुर्माना लगाया जाता है। चुनाव नेता के विवेक पर है।

अक्सर, हल्के गंभीरता के उल्लंघन के लिए एक टिप्पणी लगाई जाती है, जो कि:

1. स्वाभाविक रूप से श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन है;
2. मामूली क्षति हुई;
3. पहली बार किया।

इस तरह के अपराध का एक उदाहरण काम के लिए देर हो जाना होगा।

किसी कर्मचारी को टिप्पणी जारी करने के निर्णय का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। हालांकि, इससे पहले, नियोक्ता को उल्लंघनकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। उत्तरार्द्ध को नियोक्ता द्वारा अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर इसे प्रदान करना होगा। नीचे टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का नमूना आदेश दिया गया है।

OOO "नेफ्टेट्रांससर्विस"
आदेश संख्या 1100/64-3
मास्को दिसंबर 15, 2018
अनुशासनात्मक कार्रवाई के बारे में

मुख्य अभियंता वोइकोव की अनुपस्थिति के कारण ए.पी. 14 दिसंबर, 2018 बिना किसी अच्छे कारण के 09:00 से 10:00 बजे तक।

मैं आदेश:

मुख्य अभियंता वोइकोव अनातोली व्लादिमीरोविच को एक टिप्पणी की घोषणा करने के लिए।

आधार:

• यूनिट के प्रमुख का ज्ञापन दिनांक 14 दिसंबर, 2018;
• 14 दिसंबर, 2018 को मुख्य अभियंता अनातोली व्लादिमीरोविच वोइकोव से व्याख्यात्मक नोट;
• कार्य से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र दिनांक 14 दिसम्बर 2018।

संगठन के प्रमुख: ब्रेज़्स्की आई.जी.

विभाग के प्रमुख: डेविडोव ओ.आई.

मानव संसाधन प्रमुख: गेरासिमेंको ए.यू.

कर्मचारी आदेश से परिचित है: वोइकोव ए.वी.

कर्मचारी के लिए टिप्पणी के परिणाम बहुत ध्यान देने योग्य नहीं हैं: टिप्पणी जारी करने के बारे में जानकारी कार्य पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज नहीं की जाती है, और इस तरह की सजा अपने आप में कोई गंभीर नकारात्मक परिणाम नहीं देती है। हालांकि, साथ ही, यह एक चेतावनी के रूप में कार्य करता है: यदि वर्ष के दौरान एक और उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी को फटकार या बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है।

टिप्पणीरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक अलग दंड के रूप में कोई मौखिक टिप्पणी नहीं है। केवल एक "टिप्पणी" है, जिसे संबंधित आदेश द्वारा तैयार किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है। इसका मतलब है कि आधिकारिक दस्तावेज के रूप में टिप्पणी की औपचारिक अभिव्यक्ति है, इसलिए इसे "मौखिक" नहीं माना जा सकता है।

फटकार

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी देना सजा का एक मध्यवर्ती उपाय है, जो अपनी प्रकृति से एक टिप्पणी की तुलना में अधिक "सख्त" है, लेकिन बर्खास्तगी की तुलना में "नरम" है। यदि कोई टिप्पणी सिर्फ एक चेतावनी है, तो बर्खास्तगी से पहले एक फटकार "आखिरी" है।

यह घोषित किया जाता है जब:

1. कर्मचारी को पहले ही एक साल के लिए चार्ज किया जा चुका है।
2. एक मध्यम उल्लंघन किया गया था।
3. अपराध के परिणामस्वरूप भौतिक क्षति हुई, लेकिन बड़े पैमाने पर नहीं।

फटकार जारी करने के लिए यह जरूरी नहीं है कि कर्मचारी के खाते में पहले से ही एक जुर्माना हो। इसे लागू किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी को कभी अनुशासित न किया गया हो।

एक दुराचार का एक उदाहरण जिसे फटकार लगाई जा सकती है वह अनुपस्थिति है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए एक नमूना आदेश नीचे देखा जा सकता है (यह फटकार के लिए एक नमूना आदेश भी है)। हालांकि एक ही समय में, अनुपस्थिति एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक पर्याप्त कारण है, हालांकि, व्यवहार में, इस तरह के उपाय का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।

एक फटकार एक टिप्पणी से बहुत अलग नहीं है: इसके बारे में जानकारी भी श्रम में दर्ज नहीं की जाती है और इस तरह, यह अपने आप में परिणाम भुगतता है। हालांकि, उदाहरण के लिए, यदि आप अनुशासनात्मक दंड के रूप में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करना चाहते हैं, और बर्खास्तगी से पहले आपको एक साल के लिए फटकार लगाई जाएगी, तो अदालत नियोक्ता की स्थिति लेगी और अपने फैसले को बरकरार रखेगी। उसी समय, जैसा कि अदालती अभ्यास से पता चलता है, अगर टिप्पणियां (फटकार के बजाय) हैं, तो बर्खास्तगी को चुनौती देने की संभावना काफी अधिक है। साथ ही, कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर फटकार की घोषणा के बारे में एक नोट दर्ज किया जाता है, लेकिन टिप्पणी किए जाने पर नहीं।

फटकार की घोषणा करने से पहले, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट भी लिया जाता है, जिसे उसे दो दिनों के भीतर प्रदान करना होगा। उसके बाद ही मुखिया दंड का दस्तावेजीकरण कर सकता है। एक फटकार के रूप में अनुशासनात्मक आदेश का नमूना नीचे दिया गया है।

ओओओ "स्ट्रॉचरमेट"
आदेश संख्या 1800/65-2
मास्को दिसंबर 14, 2019
अनुशासनात्मक कार्रवाई के बारे में

13 दिसंबर, 2019 को 9-00 से 18-00 तक कार्य दिवस के दौरान बिना किसी वैध कारण के मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण

मैं आदेश:

फटकार मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच।

आधार:

• यूनिट के प्रमुख का ज्ञापन दिनांक 13 दिसंबर, 2019;
• 13 दिसंबर, 2019 को मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच का एक व्याख्यात्मक नोट;
• कार्य से अनुपस्थिति का कार्य दिनांक 13 दिसंबर 2019;
• 2019 के लिए काम के घंटे।

संगठन के प्रमुख: ग्रोमोव आई.जी.

उपखंड के प्रमुख: लुपको ओ.आई.

मानव संसाधन प्रमुख: तारासेंको ए.यू.

कर्मचारी आदेश से परिचित है: बुडको आई.वी.

पदच्युति

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई एक कर्मचारी के लिए सजा का एक चरम उपाय है।

यह निम्नलिखित मामलों में लागू होता है:

1. एक वर्ष में दो या अधिक बार अनुशासनात्मक दायित्व लाना.
2. कार्य से अनुपस्थित होना.
   लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति को पहले से ही अनुपस्थिति माना जाता है (यदि कर्मचारी पूरे दिन अनुपस्थित था, तो यह निश्चित रूप से अनुपस्थिति भी है)। अनुपस्थिति नहीं माना जाता है:
   • छुट्टी के दिन या छुट्टी के दौरान नियोक्ता के आदेश से अनुपस्थिति;
   • अनुपस्थिति, उस स्थिति में जब अनुसूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के अनुसार सामान्य कामकाजी घंटों से अधिक प्रदान करती है;
   • शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव के मामले में अनुपस्थिति, अगर कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित नहीं था;
   • एक सम्मन, पुलिस, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, साथ ही नजरबंदी, गिरफ्तारी या नजरबंदी पर अदालत का दौरा करना;
   • यदि कार्यकर्ता दाता है तो रक्तदान के लिए अस्पताल का दौरा।
3. नशे की स्थिति में, साथ ही मादक या जहरीले नशे में काम पर दिखना.
   भले ही कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं पहुंचा और काम शुरू नहीं किया, लेकिन कम से कम इस रूप में काम के घंटों के दौरान संस्था के क्षेत्र में (उदाहरण के लिए, उसने एक चेकपॉइंट पास किया), यह पहले से ही उसे बर्खास्त करने का एक पर्याप्त कारण है .
4. कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के कारण ज्ञात हुआ।
   "रहस्य" की इस श्रेणी में नागरिकों का व्यक्तिगत डेटा भी शामिल है।
5. चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या काम पर संपत्ति को नुकसान, अगर कमीशन का तथ्य एक वाक्य या न्यायाधीश के निर्णय से स्थापित होता है।
   यह न केवल नियोक्ता की संपत्ति की चोरी को ध्यान में रखता है, बल्कि अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ तीसरे पक्ष की भी चोरी करता है। इन कार्यों को अदालत के फैसले से सिद्ध किया जाना चाहिए।
6. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जिसके कारण गंभीर परिणाम हुए या उनके होने का खतरा पैदा हुआ,यदि यह श्रम सुरक्षा के लिए आयोग/आयुक्त द्वारा सिद्ध किया जाता है।
7. पैसे या क़ीमती सामान (कैशियर, विक्रेता, कलेक्टर, स्टोरकीपर) के साथ काम करने वालों के लिए नियोक्ता के विश्वास की हानि।
   उसी समय, विश्वास का नुकसान केवल कर्मचारी के शारीरिक कार्यों के कमीशन के परिणामस्वरूप होता है जो सूचीबद्ध मूल्यों को संभालने के नियमों का उल्लंघन करता है। वे धोखाधड़ी, भारोत्तोलन, कमी, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपयोग हो सकते हैं। वे एक सूची, परीक्षण खरीद और निरीक्षण आयोजित करके स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय, कर्मचारी द्वारा किसी भी उल्लंघन और सिद्ध तथ्यों के बिना, बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।
8. संघर्ष को हल करने के लिए कार्रवाई करने में विफलता के परिणामस्वरूप नियोक्ता के विश्वास की हानि, यदि कर्मचारी इसका एक पक्ष है, तो अपने और अपने परिवार के सदस्यों के बारे में एक संपत्ति प्रकृति की झूठी जानकारी का प्रावधान, यदि उन्हें प्रदान करने की आवश्यकता है संघीय कानून के लिए।
9. शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा किया गया एक अनैतिक कार्य।
   केवल उस स्थिति में जब यह कार्य स्थल पर प्रतिबद्ध हो। इस तरह के अपराध को नशे में धुत, लड़ाई, अश्लील भाषा का प्रयोग करना माना जा सकता है। रोजमर्रा की जिंदगी में या समाज में भी किए गए ये कार्य, लेकिन अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान नहीं, शिक्षक को बर्खास्त करने का आधार नहीं हैं।
10. एक अनुचित निर्णय लेना जिससे संगठन की संपत्ति को मुखिया, उसके डिप्टी, एकाउंटेंट द्वारा नुकसान पहुंचाया गया।
    यानी ऐसे आधार पर केवल वरिष्ठ पदों पर बैठे कर्मचारियों को ही बर्खास्त किया जा सकता है जिनके पास उचित निर्णय लेने और भौतिक संपत्ति के निपटान का अधिकार है। "अनुचित" को एक निर्णय माना जा सकता है जो किया गया था:
    • उद्देश्य कारकों को ध्यान में रखे बिना भावनात्मक स्तर पर;
    • अपूर्ण या गलत डेटा के आधार पर;
    • कुछ जानकारी की अनदेखी करते समय;
    • सूचना की गलत व्याख्या के मामले में;
    • उचित प्रशिक्षण के बिना: परामर्श, विश्लेषणात्मक गतिविधियाँ, डेटा संग्रह, गणना और अनुसंधान।
11. अपने श्रम कर्तव्यों के प्रमुख या उनके डिप्टी द्वारा घोर उल्लंघन।
    यहां तक ​​​​कि एक भी उल्लंघन बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, और इसे सकल माना जाता है यदि यह अन्य कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचा सकता है।
12. शैक्षिक संगठन के चार्टर के 1 वर्ष के लिए बार-बार उल्लंघन।
    केवल शिक्षकों पर लागू होता है।
13. 6 महीने या उससे अधिक के लिए अयोग्यता.
    उन एथलीटों के लिए जिन्होंने एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) संपन्न किया है।
14. एकल डोपिंग रोधी नियम का उल्लंघन।
    एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के तहत अपनी गतिविधियों को अंजाम देने वाले एथलीटों के लिए।

उदाहरण 1. पेट्रोव एस.जी. मुझे काम के लिए व्यवस्थित रूप से 30-40 मिनट की देरी हुई। इस तरह की एक और देरी के बाद, उद्यम के निदेशक ने उन्हें अपने कार्यालय में बुलाया और घोषणा की कि उन्हें श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए निकाल दिया गया है। पेट्रोव एस.जी. एक व्याख्यात्मक नोट लिखा, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर किए, लेकिन साथ ही साथ अदालत में आवेदन किया। उन्होंने निर्देशक के कार्यों को गैरकानूनी माना, क्योंकि इससे पहले उनके पास अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का कोई तथ्य नहीं था। अदालत ने आदेश को अवैध माना, क्योंकि अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी को एक कर्मचारी पर बार-बार (2 या अधिक) श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन की स्थिति में लागू किया जा सकता है। उसी समय, इस तरह के उल्लंघनों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, अर्थात्, अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए प्रमुख के आदेश से। इस मामले में, हालांकि पेट्रोव को काम के लिए देर हो चुकी थी, उन्हें कभी भी निर्धारित तरीके से उत्तरदायी नहीं ठहराया गया था, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी के लिए कोई आधार नहीं था।

उदाहरण #2. पेट्रोव एस.जी. मुझे काम के लिए नियमित रूप से 30-40 मिनट की देरी होती थी, लेकिन पिछली बार मुझे 4 घंटे 15 मिनट की देरी हुई थी, क्योंकि मैं अपनी पत्नी से विमान से मिला था (उड़ान में देरी हुई थी)। काम पर पहुंचने पर, उन्हें निदेशालय बुलाया गया, जहां अनुपस्थिति के कारण उनकी बर्खास्तगी की सूचना दी गई। कर्मचारी ने अनुपस्थिति का कारण बताते हुए एक व्याख्यात्मक नोट लिखा, लेकिन प्रबंधन ने इसे अपमानजनक माना। इस मामले में, प्रबंधक की कार्रवाई कानूनी और न्यायसंगत है, क्योंकि कार्यस्थल से 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। और अनुपस्थिति के मामले में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, भले ही उस पर पहले कभी अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाया गया हो।

अनुरोध किए जाने के 2 दिन बाद अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद नियोक्ता के आदेश द्वारा श्रम कदाचार के लिए सजा के रूप में बर्खास्तगी भी निष्पादित की जाती है। इस मामले में, एक आदेश जारी किया जाता है, दो नहीं (जुर्माना और बर्खास्तगी - एक दस्तावेज़ में)। यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने से इनकार कर दिया, तो एक संबंधित नोट के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जहां अपराधी को हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य की पुष्टि करने और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए गवाहों को आमंत्रित किया जाता है।

इस दंड को लागू करने के बारे में जानकारी में दर्ज किया गया है:

1. काम की किताब;
2. निजी व्यवसाय;
3. विश्वास की हानि के कारण खारिज किए गए व्यक्तियों का रजिस्टर, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी ठीक इसी आधार पर होती है।

नियोक्ता को गर्भवती महिलाओं, अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टी पर कर्मचारियों को बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। यह कानून द्वारा निषिद्ध है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति प्राप्त करने पर ही नाबालिग को बर्खास्त करना संभव है।

नियोक्ता को याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी तभी लागू की जानी चाहिए जब कर्मचारी को एक और जुर्माना लगाकर सही करना संभव न हो। बर्खास्तगी के रूप में एक कर्मचारी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है, और ऐसे मामलों में अदालतें और राज्य श्रम निरीक्षणालय आमतौर पर एक कर्मचारी की स्थिति लेते हैं।

गंभीर फटकार: क्या अब रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत ऐसा कोई दंड है

नहीं, रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार ऐसी कोई अनुशासनात्मक स्वीकृति नहीं है. नियोक्ता 1 फरवरी, 2002 तक एक गंभीर फटकार के रूप में जुर्माना लगा सकता है, जबकि 9 दिसंबर, 1971 को RSFSR सुप्रीम काउंसिल द्वारा अनुमोदित रूसी संघ का श्रम संहिता लागू था (यह एक गंभीर फटकार के लिए प्रदान किया गया था) संभावित दंड के रूप में)।

व्यवहार में, एक नियोक्ता के लिए संगठन के आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्देशित एक गंभीर फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने का निर्णय लेना असामान्य नहीं है। इस तरह की कार्रवाई अवैध है और इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है।.

हालांकि, अगर सख्त फटकार पर प्रावधान संघीय महत्व के एनएलए में निहित है, तो इस प्रकार का जुर्माना लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इसका उपयोग सेना, अभियोजकों, अग्निशामकों और अन्य श्रेणियों के सिविल सेवकों द्वारा किया जाता है।

क्या कानून एक ही समय में जुर्माना लगा सकता है और बोनस से वंचित कर सकता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, 1 अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल 1 अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा सकता है। इस संबंध में, व्यवहार में, अक्सर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या कोई नियोक्ता, उदाहरण के लिए, फटकार की घोषणा कर सकता है और मासिक बोनस से वंचित कर सकता है, क्योंकि वास्तव में कर्मचारी को दो बार दंडित किया जाता है।

वास्तव में, यह कर सकता है, और यह किसी भी तरह से कानून का उल्लंघन नहीं करता है। तथ्य यह है कि पुरस्कार से वंचित करना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। बोनस एक कर्मचारी के लिए एक प्रोत्साहन है जो अपने श्रम कर्तव्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) का मुकाबला करता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी उनके साथ सामना नहीं कर सकता है, और यहां तक ​​कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी करता है, तो उसे मौद्रिक प्रोत्साहन का भुगतान क्यों करना चाहिए? हालांकि यहां बारीकियां हैं।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी के बोनस से केवल तभी वंचित करने का अधिकार है जब ऐसे मामले जिनमें यह संभव है स्थानीय नियमों (मजदूरी या बोनस पर विनियम, एक सामूहिक समझौता, आदि) में सूचीबद्ध हैं।

दावा लगाने की अवधि

वसूली की तारीख से एक महीने के भीतर लगाया जा सकता है:

1. किसी कर्मचारी की ओर से उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उल्लंघन की पहचान - सामान्य मामलों के लिए।
2. एक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी के पंजीकरण के मामलों के लिए (चोरी, गबन, आदि के मामले में) - अदालत के फैसले के बल में प्रवेश या प्रशासनिक जुर्माना लगाने का निर्णय।

इस मासिक अवधि में शामिल नहीं है:

• बीमारी के लिए अवकाश;
• छुट्टी का समय;
• कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक अवधि।

वसूली बाद में नहीं लगाई जा सकती*:

1. अपराध की तारीख से 6 महीने - सामान्य नियम;
2. 2 वर्ष - ऑडिट, आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों के ऑडिट और ऑडिट की आवश्यकता के मामलों में।

*निर्दिष्ट समय में आपराधिक कार्यवाही की अवधि शामिल नहीं है।

चार्ज कब तक है

रूसी संघ के श्रम संहिता ने प्रत्येक प्रकार के दंड के लिए वैधता की एकल अवधि की स्थापना की - 1 वर्ष।

यदि इस वर्ष के दौरान कर्मचारी एक नया कदाचार करता है, और नियोक्ता उसे एक और जुर्माना जारी करता है, तो अवधि अंतिम आदेश जारी किए जाने के क्षण से "अद्यतन" होती है और 1 कैलेंडर वर्ष होती है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं माना जाता है। इस मामले में, नियोक्ता को किसी भी कागजी कार्रवाई को तैयार करने की आवश्यकता नहीं है।

क्या जुर्माना जल्दी रद्द करना संभव है?

निम्नलिखित मामलों में अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी वापस लेना संभव है:

1. कर्मचारी को स्वयं इस तरह के बयान के साथ नियोक्ता को आवेदन करना चाहिए।
2. एक ट्रेड यूनियन नियोक्ता को इसी तरह की याचिका भेजेगा।
3. पहल उस विभाग के प्रमुख से होगी जहां अपमानजनक कर्मचारी काम करता है।
4. नियोक्ता खुद समय से पहले जुर्माना वापस लेने का फैसला करता है।

लेकिन किसी भी मामले में, निर्णय नियोक्ता के पास रहता है, यानी उसे ऐसी याचिकाओं को संतुष्ट न करने का अधिकार है। सिर की ओर से आदेश द्वारा शीघ्र निकासी जारी की जाती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अपील कैसे करें

प्रत्येक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। यदि वह नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह संपर्क कर सकता है:

1. राज्य श्रम निरीक्षणालय।
2. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड नियोक्ता की कार्रवाई है जिसका उद्देश्य कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन या श्रम कर्तव्यों को करने से इनकार करने से संबंधित कदाचार को फिर से करने की संभावना को समाप्त करना है। हम इस लेख में दंड के प्रकार, लगाने के आधार और उनके आवेदन की प्रक्रिया के बारे में बात करेंगे।

श्रम अनुशासन (टीडी) के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी: लागू करने के प्रकार और आधार

उन्हें सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में उद्यम में नागरिकों के व्यवहार के मानदंड, साथ ही नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों के अन्य मुद्दों को स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किया जाता है - आंतरिक श्रम नियमों के नियम (भाग 4 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के अनुसार)। उसी समय, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, टीडी के अनुपालन की शर्तें अलग-अलग प्रावधानों में प्रदान की जा सकती हैं जो रूसी संघ के संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5) द्वारा अपनाई जाती हैं। )

इसलिए, कर्मचारियों द्वारा श्रम कार्यों के प्रदर्शन में सबसे अधिक बार किए गए कदाचार में शामिल हैं:

• प्रबंधन से संबंधित चेतावनी के बिना काम से अनुपस्थिति या कार्य शिफ्ट पास का पंजीकरण उचित तरीके से (अनुपस्थिति);
• वैध कारण बताए बिना देर से आना या संगठन में निर्धारित समय से पहले कार्यस्थल छोड़ना;
• नशे की स्थिति में या निषिद्ध पदार्थों के प्रभाव में काम पर होना;
• वरिष्ठों के वैध निर्देशों की अनदेखी करना, साथ ही सौंपे गए श्रम कार्यों के कार्यान्वयन से जानबूझकर चोरी करना;
• अन्य कार्रवाइयां जिन्हें नियोक्ता उद्यम में टीडी के मानदंडों के उल्लंघन के रूप में मान सकता है।

जब कोई कर्मचारी ऐसी कार्रवाई करता है जो संगठन में स्थापित टीडी का उल्लंघन करती है, तो नियोक्ता को प्रभाव के एक निश्चित उपाय को लागू करने का अधिकार होता है - एक अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)।

दंड के प्रकार

एक अपराधी कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को कला के भाग 1 का उल्लेख करना चाहिए। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो स्पष्ट रूप से अनुशासनात्मक उपाय के रूप में लागू दंड को निर्दिष्ट करता है:

1. टिप्पणी। टीडी के उल्लंघन के लिए कर्मचारी पर इस प्रकार का प्रभाव उद्यमों में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। एक नियम के रूप में, यह तब लागू होता है जब कोई कर्मचारी पहली बार मामूली कदाचार करता है, जिसके कोई गंभीर परिणाम नहीं होते हैं।
2. फटकार। यह एक कर्मचारी के संबंध में किया जाता है जो टीडी के नियमों की व्यवस्थित रूप से उपेक्षा करता है या ऐसी कार्रवाई करता है जिसका संगठन के वर्कफ़्लो के पाठ्यक्रम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ा है (लगातार देरी, काम में गलतियाँ करना या निष्पादन में गलत जानकारी का संकेत देना) महत्वपूर्ण दस्तावेज)।
3. बर्खास्तगी। एक चरम उपाय का उपयोग तब किया जाता है जब एक कर्मचारी ने एक अवैध कार्य किया जिसके परिणामस्वरूप उद्यम के लिए प्रतिकूल परिणाम हुआ।

बर्खास्तगी के लिए आधार

कानून इस दंड के कार्यान्वयन के लिए आधारों की एक सूची स्थापित करता है, अर्थात् यदि कर्मचारी:

• अनुचित रूप से और व्यवस्थित रूप से काम करने से इनकार करते हैं, जिसके संबंध में उन्हें पहले ही फटकार या फटकार लगाई गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• एक एकल कार्रवाई (या निष्क्रियता) की, जिसे टीडी का गंभीर उल्लंघन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 6, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• प्रमुख, उनके डिप्टी या मुख्य लेखाकार होने के नाते, उन्होंने एक निर्णय लिया जिससे संपत्ति का नुकसान हुआ (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 9, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• एक नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा करते हुए, उन्होंने एक बार घोर कदाचार किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 10, भाग 1, अनुच्छेद 81);
• उसे सौंपे गए कर्तव्यों के संबंध में संगठन की भौतिक संपत्ति तक पहुंच होने के कारण, उसने कार्रवाई की जिसके परिणामस्वरूप उसका विश्वास खो गया (खंड 7, 7.1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) ;
• एक शिक्षक होने के नाते, एक अनैतिक (अनैतिक) कार्य किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, भाग 1, अनुच्छेद 81) या दूसरी बार एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के खंड का घोर उल्लंघन किया (खंड 1, लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के 336);
• एक एथलीट के रूप में, उन्होंने एक बार डोपिंग रोधी नियमों का उल्लंघन किया या छह महीने से अधिक समय के लिए अयोग्य घोषित कर दिया गया (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 348.11)।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को श्रम कदाचार के लिए मनमाने ढंग से दायित्व उपायों को स्थापित करने का अधिकार नहीं है यदि वे टीडी पर कानूनों, घटक दस्तावेजों या प्रावधानों में निहित नहीं हैं (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 4) फेडरेशन)।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए नियोक्ता कैसे दंड लागू करता है

टीडी के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी का एक उपाय लागू करने के लिए, नियोक्ता को कई निश्चित शर्तों का पालन करना होगा:

• कदाचार के कारणों के स्पष्टीकरण का अनुरोध करें, जो लिखित रूप में होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)।
• यदि 2 कार्य दिवसों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1) के भीतर स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो एक अधिनियम तैयार करें।
• टीडी के उल्लंघन के लिए कदाचार के ज्ञात होने की तारीख से 1 महीने के भीतर जुर्माना लागू करें; इस अवधि में वह अवधि शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या छुट्टी पर था, साथ ही इस मुद्दे पर संगठन के ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करने के लिए आवश्यक समय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 3) शामिल नहीं है। रूसी संघ)।
• जुर्माना लगाने की समय सीमा का पालन करें - टीडी का उल्लंघन करने वाले कार्यों के कमीशन की तारीख से 6 महीने, कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी और छुट्टी को ध्यान में रखते हुए। मामले में जब उद्यम के संपत्ति मामलों के ऑडिट के आयोजन के संबंध में अपराध का पता चला था - इसके संचालन की तारीख से 2 वर्ष। एक आपराधिक मामले के ढांचे में एक कर्मचारी के अवैध कार्य की जांच में खर्च की गई अवधि को निर्दिष्ट शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4) से बाहर रखा गया है।
• एक वसूली आदेश जारी करें और इसे 3 कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी को समीक्षा के लिए प्रदान करें (निर्दिष्ट अवधि के भीतर काम से किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है), और यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो एक अधिनियम भी तैयार करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 6) ।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता एक ही अपराध के लिए एक कर्मचारी को दो बार दंडित करने का हकदार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5)। कर्मचारी, बदले में, राज्य श्रम निरीक्षणालय या श्रम मुद्दों पर व्यक्तिगत विवादों को हल करने के लिए सक्षम निकायों के लिए वसूली के निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 7)।

क्या बोनस से वंचित करना श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड है

बोनस एक अतिरिक्त भुगतान है, जो उन कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन उपाय है जो अपने श्रम कार्यों को अच्छे विश्वास में करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के भाग 1)। बोनस का भुगतान करने की क्षमता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए:

अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में;
• सामूहिक समझौता;
• संगठन के स्थानीय कार्य (भुगतान, बोनस और अन्य पर नियम)।

जब कोई कर्मचारी टीडी का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता अक्सर जुर्माना लगाने के अलावा, उसे बोनस से वंचित कर देता है। इस संबंध में, कई कर्मचारियों का एक प्रश्न है: प्रबंधक एक ही कदाचार के लिए एक ही बार में दो दंड क्यों लागू करता है? हालाँकि, इस मामले में कोई दोहरी देयता नहीं हो सकती है।

बोनस श्रम को उत्तेजित करने का एक तरीका है, और दंड सजा का एक तरीका है। दंड की सूची कला के भाग 1 में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जहां एक प्रतिबद्ध कदाचार के लिए बोनस से वंचित करने का प्रावधान नहीं है।

इस संबंध में, इस तरह के उपाय को उपरोक्त दस्तावेजों के आधार पर वसूली के साथ लागू किया जा सकता है, जब उनकी सामग्री में उन परिस्थितियों का प्रत्यक्ष संकेत होता है जिनके होने पर बोनस का भुगतान नहीं होता है। इस मामले में, ऐसी स्थिति हो सकती है जब किसी कर्मचारी को देर से आने के लिए एक टिप्पणी दी गई थी, लेकिन कार्य योजना के सफल कार्यान्वयन के लिए उसे बोनस का भुगतान किया गया था।

इसके आधार पर, हम एक स्पष्ट निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बोनस से वंचित करना टीडी के उल्लंघन के लिए मंजूरी नहीं है, और कदाचार के लिए सजा के रूप में इसका उपयोग अवैध है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माने पर विनियमन (टीडी)

जुर्माना मुख्य रूप से राज्य के खजाने में धन के संग्रह के रूप में एक प्रतिबद्ध कदाचार के लिए एक सजा है। श्रम संहिता में "जुर्माना" की अवधारणा मौजूद नहीं है। कर्मचारियों के खिलाफ दंड के रूप में कोई भी मौद्रिक रोक अस्वीकार्य है।

नियोक्ता को स्थानीय दस्तावेजों में जुर्माने के रूप में प्रतिबंधों को इंगित करने का अधिकार नहीं है, और इससे भी अधिक उन पर एक अलग प्रावधान विकसित करने का अधिकार नहीं है।

अक्सर, वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुख अपने संगठन में जुर्माने की एक प्रणाली पेश करते हैं (देर से आने के लिए, बिना अनुमति के काम छोड़ना, ग्राहक के साथ असभ्य संचार, आदि)। हालांकि, अगर ऐसा कोई तथ्य सामने आता है, तो कंपनी को श्रम मानकों के घोर उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और इसके परिणामस्वरूप, प्रशासनिक कार्यवाही के दौरान खुद ही जुर्माना अदा करना होगा। ऐसा तब होता है, एक नियम के रूप में, जब कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत में शिकायत दर्ज करता है।

इस संबंध में, मौद्रिक दंड का एकमात्र कानूनी तरीका कर्मियों के पारिश्रमिक या बोनस पर विनियमों में प्रदान किया गया शब्द हो सकता है कि कर्मचारियों को बोनस की स्थापित राशि का भुगतान किया जाता है बशर्ते कि उनके खिलाफ कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध न हो।

तो, संक्षेप में, हम मुख्य बात पर ध्यान देते हैं:

• नियोक्ता को संगठन में स्थापित टीडी के उल्लंघन के लिए कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार है;
• श्रम संहिता में दंड की एक विस्तृत सूची है, और इसलिए प्रबंधक अन्य प्रकार के दायित्व का आविष्कार करने का हकदार नहीं है;
• जुर्माना लगाने के लिए, कानून द्वारा निर्दिष्ट प्रक्रिया और इसके लिए अनुमत समय सीमा का पालन करना आवश्यक है;
• अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में जुर्माना के रूप में बोनस से वंचित करने या मौद्रिक कटौती करने के लिए, प्रमुख स्पष्ट रूप से हकदार नहीं है;
• एक नियोक्ता केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, जो सीधे नियोक्ता के लिए ऐसा अवसर प्रदान करता है।

केवल अगर इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं किया जाएगा, और संगठन की ओर से उल्लंघन को बाहर रखा गया है, जिसके लिए राज्य द्वारा लगाया गया दायित्व प्रदान किया जाता है।

आधिकारिक तौर पर किसी भी कंपनी में काम करने वाला प्रत्येक व्यक्ति नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, विभिन्न उल्लंघनों की उपस्थिति में एक कर्मचारी पर विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं, जिसके लिए श्रम संहिता के मुख्य प्रावधानों को ध्यान में रखा जाता है। उन्हें कुछ दंडों द्वारा दर्शाया जाता है, और यदि उद्यम के एक कर्मचारी की ओर से पर्याप्त उल्लंघन दर्ज किए जाते हैं, तो यह उसकी आधिकारिक बर्खास्तगी का आधार बन सकता है।

अनुशासनात्मक अपराध क्या है?

यदि किसी कर्मचारी की ओर से कोई अनुशासनात्मक अपराध पाया जाता है, तो उस पर अलग-अलग दंड लागू होते हैं। यह कदाचार कार्यस्थल में अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता का प्रतिनिधित्व करता है। उदाहरण के लिए, अन्य कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन किया जा सकता है, प्रबंधन के आदेशों का पालन नहीं किया जाता है, या स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया जाता है।

सभी कार्रवाइयां जो अनुशासनात्मक अपराध हैं, सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम की डिक्री में सूचीबद्ध हैं। निश्चित रूप से इस तरह की कार्रवाइयाँ संकेतों के साथ होती हैं:

• श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया जाता है, इसलिए, यदि कोई नागरिक कंपनी के सार्वजनिक जीवन में भाग नहीं लेना चाहता है, तो यह विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग करने का आधार नहीं बन सकता है;
• जब उल्लंघन का पता चलता है, तो किसी विशेष विशेषज्ञ के अपराध का सबूत होना चाहिए, इसलिए, यदि वह प्राकृतिक आपदाओं, आग या दुर्घटना के कारण काम पर नहीं आया, तो यह एक अच्छा कारण है, इसलिए इसे नहीं माना जा सकता है अनुपस्थिति के रूप में।

कर्मचारी के अपराध का सबूत होने पर ही जुर्माना लगाने की अनुमति है। यदि वह साबित कर सकता है कि वह कुछ कार्यों के लिए दोषी नहीं है, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग नहीं किया जा सकता है।

सजा की विशेषताएं

ये दंड सामान्य या विशिष्ट हो सकते हैं। पहले कला में सूचीबद्ध हैं। श्रम संहिता के 192, इसलिए उन्हें उद्यम के किसी भी कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है। विशेष का उपयोग केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए किया जाता है। वे आम तौर पर विभिन्न कानूनों द्वारा स्थापित होते हैं या उद्यम के चार्टर में निर्धारित होते हैं।

श्रम संहिता में निर्धारित सामान्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। उनका उपयोग किसी भी कर्मचारी के लिए किया जा सकता है जिसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है या कंपनी के प्रबंधन की आवश्यकताओं का पालन नहीं किया है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह किस पद पर है और वह कौन से श्रम कर्तव्यों का पालन करता है।

विभिन्न प्रकार की सजा का उपयोग करना मना है जो श्रम संहिता में सूचीबद्ध नहीं हैं, उदाहरण के लिए, जुर्माना के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की अनुमति नहीं है।

केवल कंपनी का प्रत्यक्ष प्रमुख या एक जिम्मेदार व्यक्ति जिसके पास आधिकारिक तरीके से उचित अधिकार हस्तांतरित किए गए हैं, विभिन्न दंडों का उपयोग कर सकते हैं। वही व्यक्ति चुनता है कि किस उपाय का उपयोग किया जाएगा। यह मौजूदा कदाचार की गंभीरता के साथ-साथ इस प्रक्रिया की परिस्थितियों को भी ध्यान में रखता है, क्योंकि कम करने वाली बारीकियों को अक्सर प्रकट किया जाता है।

अक्सर कर्मचारी, उन पर विभिन्न दंड लगाने के बाद, मदद के लिए अदालत जाते हैं। मामले की सभी परिस्थितियों पर विचार करने के बाद, अदालत यह मान सकती है कि बर्खास्तगी या अन्य सजा नियोक्ता की ओर से एक अवैध कार्रवाई है, इसलिए कर्मचारी की सभी आवश्यकताएं पूरी होती हैं।

यदि नागरिक को स्वीकृत होने के एक वर्ष के भीतर, उसके काम और व्यवहार के बारे में कोई शिकायत नहीं है, तो यह स्वचालित रूप से माना जाता है कि उसे कोई दंड नहीं है। इसके अतिरिक्त, एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को एक विशेष लिखित आवेदन भेजकर एक सम्मानित विशेषज्ञ का दर्जा कर्मचारी को वापस किया जा सकता है। यह दंड को हटाने के लिए एक अनुरोध को इंगित करता है।

उन्हें कब लागू किया जाता है?

अच्छे कारण होने पर ही नियोक्ता द्वारा दंड का उपयोग किया जा सकता है। वे सभी कला में सूचीबद्ध हैं। 192 टी.के. इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को निम्नलिखित स्थितियों में लागू किया जा सकता है:

• एक रोजगार अनुबंध के तहत अपने मुख्य कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता;
• कार्यस्थल में कार्यों का बेईमान प्रदर्शन;
• विभिन्न कार्रवाइयां करना जिनकी कंपनी के विनियमों द्वारा अनुमति नहीं है;
• नौकरी विवरण के मुख्य प्रावधानों का उल्लंघन किया जाता है;
• श्रम अनुशासन नहीं देखा जाता है, उदाहरण के लिए, कार्यस्थल से नियमित देरी या अनुचित अनुपस्थिति का पता लगाया जाता है।

उपरोक्त उल्लंघनों के आधार पर, नियोक्ता निश्चित रूप से सजा के विभिन्न तरीकों का उपयोग कर सकता है। इसलिए, कर्मचारियों को स्वयं यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाएं।

टिप्पणी

लापरवाह श्रमिकों को दंडित करने का यह तरीका सबसे आम माना जाता है। मामूली कदाचार के लिए एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी जारी की जाती है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी की संपत्ति को मामूली क्षति हुई है या अनुशासन मानकों का उल्लंघन किया गया है। साथ ही, उद्यम के लिए कर्मचारी द्वारा इस तरह के कदाचार का कोई नकारात्मक परिणाम नहीं होना चाहिए।

आमतौर पर, एक टिप्पणी लागू की जाती है यदि पहली बार किसी विशेषज्ञ द्वारा कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन किया जाता है। एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए, यहां तक ​​कि किसी नागरिक को काम पर रखने के दौरान, उसे नौकरी के विवरण से परिचित कराना आवश्यक है।

कैसे बनता है नोट?

इस तरह की सजा का उपयोग करने की प्रक्रिया में प्रबंधन की ओर से कार्यों का कार्यान्वयन शामिल है:

• प्रारंभ में, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए;
• अनुरोध प्राप्त होने के दो कार्य दिवसों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट तैयार किया जाता है;
• व्याख्यात्मक नोट में, विशेषज्ञ यह संकेत दे सकता है कि इस बात का सबूत है कि उसकी कोई गलती नहीं है या कुछ अप्रत्याशित परिस्थितियां थीं जिसके कारण उसने कंपनी के प्रबंधन की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया;
• नियोक्ता स्वतंत्र रूप से तय करता है कि क्या मौजूदा कारण वैध हैं, क्योंकि ऐसी परिस्थितियां श्रम संहिता में तय नहीं हैं;
• सबसे अधिक बार, सजा लागू नहीं होती है यदि कर्मचारी बीमार था या उसके पास अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक सामग्री नहीं थी;
• यदि कारण को वैध माना जाता है, तो नियोक्ता टिप्पणी के रूप में कर्मचारी को दंड लागू नहीं करता है;
• यदि कंपनी की आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए कोई अच्छे कारण नहीं हैं, तो प्रमुख द्वारा एक आदेश जारी किया जाता है, जिसके आधार पर कर्मचारी को एक टिप्पणी जारी की जाती है;
• एक विशेषज्ञ इस आदेश पर हस्ताक्षर करता है, और यदि वह अपने हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो प्रबंधन द्वारा एक अधिनियम बनाया जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की अवधि आमतौर पर एक वर्ष होती है। इसे समय से पहले वापस लेने की अनुमति है, और यह प्रक्रिया नियोक्ता की पहल पर या कर्मचारी द्वारा तैयार की गई याचिका के आधार पर, उस विभाग के प्रमुख जहां वह काम करता है, या व्यापार के प्रतिनिधि के आधार पर की जाती है। संघ।

फटकार

सजा का यह तरीका काफी विशिष्ट माना जाता है, और कानून में इस बारे में कोई जानकारी नहीं है कि इसका उपयोग किन अपराधों के लिए किया जा सकता है। आमतौर पर, यदि गंभीर कदाचार की पहचान की जाती है जो कंपनी के लिए कुछ नकारात्मक परिणामों की ओर ले जाता है, तो फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है। इसके अतिरिक्त, इसका उपयोग नियमित रूप से मामूली उल्लंघनों के लिए किया जाता है।

सबसे अधिक बार, फटकार का उपयोग निम्नलिखित स्थितियों में किया जाता है:

• श्रम संहिता के मुख्य प्रावधानों का उल्लंघन;
• नियमित सैर;
• उद्यम के चार्टर या आंतरिक अन्य नियामक दस्तावेजों का उल्लंघन;
• अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जिसके साथ कंपनी के कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अग्रिम रूप से परिचित किया गया था।

इस प्रकार की अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है यदि कोई नागरिक चिकित्सा परीक्षा या पुनश्चर्या पाठ्यक्रम से गुजरने से इनकार करता है। यदि यह पाया जाता है कि किसी व्यक्ति ने जानबूझकर या अनजाने में ऐसी कार्रवाई की है जिससे कंपनी को नुकसान हुआ है, तो उन्हें आमतौर पर फटकार भी लगाई जाती है। यह जुर्माना उद्यम के प्रमुख द्वारा आधिकारिक आदेश जारी करने के बाद ही लगाया जाता है। इस तरह की सजा का इस्तेमाल अलग-अलग समय के लिए किया जा सकता है, लेकिन आमतौर पर इसे 6 महीने के लिए लागू किया जाता है।

अक्सर, फटकार का इस्तेमाल टिप्पणी किए जाने के बाद किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक साथ कई प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है। एक गंभीर फटकार केवल तभी जारी की जा सकती है जब नियोक्ता के पास किसी विशेष कर्मचारी के अपराध का लिखित सबूत हो।

फटकार कैसे लगाई जाती है?

जवाबदेह ठहराने की प्रक्रिया को क्रमिक क्रियाओं में महसूस किया जाना चाहिए। प्रारंभ में, विशेषज्ञ के तत्काल पर्यवेक्षक को कंपनी के प्रबंधन को एक ज्ञापन या एक विशेष ज्ञापन स्थानांतरित करना होगा। इस दस्तावेज़ में इसके बारे में जानकारी है:

• घटना घटित होने की तिथि;
• जिन परिस्थितियों में कंपनी के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किया गया था;
• उन सभी व्यक्तियों के नाम जो इस कदाचार से संबंधित हैं।

उल्लंघनकर्ता को नियोक्ता को लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने का अवसर दिया जाता है। यदि अनुपस्थिति या अन्य उल्लंघनों के लिए इस प्रकार की अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जाती है, तो संबंधित जानकारी उद्यम के कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जानी चाहिए। इस तरह की सजा किसी कर्मचारी को बोनस या अन्य मौद्रिक प्रोत्साहन से वंचित करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। यदि वर्ष के दौरान कोई और उल्लंघन प्रकट नहीं होता है, तो जुर्माना स्वतः हटा दिया जाता है। यदि नियोक्ता कर्मचारी के प्रति वफादार है तो उसे समय से पहले फटकार वापस लेने की अनुमति है।

पदच्युति

सजा का यह तरीका सबसे कठोर माना जाता है। यह केवल उद्यम के एक कर्मचारी की ओर से वास्तव में गंभीर कदाचार की उपस्थिति के कारण है। इस तरह की सजा का उपयोग कंपनी के प्रमुख का अधिकार है, इसलिए, विलुप्त होने वाली परिस्थितियों की उपस्थिति में, वह बर्खास्तगी का सहारा नहीं ले सकता है।

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई स्थितियों में लागू होती है:

• उद्यम में श्रम अनुसूची के उल्लंघन के कई मामले हैं, उदाहरण के लिए, नियमित देरी या नौकरी के विवरण की अनदेखी;
• घोर कदाचार, जैसे शराब के प्रभाव में काम पर आना, कंपनी के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी का खुलासा करना, कंपनी की संपत्ति को चोरी करना या नुकसान पहुंचाना।

इस तरह के उल्लंघन वास्तव में महत्वपूर्ण हैं। कर्मचारी के अपराध की पुष्टि आधिकारिक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए ताकि यह दावा किया जा सके कि यह वह था जिसने अनुशासनात्मक अपराध किया था। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार केवल अलग से लागू किए जा सकते हैं, और बर्खास्तगी से पहले, अन्य छोटे उल्लंघनों को रिकॉर्ड करना हमेशा आवश्यक होता है, साथ ही फटकार या टिप्पणियां जारी करना।

बर्खास्तगी कैसे की जाती है?

इस दंड को लागू करने के लिए अच्छे कारण होने चाहिए। इसके अतिरिक्त, आपको इसे ठीक से प्रारूपित करने की आवश्यकता है।

चोरी का एक अधिनियम आवश्यक रूप से बनता है, और उल्लंघनकर्ता से स्वयं एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होती है। केवल दो दिनों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करना संभव है।

बर्खास्तगी द्वारा दर्शाया गया दंड एक आदेश के रूप में तैयार किया जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ की एक प्रति कर्मचारी को समीक्षा के लिए प्रदान की जाती है। इसी आदेश के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। नागरिक को छुट्टी के लिए वेतन और मुआवजा मिलता है, और कार्य पुस्तिका में जानकारी दर्ज की जाती है कि कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध करने के बाद निकाल दिया गया था।

अगर वह छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है तो आप उसे नौकरी से नहीं निकाल पाएंगे।

डिजाइन नियम

विभिन्न कदाचार और उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों पर विभिन्न दंड लागू हो सकते हैं। रूसी संघ में विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग सामान्य माना जाता है, लेकिन इस प्रक्रिया के कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

एक विशिष्ट उल्लंघन दर्ज किया जाना चाहिए, जिसके लिए विभिन्न दस्तावेज बनाए जा सकते हैं:

• एक अधिनियम यह दर्शाता है कि काम के घंटों के दौरान कंपनी का एक कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• एक ज्ञापन जिसमें जानकारी है कि काम समय पर पूरा नहीं हुआ था;
• पता चला कमी की बारीकियों का अध्ययन आयोग का निर्णय।

उल्लंघन की पहचान के बाद, अपराधी कौन सा कर्मचारी निर्धारित किया जाता है। साक्ष्य तैयार किया जाता है, जिसके बाद एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया जाता है। यदि यह दस्तावेज़ दो दिनों के भीतर गायब हो जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम बनता है।

यदि कर्मचारी के पास उल्लंघन के लिए वैध कारण हैं, तो यह एक कम करने वाली परिस्थिति हो सकती है, इसलिए हल्का दंड लागू किया जा सकता है। यदि उल्लंघन के लिए कोई आधार नहीं हैं, तो उसे बर्खास्तगी द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए लाने का आदेश जारी किया जाता है।

जुर्माना कब तक लागू होता है?

एक मानक के रूप में, किसी विशिष्ट घटना या उल्लंघन का पता चलने के बाद एक महीने के भीतर किसी कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने का निर्णय लिया जाता है। यदि 6 महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो उद्यम के किसी कर्मचारी को दंडित करने की अनुमति नहीं है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी अच्छे कारणों से काम पर नहीं गया था।

अक्सर, विभिन्न जाँचों या संशोधनों के बाद विभिन्न उल्लंघनों का पता चलता है। ऐसी शर्तों के तहत, जिस अवधि के दौरान कंपनी के विशेषज्ञों को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, वह दो साल तक बढ़ जाती है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, लापरवाह कर्मचारियों को न्याय के कटघरे में लाने के लिए प्रत्येक नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनके आवेदन की प्रक्रिया को समझना चाहिए।

रूसी संघ में, तीन प्रकार की सजा का उपयोग किया जाता है, एक टिप्पणी, एक फटकार या बर्खास्तगी द्वारा दर्शाया जाता है। उन्हें मौजूदा कदाचार की गंभीरता और उल्लंघन की आवृत्ति के आधार पर लागू किया जाता है। ऐसी प्रत्येक सजा को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए, और उनकी एक सीमित अवधि भी है।

कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक से कोई आवेदन होने पर अग्रिम में जुर्माना हटाने की अनुमति है। निर्णय लेने से पहले नियोक्ता को सभी शमन और उग्र परिस्थितियों का मूल्यांकन करना चाहिए। दंड का आवेदन उसका अधिकार है, दायित्व नहीं, इसलिए वह स्वतंत्र रूप से यह तय कर सकता है कि किसी कर्मचारी को विभिन्न उल्लंघनों के लिए कैसे दंडित किया जाएगा।