Marrëdhëniet e punës rregullohen, siç e dini, me Kodin e Punës. Kur aplikoni për një vend pune, aplikanti dhe punëdhënësi lidhin një marrëveshje. Dokumenti përshkruan kushtet themelore për punën e punonjësit. Kontrata përcakton gjithashtu detyrimet dhe të drejtat e palëve.

Me lidhjen e një marrëveshjeje, punonjësi vullnetarisht merr përsipër të respektojë normat e legjislacionit të punës, dispozitat e dokumenteve vendore. Nëse shkelen, ai kërcënohet masa disiplinore. Në Kodin e Punës të Federatës Ruse përmban një rregull të veçantë që përcakton bazat dhe kushtet e përgjithshme për zbatimin e sanksioneve ndaj fajtorit - neni 192. Le të shqyrtojmë veçoritë e tij.

Informacion i pergjithshem

Sipas sa më sipër neni i Kodit të Punës të Federatës Ruse, masa disiplinore mund t'i ngarkohet një punonjësi që ka shkelur dispozitat e ligjit ose dokumenteve të tjera rregullatore. Shkelja mund të shprehet ose në mospërmbushje, ose në përmbushje të pahijshme nga punonjësi i detyrave profesionale për faj të tij.

Llojet e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Punëdhënësi mund të zgjedhë një nga sanksionet e mëposhtme:

• Komentoni.
• qortim.
• Zgjidhja e kontratës (nëse ka arsye).

Ligjet federale, rregulloret për disiplinën, statutet mund të parashikojnë kategori të caktuara punonjësish dhe të tjera, të paparashikuara në Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse masa disiplinore. Norma duhet të zbatohen në përputhje me dispozitat e Art. 81.

Karakteristikat e normës

Sipas Kodi i Punës i Federatës Ruse, ndaj sanksioneve disiplinore i referohet shkarkimit për arsyet e përcaktuara në Art. 81 (5, 6, 9, 10 klauzola të pjesës 1), 336 (klauzola 1), 348.11, si dhe ato të parashikuara në pikat 7.1, 8, 7 të pjesës së parë të normës 81, nëse veprimet fajtore të punonjësit japin të rritet në humbjen e besimit ndaj tij ose ka kryer një veprim imoral në vend dhe në kuadër të veprimtarisë së punës.

Zbatimi i sanksioneve që nuk janë të parashikuara në legjislacionin federal, rregulloret dhe statutet nuk lejohet.

Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksione disiplinore duhet të llogaritet vetëm pasi të vlerësohet ashpërsia e veprës penale dhe të analizohen rrethanat në të cilat kryesi e ka kryer atë.

Çfarë është një shkelje disiplinore?

Duhet të kuptohet si një mospërmbushje fajtore, e paligjshme ose përmbushje e pahijshme nga një punonjës i detyrave që i janë caktuar në përputhje me kontratën, ligjin dhe aktet e tjera rregullatore (përfshirë lokale).

Sjellja e pahijshme mund të shprehet në kundërshtim me rregulloret, rregullat e procedurës në ndërmarrje, përshkrimin e punës, urdhrin e punëdhënësit, rregullat teknike, e kështu me radhë.

Faji

Moskryerja/kryerja e pahijshme e detyrave do të konsiderohet fajtor nëse një qytetar ka vepruar nga pakujdesia ose me dashje.

Vendosja e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk lejohet nëse shkeljet përkatëse janë kryer për rrethana jashtë kontrollit të vullnetit të personit. Për shembull, një punonjës nuk i përmbushi detyrat e tij për shkak të mungesës së materialeve të nevojshme për punë, për shkak të paaftësisë etj.

Gabim

Sjellja (mosveprimi/veprimi) i paligjshëm i një punonjësi shprehet në mospërputhjen e tij me kërkesat e ligjit dhe rregulloreve të tjera të industrisë.

Plenumi i Gjykatës së Lartë dha sqarime për këtë çështje në vendimin nr. 2 të vitit 2004. Gjykata tregoi se refuzimi i një punonjësi për të kryer një detyrë prodhuese në rast të kërcënimit për jetën/shëndetin e tij në lidhje me largimin e rreziku përkatës nuk mund të konsiderohet si vepër penale.

Sjellja e një personi që refuzon të kryejë punë të rënda ose në kushte të rrezikshme/të dëmshme do të njihet gjithashtu si e ligjshme, nëse nuk parashikohen në kontratë. Përjashtimet mund të përcaktohen vetëm me ligj federal.

Nuancat

Për faktin se nuk ka dispozita në Kodin e Punës që ndalojnë ushtrimin e të drejtës për një refuzim të tillë, në rastet kur ekzekutimi i detyrave përkatëse është për shkak të transferimit për arsyet e parashikuara në nenin 72.2, refuzimi i shtetasit për të transferimi duhet të konsiderohet i justifikuar.

Moszbatimi i urdhrit të punëdhënësit për t'u kthyer në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës. Ligji nuk parashikon të drejtën për të thirrur një punonjës përpara afatit pa pëlqimin e tij. Refuzimi i punonjësit për të zbatuar një urdhër të tillë (pavarësisht nga arsyeja) duhet të konsiderohet i ligjshëm.

Llojet e shkeljeve të disiplinës

Si kundërvajtje për të cilën mund të ngarkohet sanksion disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të veprohet vetëm një sjellje e tillë fajtore e kundërligjshme që lidhet drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave profesionale. Refuzimi i një personi për të kryer një detyrë publike ose mosrespektimi i rregullave të sjelljes në një vend publik nuk mund të konsiderohet shkelje.

Shkeljet e disiplinës në ndërmarrje janë:

• Mungesa e një qytetari pa arsye të mirë në vendin e punës ose në punë në përgjithësi.
• Evazioni/refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor, trajnimi special, certifikimi, kalimi i provimeve për shëndetin dhe sigurinë, rregullat e funksionimit të pajisjeve, nëse këto procedura janë parakusht për pranimin në aktivitetet prodhuese.
• Refuzimi pa arsye të mirë për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë, nëse shërbimi me sende me vlerë është detyra kryesore e punës e personit dhe është rënë dakord kur ai është punësuar nga ndërmarrja dhe me qytetarin, në përputhje me dispozitat e ligjit. marrëveshja e specifikuar mund të lidhet.

Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Masa disiplinore në të lejohet të aplikohet në lidhje me:

• Mospërmbushja e përsëritur e funksioneve të tij të punës nga një qytetar funksionon pa arsye të mirë në prani të një dënimi.
• Dështim (shkelje) e rëndë një herë e detyrave.
• Pranimi nga drejtori i ndërmarrjes (ndarja strukturore), zëvendësi i tij, Ch. nga një kontabilist i një vendimi të paarsyeshëm, ekzekutimi i të cilit ka rezultuar në cenimin e sigurisë së sendeve me vlerë, përdorimin e tyre të paligjshëm ose dëmtime të tjera pasurore.
• Shkelje e rëndë e detyrave profesionale nga titullari ose zëvendësi i tij, kryer një herë.

Përveç atyre të vendosura në Kodi i Punës i Federatës Ruse për sanksione disiplinore Sanksionet parashikohen në ligjet federale sektoriale. Për shembull, Ligji Federal Nr. 90 lejon shkarkimin e një mësuesi në lidhje me një shkelje të rëndë të statutit të një institucioni arsimor, i cili u përsërit gjatë vitit.

Përjashtimet

E dhënë në Art. 192 lista konsiderohet të jetë shteruese. Nuk lejohet aplikimi i gjobave të tjera që nuk parashikohen në këtë nen. Për shembull, do të ishte e paligjshme transferimi i një punonjësi në një pozicion me pagë më të ulët ose marrja e një gjobe si sanksion për shkeljet.

Përjashtimet lejohen në rastet e parashikuara shprehimisht me ligj. Për shembull, Ligji Federal Nr. 79 parashikon që një nëpunës civil, përveç dënimeve të përcaktuara nga neni 192 i Kodit të Punës, mund t'i jepet një paralajmërim për respektimin jo të plotë të pozicionit të mbajtur.

Rregullat për zbatimin e sanksioneve

Ato janë të fiksuara Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sanksionet disiplinore mund të imputohet vetëm pasi të merret një shpjegim nga punonjësi që ka kryer shkeljen. Ato jepen me shkrim. Punonjësit i lihen 2 ditë për të plotësuar shpjegimin. Nëse në fund të kësaj periudhe nuk jepen shpjegime, punëdhënësi duhet të hartojë një akt përkatës.

Duhet thënë se mosdhënia e shpjegimeve nuk njihet si pengesë për zbatimin e sanksioneve ndaj fajtorëve.

Koha

Ato përmenden gjithashtu në normën 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Afatet kohore për masat disiplinore përcaktohen si më poshtë:

• Sanksioni zbatohet jo më vonë se 1 muaj. nga data e konstatimit të shkeljes. Kjo periudhë nuk përfshin ditët e pushimit të punonjësit, paaftësinë e përkohshme, si dhe kohën e caktuar për të marrë parasysh konkluzionet e sindikatës.
• Sanksioni nuk mund të zbatohet pas 6 muajsh. nga data e shkeljes, dhe pas rezultateve të kontrollit, inspektimit të auditimit, auditimit të operacioneve financiare dhe ekonomike - pas dy vjetësh. Këto kushte nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Për çdo shkelje autorit mund t'i shqiptohet vetëm një sanksion. Në të kundërt do të cenohen të drejtat e tij kushtetuese.

Gjatë aktiviteteve të tyre profesionale, punonjësit shpesh kryejnë shkelje të caktuara të disiplinës së punës, të cilat mund të përbëjnë një shkelje disiplinore.

Për të shtypur dhe parandaluar shkelje të tilla, punëdhënësi duhet të jetë i vetëdijshëm për masat e mundshme të përgjegjësisë disiplinore dhe procedurën për vendosjen e tij ndaj punonjësit: kur ekziston e drejta për ta shkarkuar atë dhe kur është e nevojshme të kufizohet në një masë më pak të rëndë. dënimi. Në këtë nen propozohet të shqyrtohen çështjet e zbatimit të sanksioneve disiplinore.

Sanksionet disiplinore

Në përgjithësi, përgjegjësia në të drejtën e punës është detyrimi i një pjesëmarrësi në një marrëdhënie shoqërore dhe të punës për të vuajtur pasojat negative të një veprimi ose mosveprimi që i ka shkaktuar dëm një pjesëmarrësi tjetër në marrëdhënien juridike. Një shumëllojshmëri e përgjegjësive të aplikuara në kuadrin e ligjit të punës është përgjegjësia disiplinore, e cila kuptohet si detyrimi i një punonjësi për t'u përgjigjur për një shkelje disiplinore të kryer prej tij dhe për të marrë gjoba të parashikuara nga legjislacioni i punës.

Baza e sjelljes në përgjegjësi disiplinore është kryerja e një shkelje disiplinore. Sipas Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse shkelje disiplinore mund të përkufizohet si mospërmbushje ose performancë e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij për detyrat e punës që i janë caktuar.

Objekt i kundërvajtjes disiplinore, pra atyre marrëdhënieve shoqërore që cenohen si rezultat i kryerjes së saj, është orari i brendshëm i punës. Sipas objektit, kundërvajtjet disiplinore mund të ndahen në katër grupe:

Cenimet në shfrytëzimin e plotë të kohës së punës (mungesë, vonesë);

Cenimet në përdorimin e kujdesshëm dhe të duhur të pasurisë së punëdhënësit;

Shkeljet në rendin e menaxhimit të proceseve të prodhimit në organizatë (mosrespektimi i urdhrave, udhëzimeve);

Shkeljet që përbëjnë një kërcënim për jetën, shëndetin, moralin e një punonjësi individual ose të gjithë kolektivit të punës (shkelje e rregullave të mbrojtjes së punës).

Sipas anës së tij objektive, një shkelje disiplinore mund të shprehet në moskryerje të paligjshme ose kryerje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës, domethënë mund të jetë edhe veprim edhe mosveprim. Në disa raste, shfaqja e një vepre penale kërkon ekzistencën e pasojave në formën e dëmit dhe, në përputhje me rrethanat, një marrëdhënie shkakësore midis veprës dhe pasojave. Sa i përket anës subjektive, prania e fajit është e detyrueshme, dhe në çdo formë - qëllimi ose pakujdesia. Dështimi i një punonjësi për të kryer detyrat e punës për arsye jashtë kontrollit të tij nuk është një shkelje e punës.

Subjekti i një shkeljeje disiplinore është gjithmonë një punonjës.

Ndryshe nga një krim, një shkelje disiplinore nuk karakterizohet nga një rrezik publik, por është një veprim i dëmshëm shoqëror. Për rrjedhojë, kjo përfshin zbatimin e masave disiplinore.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Llojet e mëposhtme të sanksioneve disiplinore janë parashikuar:

Komenti;

qortim;

Shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Në të njëjtën kohë, tregohet se ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë edhe sanksione të tjera disiplinore. Nuk lejohet të zbatohen sanksione disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën, domethënë rregulloret lokale.

Të gjitha masat disiplinore vendosen nga punëdhënësi.

Masa më e rëndë, ekstreme e masës disiplinore është shkarkimi. Është e mundur në rastet e mëposhtme:

1) mospërmbushje e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës nëse ai ka një sanksion disiplinor ( paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

2) shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës (pika 6, 9 dhe 10 st. 81,paragrafi 1 i Artit. 336 dhe Art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), domethënë:

mungesa (mungesa nga puna pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);

Paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike;

Zbulimi i sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), të cilat u bënë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;

Vjedhja në vendin e punës (përfshirë pronën e vogël) të të tjerëve, përvetësimi, shkatërrimi ose dëmtimi i saj i qëllimshëm, i përcaktuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose një vendim të një gjyqtari, zyrtari, organi të autorizuar për të shqyrtuar rastet e kundërvajtjeve administrative. ;

Krijimi nga komisioni i mbrojtjes së punës ose komisioneri i mbrojtjes së punës i një shkeljeje nga punonjësi të kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla.

Përveç kësaj, shkarkimi pika 7 dhe 8 orë 1 lugë gjelle. 81 TKRF në rastet kur veprimet fajtore që japin bazë për humbjen e besimit, respektivisht kundërvajtje imorale, i kryen punëmarrësi në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës.

Arsyet e veçanta për pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit ofrohen për drejtuesit e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor ( pika 9 dhe 10 st. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Marrja e një vendimi të paarsyeshëm që ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorim të paligjshëm të saj ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës;

Shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Procedura për sjelljen në përgjegjësi disiplinore është e rregulluar Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në bazë të legjislacionit të punës, mund të dallohen fazat e mëposhtme të procedimit disiplinor.

Fillimi i procedimit disiplinor. Punëdhënësi merr në pyetje dëshmitarët dhe njihet me propozimin për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore, të marrë nga një person që nuk ka të drejtë të vendosë masa disiplinore. Punëdhënësi duhet të kërkojë nga punonjësi që dyshohet se ka kryer një shkelje disiplinore, shpjegim me shkrim . Nëse pas skadimit dy ditë pune shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt refuzimi për të dhënë shpjegime me shkrim. Mosdhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor.

Zgjedhja nga kreu i një metode specifike për të ndikuar mbi dhunuesin dhe për të marrë një vendim. Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të merret parasysh rëndësia e shkeljes së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. Duhet të respektohen rregullat e mëposhtme:

Masa disiplinore aplikuar jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të veprës penale , duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve. Dita e zbulimit të shkeljes është dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm ka marrë dijeni për sjelljen e keqe, pavarësisht nëse ka pasur të drejtë të zbatojë masa disiplinore;

Masa disiplinore nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e veprës penale , dhe rikuperimi i bazuar në rezultatet e një auditimi, auditimi i aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - më vonë se dy vjet. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal;

Për çdo shkelje disiplinore Mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor .

Nxjerrja e urdhrit (udhëzimit) dhe vënia në përgjegjësi disiplinore. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tri ditëve të punës nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi ka munguar në punë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Heqja e masës disiplinore. Masa disiplinore është në fuqi brenda një viti nga data e aplikimit . Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka një sanksion disiplinor, domethënë ai hiqet automatikisht (pa urdhër të veçantë). .

Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit ose përfaqësuesit të tij të drejtpërdrejtë. organi i punonjësve (heqja e parakohshme e sanksionit disiplinor). Për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor lëshohet një urdhër përkatës.

Rrethanat që duhen kontrolluar me shqiptimin e masës disiplinore

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, duhet të sqarohen rrethanat e mëposhtme:

Cila ishte shkelja dhe a mund të jetë arsye për shqiptimin e sanksionit disiplinor;

Nëse vepra është kryer pa arsye të mirë;

Nëse kryerja e veprimeve që punonjësi nuk ka kryer (të kryera në mënyrë të parregullt) është përfshirë në fushën e detyrave të tij dhe çfarë dokumenti parashikon këto detyra;

A është punonjësi i njohur me aktin vendor, i cili parashikon detyrat përkatëse, kundrejt nënshkrimit;

Nëse masat disiplinore të aplikuara ndaj punonjësit parashikohen me ligj ose rregullore ose statut mbi disiplinën;

nëse janë respektuar kushtet dhe procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor;

Nëse ai zyrtar ka shqiptuar një dënim. Një sanksion disiplinor mund të shqiptohet vetëm nga një drejtues. Personat e tjerë mund të vendosin një gjobë vetëm në bazë të dokumenteve ku këto kompetenca janë të përcaktuara në mënyrë specifike.

Karakteristikat e sjelljes në përgjegjësi disiplinore drejtuesi i organizatës, drejtuesi i njësisë strukturore, zëvendësit e tyre me kërkesë të organit përfaqësues të punëtorëve

Punëdhënësi është i detyruar të marrë në konsideratë kërkesën e organit përfaqësues të punonjësve për shkeljen nga drejtuesi i organizatës, drejtuesi i njësisë strukturore, zëvendësit e tyre të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë ligjin e punës, kushtet e kontratës kolektive, marrëveshje dhe raportojnë rezultatet e shqyrtimit të saj në organin përfaqësues të punonjësve.

Në rast se konfirmohet fakti i shkeljes, punëdhënësi duhet të zbatojë një sanksion disiplinor deri në largimin nga puna për drejtuesin e organizatës, drejtuesin e njësisë strukturore, zëvendësit e tyre.

Largimi nga puna si masë disiplinore

Rastet kur një shkelje disiplinore mund të çojë në largim nga puna janë të rregulluara qartë. Në praktikë, ndodh që një punëdhënës të përpiqet të pushojë një punonjës të pakëndshëm për këto arsye. Kjo mund të çojë në njohjen e pushimit nga puna si të paligjshme dhe, në përputhje me rrethanat, pagesën e kompensimit për punonjësit për mungesë të detyruar. Konsideroni kur është e mundur të zbatohet një masë e tillë disiplinore si shkarkimi në mënyrë më të detajuar.

Paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon zgjidhjen e kontratës së punës për moskryerja e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor . Shkarkimi mbi këtë bazë do të jetë i ligjshëm nëse ekzistojnë njëkohësisht rrethanat e mëposhtme:

1) punonjësi ka sanksion disiplinor për vitin e fundit të punës, ai nuk është tërhequr dhe shuar, ka urdhër (udhëzim) për shqiptimin e sanksionit disiplinor;

2) punonjësi ka kryer një kundërvajtje disiplinore, domethënë një kundërvajtje pune - nuk e ka përmbushur detyrën e tij të punës pa arsye të mirë;

3) punëdhënësi kërkoi nga punonjësi një shpjegim me shkrim të arsyeve të veprës së punës jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe dhe gjashtë muaj nga data e kryerjes së saj (dy vjet për një kontroll);

4) punëdhënësi ka marrë parasysh sjelljen e mëparshme të punonjësit, punën e tij shumëvjeçare të ndërgjegjshme, rrethanat e sjelljes së keqe.

Në urdhrin e pushimit nga puna në këtë rast, numri dhe data e urdhrave për sanksionet disiplinore të vendosura më parë, thelbi i sjelljes së keqe, data dhe rrethanat e kryerjes së tij, pasojat, mungesa e arsyeve të mira, mungesa (prania) e shpjegimi i punonjësit duhet të tregohet si bazë. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet një lidhje me dokumentet që konfirmojnë sjelljen e pahijshme. Shkarkimi i anëtarëve të sindikatave bëhet duke marrë parasysh mendimin e sindikatës. Masat e tjera disiplinore nuk mund të zbatohen.

Paragrafi 6 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon kryerjen e shkarkimit si shkak shkarkimi një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës dhe tregon për pesë variante të mundshme të shkeljeve të tilla. Lista është shteruese dhe nuk mund të zgjerohet. Për të pesë nënseksionet paragrafi 6 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të respektohen kushtet dhe rregullat për vendosjen e sanksioneve disiplinore ( Art. 192 dhe 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse). AT paragrafi 6 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Janë dhënë arsyet e mëposhtme për shkarkim.

Së pari, kjo mungesa në punë (fq. "a"), pra mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës. (ndërrim). Kështu, Kodi i Punës i Federatës Ruse dha një përkufizim më të rreptë të mungesës sesa ishte më parë. Shkarkimi mbi këtë bazë mund të bëhet siç përcaktohet në Dekreti i Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 17 Prill 2004 Nr.2 (39), për shkeljet e mëposhtme:

A) largimi nga puna pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për përfundimin e kontratës së punës, si dhe para skadimit të afatit dy javor të njoftimit (shih Art. 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

B) mungesa nga puna pa arsye të mirë, domethënë mungesa nga puna gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi);

C) prania e një punonjësi pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës jashtë vendit të punës;

D) përdorimi i paautorizuar i pushimit, si dhe pushimi i paautorizuar me pushime (bazë, shtesë).

Shpesh largimi nga puna për mungesë shoqërohet me refuzimin e punonjësit për të filluar punën në të cilën ai u transferua. Por nëse transferimi në një punë tjetër është bërë në kundërshtim me rregullat e transferimit, një refuzim i tillë nuk mund të cilësohet si mungesë. Kur gjykata rikthen në punë një punonjës që është shkarkuar në mënyrë të paligjshme për mungesë, pagesa për mungesë të detyruar bëhet nga data e lëshimit të urdhrit të pushimit nga puna: vetëm nga ajo kohë mungesa detyrohet.

Zakonisht, gjykata i konsideron arsyet e vlefshme të mungesës së një punonjësi në vendin e punës të vërtetohen me dokumente ose dëshmi:

sëmundja e një punonjësi;

Vonesa e transportit në rast aksidenti;

Kalimi i provimeve ose testeve pa regjistrim të rregullt të lejes së studimit;

Gjire dhe zjarre në banesë dhe rrethana të tjera.

Nënparagrafi "b" i paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon shkaqet e shkarkimit duke u paraqitur në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike . Punëmarrësit i cili në çdo kohë të ditës së punës (ndërrimit) paraqitet në gjendje të dehur, punëdhënësi është i detyruar ta largojë nga puna atë ditë (ndërrim). Largimi nga puna i një punonjësi bëhet me urdhër. Nëse punonjësi nuk është pezulluar nga puna, prova për këtë arsye është një raport mjekësor, një akt i hartuar në atë kohë, dëshmi dhe prova të tjera në përputhje me Kodin e Procedurës Civile të Federatës Ruse. Në çdo rast, është e nevojshme të hartohet një akt për kryerjen e një vepre të tillë disiplinore, siç kërkohet nga rregullat e përgjithshme për sjelljen në përgjegjësi disiplinore.

Nënparagrafi "c" i paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruseështë paraqitur një bazë e re për shkarkim, e klasifikuar si shkelje të rënda - zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), të cilat u bënë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër. Një punëdhënës mund të pushojë një punonjës për një shkelje të vetme të këtij lloji. Meqenëse shumica dërrmuese e punonjësve nuk dinë se çfarë është komerciale dhe zyrtare, aq më tepër sekrete të tjera, punëdhënësit mund të abuzojnë me këtë arsye për largim nga puna. Prandaj, kërkohen sqarime shtesë për këtë çështje - në veçanti, nëse të gjithë punonjësit e organizatës janë përgjegjës për moszbulimin e sekreteve tregtare ose zyrtare, ose vetëm ata, kontratat e punës së të cilëve tregojnë gjendjen e duhur, nëse ajo që specifikohet në statutin e organizatës është sekret i mbrojtur ligjërisht, etj. d.

Nënparagrafi "g" i paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban bazën kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së tjetrit, shpërdorimit të saj, shkatërrimit ose dëmtimit të qëllimshëm, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ose me vendim të organit administrativ përkatës. (policia, për shembull). Nëse nuk ka dokumente të tilla, por ka vetëm, për shembull, një raport roje për një përpjekje për të hequr prodhimin, punonjësi nuk mund të pushohet nga puna mbi këtë bazë, përndryshe gjykata, kur shqyrton një mosmarrëveshje pushimi nga puna, do ta rivendosë atë në punë. , pra është e domosdoshme që organet kompetente të konstatojnë faktin e vjedhjes. Afati njëmujor për shkarkimin në këtë rast llogaritet nga momenti i hyrjes në fuqi të vendimit të gjykatës ose vendimit të një organi tjetër kompetent.

Nënparagrafi "e" i paragrafit 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikohet si bazë për ngritjen nga komisioni për mbrojtjen e punës ose komisioneri për mbrojtjen e punës shkelje nga punonjësi i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla . Pasojat e rënda përfshijnë një aksident në punë, një aksident, një katastrofë. Por pasojat e treguara këtu ose kërcënimi dukshëm real i shfaqjes së tyre duhet të vërtetohen nga punëdhënësi kur shqyrton një mosmarrëveshje në gjykatë.

Përveç sa përmendëm tashmë paragrafi 7 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vendos mundësinë e largimit nga puna të një punonjësi që shërben drejtpërdrejt për vlera monetare ose mallrash kryerja e veprave fajtore që japin arsye për humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit . Mbi këtë bazë, vetëm një punonjës që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash mund të pushohet nga puna, pavarësisht nga lloji i përgjegjësisë (i kufizuar ose i plotë) që i është caktuar. Në shumicën dërrmuese, këta janë të ashtuquajturit persona përgjegjës financiarë (me ligj ose me kontratë), pra shitës, arkëtarë, menaxherë magazine etj. dhe çelësi). Punëdhënësi duhet të provojë mosbesimin e punonjësit me fakte (akte për llogaritjen, peshimin, mungesën, etj.).

Klauzola 8 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon shkarkimin nga puna për kryerjen e një vepre penale të pamoralshme nga një punonjës që kryen funksione arsimore , e cila është e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune. Imorale është një kundërvajtje që është në kundërshtim me moralin e pranuar përgjithësisht (paraqitja në vende publike në gjendje të dehur, gjuhë të turpshme, zënkë, sjellje poshtëruese, etj.). Një kundërvajtje mund të bëhet në jetën e përditshme (për shembull, një mësues rreh gruan e tij, torturon fëmijët e tij). Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se stafi mbështetës arsimor nuk mund të shkarkohet mbi këtë bazë. Është e nevojshme të vërtetohet fakti i sjelljes së pahijshme dhe rrethanat që pengojnë veprimtarinë e punës.

Paragrafi 9 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vendos të drejtën e punëdhënësit për shkarkimi i drejtuesve të organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë për marrjen e një vendimi të paarsyeshëm prej tyre, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, keqpërdorim të saj ose dëmtim tjetër të pronës së organizatës. . Megjithatë, paarsyeshmëria e vendimit është një koncept subjektiv, dhe në praktikë vlerësohet nga punëdhënësi (individualisht ose kolektivisht). Nëse punonjësi, me vendim të tij, parandalon dëme të mundshme më të mëdha në pronën e organizatës, një vendim i tillë nuk mund të konsiderohet i paarsyeshëm. Në rast të shfaqjes së pika 9 Situata, punëdhënësi duhet të provojë fajësinë e punonjësit në një mosmarrëveshje pune. Largimi nga puna në bazë të specifikuar është një sanksion disiplinor, prandaj duhet të respektohen rregullat e përshkruara më parë.

Paragrafi 10 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse konsiderohen si arsye për shkarkim drejtuesit e organizatave (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tyre, llogaritarët kryesorë një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të tyre të punës nga ana e tyre . Është gjithashtu një largim disiplinor ku respektohen rregullat Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Çështja nëse shkelja e kryer është e rëndë vendoset nga gjykata, duke marrë parasysh rrethanat specifike të çështjes. Në të njëjtën kohë, detyrimi për të vërtetuar se një shkelje e tillë ka ndodhur në të vërtetë dhe ka qenë e natyrës bruto i takon punëdhënësit. Në përputhje me Klauzola 49 e Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004№ 2 si shkelje e rëndë e detyrave të punës nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij duhet të konsiderojnë në veçanti mospërmbushjen e detyrave që u janë caktuar këtyre personave me kontratën e punës, gjë që mund të çojë në dëmtim të shëndetin e punonjësve ose duke i shkaktuar organizatës dëme materiale.

Paragrafi 1 i Artit. 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vendos të drejtën e shkarkimit një mësues për shkelje të rëndë të përsëritur të statutit të një institucioni arsimor gjatë vitit .

Përveç kësaj, si mund të shkarkohen nga puna ata që kanë kryer një shkelje disiplinore sportistët për pezullim sportiv për një periudhë prej gjashtë muajsh ose më shumë , si dhe për përdorimin, duke përfshirë një përdorim të vetëm, të barnave dhe (ose) metodave të dopingut zbuluar gjatë kontrollit të dopingut në përputhje me procedurën e vendosur në përputhje me ligjet federale ( Art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse një punonjës nuk i kryen detyrat e tij ose i kryen ato në mënyrë të pahijshme, mbikëqyrësi i menjëhershëm mund ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore duke i shqiptuar një gjobë. Ne do të flasim më tej se çfarë lloj dënimi për çfarë shkelje të disiplinës së punës mund të zbatohet për një punonjës në vitin 2019 sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Llojet e dënimeve të punës

Legjislativisht, llojet e sanksioneve disiplinore të aplikuara nga punëdhënësi ndaj punonjësit janë të parashikuara në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ato ndahen në dy lloje:

1. i përgjithshëm (i emëruar në Kodin e Punës të Federatës Ruse);
2. Të veçanta (të shënuara në akte të veçanta ligjore).

Për të kuptuar në detaje se cilat lloje të sanksioneve disiplinore parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, dhe cilat nga akte të tjera, tabela do të ndihmojë.

Llojet	Gjeneral	E veçanta
Çfarë ofrohen	Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse	Normat e ligjeve federale, statutet, rregulloret mbi disiplinën
Për të cilët aplikoni	Për të gjithë punonjësit që punojnë me kontratë pune, pavarësisht nga specializimi	Për kategori të caktuara (personel ushtarak, nëpunës civil, punonjës të transportit hekurudhor, punonjës në fushën e energjisë bërthamore, etj.)
Llojet e dënimeve	Komentoni qortim Shkarkimi	Komentoni qortim Shkarkimi Paralajmërim jo i plotë i pajtueshmërisë së shërbimit Qortim i ashpër Degradimi në gradë Ulje në gradën ushtarake Ulja e gradës ushtarake me një shkallë Heqja e certifikatës për të drejtën e drejtimit të lokomotivës etj.

* Karta duhet të kuptohet si një akt normativ me rëndësi federale, i miratuar me ligj. Kjo pikë meriton vëmendje, pasi statuti i referohet edhe akteve lokale të organizatave. Pra, nëse këto të fundit bien ndesh me aktet federale në drejtim të vendosjes së një dënimi, dispozitat e tyre nuk mund të zbatohen.

Llojet dhe procedura për shqiptimin e një dënimi sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Nëse veprimtaria e punës e një punonjësi nuk rregullohet me akte të veçanta (për shembull, Ligji Federal "Për Prokurorinë e Federatës Ruse", Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse "Rregulloret për disiplinën e punëtorëve hekurudhor të Federata Ruse", etj.), Atëherë, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndaj tij mund të zbatohen vetëm llojet e mëposhtme të dënimeve.

Komentoni

Vendosja e sanksionit disiplinor në formë vërejtjeje është dënimi më “popullor” që zbatohet nga punëdhënësi. Legjislacioni nuk përcakton qartë - për çfarë sjellje të pahijshme është shqiptuar një dënim i caktuar. Zgjedhja është në diskrecionin e udhëheqësit.

Më shpesh, një vërejtje vendoset për një shkelje të ashpërsisë së lehtë, domethënë, e cila:

1. është në thelb një shkelje e vogël e disiplinës së punës;
2. shkaktoi dëme të vogla;
3. bërë për herë të parë.

Një shembull i një shkeljeje të tillë do të ishte vonesa në punë.

Vendimi për t'i dhënë vërejtje një punonjësi duhet të dokumentohet. Megjithatë, para kësaj, punëdhënësi duhet të kërkojë një shënim shpjegues nga shkelësi. Ky i fundit duhet ta sigurojë atë brenda 2 ditëve nga data e kërkesës nga punëdhënësi. Më poshtë është një urdhër shembull i masave disiplinore në formën e një komenti.

OOO "Neftetransservis"
Urdhër Nr 1100/64-3
Moskë 15 dhjetor 2018
Rreth masave disiplinore

Për shkak të mungesës së inxhinierit kryesor Voikov A.P. 14 dhjetor 2018 nga ora 09:00 deri në 10:00 pa arsye të mirë.

porosis:

Për të njoftuar një vërejtje për inxhinierin kryesor Voikov Anatoly Vladimirovich.

Baza:

• memorandumi i titullarit të njësisë datë 14 dhjetor 2018;
• shënim shpjegues nga kryeinxhinieri Anatoly Vladimirovich Voikov i datës 14 dhjetor 2018;
• vërtetim mungese në punë datë 14.12.2018.

Kreu i organizatës: Brazhsky I.G.

Shefi i departamentit: Davydov O.I.

Shefi i Burimeve Njerëzore: Gerasimenko A.Yu.

Punonjësi është i njohur me urdhrin: Voikov A.V.

Pasojat e vërejtjes për punonjësin nuk janë shumë të dukshme: informacioni për lëshimin e vërejtjes nuk futet në librin e punës dhe kartën personale, dhe një dënim i tillë në vetvete nuk sjell ndonjë pasojë të rëndë negative. Megjithatë, në të njëjtën kohë, ai shërben si një paralajmërim: nëse një shkelje tjetër kryhet gjatë vitit, punonjësi mund të përballet me një qortim apo edhe largim nga puna.

shënim se nuk ka vërejtje gojore si një dënim më vete në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Ekziston vetëm një "vërejtje", e cila është hartuar me urdhrin përkatës. Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e një sanksioni disiplinor i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit. Kjo do të thotë se vërejtja ka shprehjen e saj formale në formën e një dokumenti zyrtar, ndaj nuk mund të konsiderohet “gojore”.

qortim

Vendosja e sanksionit disiplinor në formën e vërejtjes është një masë e ndërmjetme dënimi, e cila për nga natyra e saj është më e “rreptë” se një vërejtje, por “më e butë” në krahasim me largimin nga puna. Nëse një vërejtje është vetëm një paralajmërim, atëherë një qortim është "i fundit" para shkarkimit.

Deklarohet kur:

1. Punonjësi është akuzuar tashmë prej një viti.
2. Është kryer një shkelje e moderuar.
3. Vepra penale ka rezultuar me dëme materiale, por jo në përmasa të mëdha.

Për të shqiptuar një qortim, nuk është e nevojshme që punonjësi të ketë tashmë një dënim në llogarinë e tij. Mund të zbatohet edhe nëse punonjësi nuk është disiplinuar kurrë.

Një shembull i një kundërvajtjeje që mund të qortohet është mungesa. Një shembull i urdhrit për një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna për mungesë mund të shihet më poshtë (është gjithashtu një urdhër shembull për qortim). Edhe pse në të njëjtën kohë, mungesa është një arsye e mjaftueshme për largimin nga puna të një punonjësi, megjithatë, në praktikë, një masë e tillë përdoret rrallë.

Një qortim nuk është shumë i ndryshëm nga një vërejtje: informacioni për të gjithashtu nuk futet në punë dhe si i tillë ka pasoja në vetvete. Megjithatë, për shembull, nëse doni të apeloni largimin nga puna si një formë dënimi disiplinor dhe do të qortoni një vit para pushimit nga puna, gjykata do të marrë qëndrimin e punëdhënësit dhe do të lërë në fuqi vendimin e saj. Në të njëjtën kohë, siç tregon praktika gjyqësore, nëse ka komente (në vend të qortimit), shanset për të kundërshtuar shkarkimin janë dukshëm më të larta. Gjithashtu, një shënim për shpalljen e një qortimi futet në kartën personale të punonjësit, por jo kur bëhet vërejtje.

Para shpalljes së vërejtjes, punonjësit i merret edhe një shënim shpjegues, të cilin ai duhet ta sigurojë brenda dy ditëve. Vetëm pas kësaj, kreu mund të dokumentojë penalltinë. Një shembull urdhri disiplinor në formën e një qortimi është dhënë më poshtë.

OOO "Stroychermet"
Urdhër Nr 1800/65-2
Moskë, 14 dhjetor 2019
Rreth masave disiplinore

Për shkak të mungesës së kryeinxhinierit Budko Ignat Vasilyevich nga vendi i punës pa ndonjë arsye të vlefshme gjatë ditës së punës më 13 dhjetor 2019 nga 9-00 deri në 18-00

porosis:

Qortim kryeinxhinier Budko Ignat Vasilyevich.

Baza:

• memorandumi i titullarit të njësisë datë 13 dhjetor 2019;
• një shënim shpjegues nga inxhinieri kryesor Budko Ignat Vasilyevich i datës 13 dhjetor 2019;
• akti i mungesës në punë i datës 13 dhjetor 2019;
• orari i punes per vitin 2019.

Kreu i organizatës: Gromov I.G.

Udhëheqës i nënndarjes: Lupko O.I.

Shefi i Burimeve Njerëzore: Tarasenko A.Yu.

Punonjësi është i njohur me urdhrin: Budko I.V.

Shkarkimi

Masa disiplinore në formën e largimit nga puna është një masë ndëshkuese ekstreme për një punonjës.

Ai zbatohet në rastet e mëposhtme:

1. Sjellja në përgjegjësi disiplinore dy ose më shumë në një vit.
2. Mungesa.
   Mungesa në punë pa arsye të mirë për më shumë se 4 orë me radhë konsiderohet tashmë mungesë (nëse punonjësi ka munguar gjatë gjithë ditës, kjo, natyrisht, është gjithashtu mungesë). Nuk konsiderohet mungesë:
   • Mungesa me urdhër të punëdhënësit në ditë pushimi ose gjatë pushimeve;
   • Mungesa, në rastin kur orari parashikon tejkalimin e orarit normal të punës në përputhje me nenin 91 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
   • Mungesa në rast të ndryshimeve në orarin e ndërrimit, nëse punonjësi nuk ishte njohur me të kundër nënshkrimit;
   • Vizita me thirrje në gjykatë, në polici, në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit të ushtrisë, si dhe ndalimin, arrestimin ose ndalimin;
   • Një vizitë në spital për dhurim gjaku nëse punëtori është dhurues.
3. Paraqitja në punë në gjendje të dehur, si dhe në intoksikim narkotik ose toksik.
   Edhe nëse punonjësi nuk ka arritur në vendin e tij të punës dhe nuk ka filluar punën, por të paktën ka hyrë në territorin e institucionit (për shembull, ai ka kaluar një pikë kontrolli) gjatë orarit të punës në këtë formë, kjo tashmë është një arsye e mjaftueshme për ta shkarkuar atë. .
4. Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj, të cilat u bënë të njohura punonjësit për shkak të kryerjes së funksioneve të tij të punës.
   Në këtë kategori “sekretesh” përfshihen edhe të dhënat personale të qytetarëve.
5. Vjedhja, përvetësimi, shkatërrimi me dashje ose dëmtimi i pasurisë në punë, nëse fakti i kryerjes vërtetohet me dënim ose vendim të gjyqtarit.
   Ai merr parasysh vjedhjen jo vetëm të pasurisë së punëdhënësit, por edhe të punonjësve të tjerë, si dhe të palëve të treta. Këto veprime duhet të provohen me vendim gjykate.
6. Shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës që shkaktoi pasoja të rënda ose krijoi një kërcënim për shfaqjen e tyre, nëse vërtetohet nga komisioni/komisioneri për mbrojtjen e punës.
7. Humbja e besimit të punëdhënësit për ata që punojnë me para ose sende me vlerë (arkëtarët, shitësit, koleksionistët, magazinierët).
   Në të njëjtën kohë, humbja e besimit ndodh vetëm si rezultat i kryerjes së veprimeve fizike të punonjësit që kanë shkelur rregullat për trajtimin e vlerave të listuara. Ato mund të jenë mashtrim, peshim, mungesa, përdorim për qëllime personale. Ato krijohen duke kryer një inventar, blerje testuese dhe inspektime. Mendimi subjektiv i punëdhënësit, pa kryer asnjë shkelje dhe fakte të vërtetuara nga punëmarrësi, nuk mund të shërbejë si bazë për largimin nga puna.
8. Humbja e besimit të punëdhënësit si rezultat i mosmarrjes së masave për zgjidhjen e konfliktit, nëse punonjësi është palë në të, dhënia e informacionit të rremë të natyrës pasurore për veten dhe anëtarët e familjes së tij, nëse parashikohet nevoja për t'i dhënë ato. për me ligj federal.
9. Një akt imoral i kryer nga një punonjës që kryen funksione arsimore.
   Vetëm në rastin kur kryhet në vendin e punës. Një ofendim i tillë mund të konsiderohet i dehur, përleshje, duke përdorur gjuhë të turpshme. Këto veprime të kryera në jetën e përditshme apo edhe në shoqëri, por jo gjatë kryerjes së detyrës së tyre të punës, nuk janë shkak për shkarkimin e mësuesit.
10. Marrja e një vendimi të paarsyeshëm që i ka shkaktuar dëm pronës së organizatës nga drejtuesi, zëvendësi i tij, llogaritari.
    Kjo do të thotë, në një bazë të tillë, vetëm punonjësit në pozicione të larta që kanë të drejtë të marrin vendime të duhura dhe të disponojnë pasuri materiale mund të pushohen nga puna. "I paarsyeshëm" mund të konsiderohet një vendim që është marrë:
    • në një nivel emocional pa marrë parasysh faktorët objektivë;
    • në bazë të të dhënave jo të plota ose të pasakta;
    • kur injoroni informacione të caktuara;
    • në rast të interpretimit të gabuar të informacionit;
    • pa trajnimin e duhur: konsultime, aktivitete analitike, mbledhje të të dhënave, llogaritje dhe kërkime.
11. Shkelje e rëndë nga drejtuesi ose zëvendësi i tij i detyrave të punës.
    Edhe një shkelje e vetme mund të shërbejë si arsye për largim nga puna dhe konsiderohet e rëndë nëse mund të shkaktojë dëmtim të shëndetit të punonjësve të tjerë ose dëmtim të pronës së organizatës.
12. Shkelje e përsëritur për 1 vit të statutit të organizatës arsimore.
    Vlen vetëm për mësuesit.
13. Skualifikim për 6 muaj ose më shumë.
    Për sportistët që kanë lidhur kontratë pune (kontratë).
14. Shkelje e vetme e rregullit anti-doping.
    Për atletët që kryejnë aktivitetet e tyre sipas një kontrate pune (kontrate).

Shembulli #1. Petrov S.G. Në punë vonohesha sistematikisht 30-40 minuta. Pas një vonese tjetër të tillë, drejtori i ndërmarrjes e thirri në zyrë dhe i njoftoi se ishte shkarkuar për shkelje të përsëritur të disiplinës së punës. Petrov S.G. shkroi një shënim shpjegues, nënshkroi urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor, por në të njëjtën kohë aplikoi në gjykatë. Veprimet e drejtorit i ka cilësuar të paligjshme, pasi që më parë nuk ka pasur fakte të vënies në përgjegjësi disiplinore. Gjykata e njohu urdhrin si të paligjshëm, pasi pushimi nga puna si sanksion disiplinor mund të zbatohet për një punonjës në rast të shkeljeve të përsëritura (2 ose më shumë) të detyrave të punës. Në të njëjtën kohë, shkeljet e tilla duhet të dokumentohen, përkatësisht, me urdhër të titullarit të lëshojë një sanksion disiplinor. Në këtë rast, edhe pse Petrov ishte vonuar në punë, ai asnjëherë nuk është mbajtur përgjegjës në mënyrën e përcaktuar, që do të thotë se nuk ka pasur arsye për shkarkim.

Shembulli #2. Petrov S.G. Në punë vonohesha rregullisht 30-40 minuta, por herën e fundit vonohesha 4 orë e 15 minuta, sepse takova gruan time nga avioni (fluturimi u vonua). Me të mbërritur në punë është thirrur në drejtori, ku është njoftuar për largimin nga puna për shkak të mungesës. Punonjësi shkroi një shënim shpjegues që tregon arsyen e mungesës, por menaxhmenti e konsideroi atë si mungesë respekti. Në këtë rast, veprimet e drejtuesit janë të ligjshme dhe të justifikuara, pasi mungesa në vendin e punës për 4 orë ose më shumë konsiderohet mungesë. Dhe në rast të mungesës, është e mundur të pushoni nga puna një punonjës, edhe nëse sanksionet disiplinore nuk i janë shqiptuar kurrë më parë.

Largimi nga puna si dënim për shkelje të punës kryhet edhe me urdhër të punëdhënësit pas marrjes së shpjegimeve me shkrim nga autori jo më vonë se 2 ditë pas bërjes së kërkesës. Në këtë rast, lëshohet një urdhër, jo dy (vendosja e një dënimi dhe shkarkimi - në një dokument). Nëse punonjësi refuzoi të hartonte një shënim shpjegues, hartohet një akt me një shënim përkatës, ku shkelësi duhet të nënshkruajë. Nëse ai refuzon ta bëjë këtë, ftohen dëshmitarët për të konfirmuar këtë fakt dhe për të vënë nënshkrimet në dokument.

Informacioni për shqiptimin e këtij dënimi futet në:

1. libër pune;
2. Biznes privat;
3. Regjistri i personave të pushuar nga puna për shkak të humbjes së besimit, në rastet kur shkarkimi ndodh pikërisht mbi këtë bazë.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë një gjobë në formën e largimit nga puna për gratë shtatzëna, me aftësi të kufizuara të përkohshme dhe punonjësit me pushime. Kjo është e ndaluar me ligj.

Pushimi i një të mituri është i mundur vetëm pas marrjes së pëlqimit të Inspektoratit Federal të Punës dhe komisionit për të miturit (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punëdhënësit duhet të kujtojnë se pushimi nga puna duhet të zbatohet vetëm nëse nuk është e mundur të korrigjohet punonjësi duke vendosur një dënim tjetër. Përgjegjësia disiplinore e një punonjësi në formën e largimit nga puna është jashtëzakonisht e rrallë në praktikë, dhe gjykatat dhe inspektorati shtetëror i punës në raste të tilla zakonisht marrin pozicionin e një punonjësi.

Qortim i ashpër: a ka një dënim të tillë sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse tani

Jo, nuk ka një sanksion të tillë disiplinor në përputhje me dispozitat e Kodit aktual të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi mund të lëshonte një dënim në formën e një qortimi të ashpër deri më 1 shkurt 2002, ndërsa Kodi i Punës i Federatës Ruse, i miratuar nga Këshilli i Lartë i RSFSR-së më 9 dhjetor 1971, ishte në fuqi (ai parashikonte një qortim të ashpër si një dënim i mundshëm).

Në praktikë, nuk është e pazakontë që një punëdhënës të vendosë të shpallë një sanksion disiplinor në formën e një qortimi të ashpër, të udhëhequr nga aktet e brendshme lokale të organizatës. Veprime të tilla janë të paligjshme dhe mund të kundërshtohen në gjykatë..

Megjithatë, nëse dispozita për një qortim të rreptë gjendet në UÇK me rëndësi federale, atëherë ky lloj dënimi mund të zbatohet. Për shembull, përdoret nga ushtria, prokurorët, zjarrfikësit dhe kategori të tjera të nëpunësve civilë.

A mundet ligji të vendosë një gjobë dhe të heqë shpërblimet në të njëjtën kohë

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm 1 sanksion disiplinor mund të shqiptohet për 1 shkelje disiplinore. Në këtë drejtim, në praktikë, shpesh lindin mosmarrëveshje: a mundet një punëdhënës, për shembull, të shpallë një qortim dhe të heqë një shpërblim mujor, sepse në fakt punonjësi dënohet dy herë.

Në fakt, mundet dhe nuk e shkel ligjin në asnjë mënyrë. Fakti është se heqja e çmimit nuk është një sanksion disiplinor. Bonusi është një inkurajim për një punonjës që përballon detyrat e tij të punës (neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, nëse një punonjës nuk mund t'i përballojë ato, dhe madje shkel disiplinën e punës, pse duhet të paguajë një stimul monetar? Edhe pse këtu ka nuanca.

Punëdhënësi ka të drejtë të privojë një punonjës nga shpërblimi i një punonjësi vetëm kur rastet në të cilat kjo është e mundur janë të renditura në rregulloret lokale (Rregulloret për pagat ose shpërblimet, një marrëveshje kolektive, etj.).

Afati për vendosjen e kërkesës

Rikuperimi mund të vendoset brenda një muaji nga data e:

1. Identifikimi i një shkeljeje nga ana e një punonjësi nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm - për raste të përgjithshme.
2. Hyrja në fuqi e një vendimi gjyqësor ose miratimi i një vendimi për shqiptimin e një dënimi administrativ - për rastet e regjistrimit të pushimit nga puna si sanksion disiplinor (në rast vjedhjeje, përvetësimi, etj.).

Kjo periudhë mujore nuk përfshin:

• Pushim mjekësor;
• koha e pushimeve;
• Periudha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve.

Rimëkëmbja nuk mund të vendoset më vonë*:

1. 6 muaj nga data e veprës penale - rregulli i përgjithshëm;
2. 2 vjet - në rast nevoje për auditime, auditime të veprimtarive ekonomike dhe financiare dhe auditime.

*koha e caktuar nuk përfshin periudhën e procedimit penal.

Sa kohë është tarifa

Kodi i Punës i Federatës Ruse caktoi një periudhë të vetme të vlefshmërisë për çdo lloj dënimi - 1 vit.

Nëse gjatë këtij viti punëmarrësi kryen një shkelje të re, dhe punëdhënësi i vendos një gjobë tjetër, periudha "përditësohet" nga momenti i lëshimit të urdhrit të fundit dhe është 1 vit kalendarik. Pas skadimit të kësaj periudhe, punonjësi konsiderohet se nuk ka masë disiplinore. Në këtë rast, punëdhënësi nuk ka nevojë të hartojë ndonjë dokument.

A është e mundur të anulohet dënimi para kohe?

Heqja e parakohshme e sanksionit disiplinor është e mundur në rastet e mëposhtme:

1. Vetë punonjësi duhet të aplikojë me një deklaratë të tillë tek punëdhënësi.
2. Një sindikatë do t'i dërgojë një peticion të ngjashëm punëdhënësit.
3. Nisma do të vijë nga shefi i departamentit ku punon punonjësi shkelës.
4. Vetë punëdhënësi vendos të tërheqë dënimin përpara afatit.

Por në çdo rast, vendimi i mbetet punëdhënësit, domethënë ai ka të drejtë të mos kënaqë kërkesa të tilla. Tërheqja e parakohshme lëshohet me urdhër në emër të kreut.

Si të apeloni një masë disiplinore

Çdo punonjës ka të drejtë të apelojë një sanksion disiplinor. Nëse ai nuk pajtohet me vendimin e punëdhënësit, ai mund të kontaktojë:

1. Inspektorati Shtetëror i Punës.
2. Organi për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Dënimet për shkeljet e disiplinës së punës janë veprimet e punëdhënësit që synojnë të eliminojnë mundësinë e kryerjes së përsëritjes së sjelljes së pahijshme nga punonjësi në lidhje me performancën e pahijshme ose refuzimin për të kryer detyrat e punës. Për llojet e gjobave, bazat e shqiptimit dhe procedurën e zbatimit të tyre do të flasim në këtë artikull.

Sanksioni disiplinor për shkelje të disiplinës së punës (TD): llojet dhe arsyet e shqiptimit

Normat e sjelljes së qytetarëve në ndërmarrje në kryerjen e detyrave të punës që u janë besuar, si dhe çështje të tjera të marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe personelit, përcaktohen me akte lokale - rregullat e rregulloreve të brendshme të punës (pjesa 4 të nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, për kategori të caktuara punonjësish, kushtet për pajtueshmërinë me TD mund të parashikohen në dispozita të veçanta të miratuara nga ligjet federale të Federatës Ruse (pjesa 5 e nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Pra, sjellja e keqe e kryer më shpesh në kryerjen e funksioneve të punës nga punonjësit përfshin:

• mungesa nga puna pa paralajmërim përkatës nga menaxhmenti ose regjistrimi i kalimit të ndërrimit të punës në mënyrën e duhur (mungesë);
• vonuar pa shpjeguar arsye të vlefshme ose largim nga vendi i punës më herët se koha e caktuar në organizatë;
• të qenit në punë në gjendje të dehur ose nën ndikimin e substancave të ndaluara;
• injorimi i udhëzimeve legjitime të eprorëve, si dhe shmangia e qëllimshme nga zbatimi i detyrave të caktuara të punës;
• veprime të tjera që punëdhënësi mund t'i konsiderojë si shkelje të normave të TD në ndërmarrje.

Kur një punonjës kryen veprime që shkelin TD-në e vendosur në organizatë, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një masë të caktuar ndikimi - një sanksion disiplinor (pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Llojet e dënimeve

Kur vendosni se si të ndëshkoni një punonjës delikuent, punëdhënësi duhet t'i referohet Pjesës 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton shprehimisht gjobat e aplikuara si masë disiplinore:

1. Komentoni. Ky lloj ndikimi tek një punonjës për shkeljen e TD përdoret gjerësisht në ndërmarrje. Si rregull, ai zbatohet kur një punonjës kryen për herë të parë një shkelje të vogël, e cila nuk ka sjellë ndonjë pasojë të rëndë.
2. qortim. Ajo kryhet në lidhje me një punonjës që neglizhon sistematikisht rregullat e DT ose ka kryer një veprim që ka pasur një ndikim negativ në rrjedhën e rrjedhës së punës së organizatës (vonesa të vazhdueshme, duke bërë gabime në punë ose duke treguar informacion të pasaktë në ekzekutim të dokumenteve të rëndësishme).
3. Shkarkimi. Një masë ekstreme e përdorur kur një punonjës ka kryer një veprim të paligjshëm që ka rezultuar në një rezultat të pafavorshëm për ndërmarrjen.

Arsyet për largim nga puna

Ligji përcakton një listë të arsyeve për zbatimin e këtij dënimi, përkatësisht nëse punonjësi:

• refuzon në mënyrë të paarsyeshme dhe sistematike të kryejë punë, në lidhje me të cilën ai tashmë është qortuar ose qortuar (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• kreu një veprim të vetëm (ose mosveprim), i cili konsiderohet si shkelje serioze e TD (klauzola 6, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• duke qenë kreu, zëvendësi i tij ose llogaritari kryesor, ai mori një vendim që çoi në humbje të pronës (klauzola 9, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndërsa zinte një pozicion drejtues, ai dikur kreu një sjellje të keqe të rëndë (klauzola 10, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• duke pasur akses në pasuritë materiale të organizatës në lidhje me detyrat që i ishin besuar, ai ndërmori veprime si rezultat i të cilave humbi besimin (klauzola 7, 7.1, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ;
• duke qenë mësues, ka kryer një akt imoral (imoral) (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose ka shkelur rëndë dispozitat e statutit të një institucioni arsimor për herë të dytë (klauzola 1, neni 336 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• si atlet, ai shkeli rregullat antidoping një herë ose u skualifikua për më shumë se gjashtë muaj (neni 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Është e rëndësishme të kihet parasysh se punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë në mënyrë arbitrare masa përgjegjësie për sjellje të pahijshme në punë, nëse ato nuk janë të parashikuara në ligje, dokumente përbërës ose dispozita për TD (pjesa 4 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata).

Si i aplikon punëdhënësi dënimet për shkelje të disiplinës së punës

Për të aplikuar një masë përgjegjësie për shkelje nga një punonjës i DT, punëdhënësi duhet të respektojë një sërë kushtesh të caktuara:

• Kërkoni një shpjegim të arsyeve të sjelljes së keqe, e cila duhet të jetë me shkrim (pjesa 1 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• Hartoni një akt nëse shpjegimi nuk është marrë brenda 2 ditëve të punës (pjesa 1 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• Aplikoni një dënim për shkeljen e DT jo më vonë se 1 muaj nga data kur u bë e ditur sjellja e keqe; kjo periudhë nuk përfshin periudhën gjatë së cilës punonjësi ishte në pushim mjekësor ose me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë mendimin e sindikatës së organizatës për këtë çështje (pjesa 3 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federata Ruse).
• Respektoni afatin për vendosjen e gjobës - 6 muaj nga data e kryerjes së veprimeve që shkelin DT, duke marrë parasysh pushimin mjekësor dhe pushimet e punonjësit. Në rastin kur vepra është zbuluar në lidhje me organizimin e një auditimi të çështjeve pronësore të ndërmarrjes - 2 vjet nga data e kryerjes së saj. Periudha e kaluar për hetimin e aktit të paligjshëm të një punonjësi në kuadër të një çështjeje penale përjashtohet nga kushtet e treguara (pjesa 4 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• Lëshoni një urdhër rikuperimi dhe sigurojini për shqyrtim punonjësit brenda 3 ditëve pune (periudha e mungesës së një personi nga puna brenda periudhës së specifikuar nuk përfshihet), dhe gjithashtu hartoni një akt në rast se punonjësi refuzon të nënshkruajë dokumentin (pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vlen të përmendet se punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndëshkojë një punonjës dy herë për të njëjtën vepër (pjesa 5 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësi, nga ana tjetër, mund të apelojë kundër vendimit për rikuperim në Inspektoratin Shtetëror të Punës ose në organet kompetente për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale për çështjet e punës (pjesa 7 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

A është heqja e bonusit një dënim për shkelje të disiplinës së punës

Bonusi është një pagesë shtesë, e cila është një masë nxitëse për punonjësit që kryejnë funksionet e tyre të punës me mirëbesim (pjesa 1 e nenit 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Aftësia për të paguar bonuse duhet të dokumentohet:

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

• në një kontratë pune me një punonjës;
• kontrata kolektive;
• aktet lokale të organizatës (rregulloret për pagesën, shpërblimet dhe të tjera).

Kur një punonjës shkel DT-në, punëdhënësi shpesh, përveç vendosjes së një gjobe, i heq dhe bonusin. Në këtë drejtim, shumë punonjës kanë një pyetje: pse menaxheri zbaton dy dënime në të njëjtën kohë për të njëjtën sjellje të pahijshme? Megjithatë, në këtë rast nuk mund të ketë përgjegjësi të dyfishtë.

Një bonus është një metodë e stimulimit të punës, dhe një dënim është një metodë ndëshkimi. Lista e gjobave është dhënë në Pjesën 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku nuk parashikohet heqja e një bonusi për një sjellje të keqe të kryer.

Në lidhje me këtë, një masë e tillë mund të zbatohet së bashku me rikuperimin në bazë të dokumenteve të mësipërme, kur përmbajtja e tyre përmban një tregues të drejtpërdrejtë të rrethanave në shfaqjen e të cilave nuk kryhet pagesa e bonusit. Në këtë rast mund të ketë një situatë të tillë kur një punonjësi i është dhënë vërejtje për vonesë, por atij i është paguar shpërblimi për zbatimin me sukses të planit të punës.

Bazuar në këtë, mund të nxjerrim një përfundim të qartë se heqja e bonusit nuk është sanksion për shkelje të DT dhe përdorimi i tij si dënim për sjellje të paligjshme.

Rregullore për gjobat për shkelje të disiplinës së punës (TD)

Një gjobë është një dënim për një sjellje të keqe të kryer në formën e mbledhjes së fondeve kryesisht në thesarin e shtetit. Koncepti "gjobë" nuk ekziston në Kodin e Punës. Çdo mbajtje monetare si gjobë ndaj punonjësve është e papranueshme.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të tregojë sanksione në formën e gjobave në dokumentet lokale, dhe aq më tepër të zhvillojë një dispozitë të veçantë për to.

Shpesh, drejtuesit e kompanive tregtare futin një sistem gjobash në organizatën e tyre (për vonesë, largim nga puna pa leje, komunikim të vrazhdë me një klient, etj.). Megjithatë, nëse zbulohet një fakt i tillë, kompania mund të mbahet përgjegjëse për një shkelje të rëndë të standardeve të punës dhe, si rezultat, ajo vetë do të paguajë një gjobë gjatë procesit administrativ. Kjo ndodh, si rregull, kur një punonjës paraqet një ankesë në inspektoratin e punës ose drejtpërdrejt në gjykatë.

Në këtë drejtim, mënyra e vetme ligjore e dënimit monetar mund të jetë formulimi i parashikuar në Rregulloren për Shpërblimin ose Bonuset e Personelit se shumat e përcaktuara të shpërblimeve u paguhen punonjësve me kusht që ndaj tyre të mos ketë sanksione disiplinore.

Pra, duke përmbledhur, vërejmë gjënë kryesore:

• punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin për shkeljen e TD të vendosur në organizatë;
• Kodi i Punës përmban një listë shteruese të gjobave, dhe për këtë arsye menaxheri nuk ka të drejtë të shpikë lloje të tjera të përgjegjësisë;
• për vendosjen e gjobës është e nevojshme të respektohet procedura e përcaktuar me ligj dhe afatet kohore të lejuara për këtë;
• për të hequr shpërblimet ose për të bërë zbritje monetare në formën e gjobave si sanksione disiplinore, titullari nuk ka të drejtë kategorikisht;
• një punëdhënës mund të pushojë nga puna një punonjës vetëm në bazë të neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat parashikojnë drejtpërdrejt një mundësi të tillë për punëdhënësin.

Vetëm nëse plotësohen këto kushte, nuk do të cenohen interesat e punonjësve dhe përjashtohen shkeljet nga ana e organizatës, për të cilat parashikohet përgjegjësia e vendosur nga shteti.

Çdo person që punon zyrtarisht në çdo kompani nënshkruan një kontratë pune me punëdhënësin. Bazuar në këtë dokument, ndaj një punonjësi mund të zbatohen lloje të ndryshme sanksionesh disiplinore në prani të shkeljeve të ndryshme, për të cilat merren parasysh dispozitat kryesore të Kodit të Punës. Ato përfaqësohen nga dënime të caktuara, dhe nëse janë regjistruar shkelje të mjaftueshme nga ana e një punonjësi të ndërmarrjes, atëherë kjo mund të bëhet baza për shkarkimin e tij zyrtar me forcë.

Çfarë është një shkelje disiplinore?

Nëse zbulohet ndonjë shkelje disiplinore nga ana e një punonjësi, atëherë ndaj tij zbatohen dënime të ndryshme. Kjo sjellje e keqe përfaqësohet nga mospërmbushja e detyrimeve në vendin e punës. Për shembull, mund të shkelen të drejtat e punonjësve të tjerë, të mos respektohen urdhrat e menaxhimit ose të shkelen kërkesat e rregulloreve lokale.

Të gjitha veprimet që janë kundërvajtje disiplinore janë renditur në Dekretin e Plenumit të Gjykatës së Lartë nr.2. Sigurisht që veprime të tilla shoqërohen me shenja:

• disiplina e punës është shkelur, prandaj, nëse një qytetar thjesht nuk dëshiron të marrë pjesë në jetën publike të kompanisë, atëherë kjo nuk mund të bëhet bazë për përdorimin e llojeve të ndryshme të sanksioneve disiplinore;
• kur zbulohen shkelje, duhet të ketë prova të fajit të një specialisti të caktuar, prandaj, nëse ai nuk erdhi në punë për shkak të fatkeqësive natyrore, zjarrit ose aksidentit, atëherë kjo është një arsye e mirë, prandaj, nuk mund të konsiderohet si mungesë.

Zbatimi i dënimit lejohet vetëm nëse ka prova të fajit të punonjësit. Nëse ai mund të provojë se nuk është fajtor për veprime të caktuara, atëherë sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore nuk mund të përdoren.

Karakteristikat e dënimit

Këto dënime mund të jenë të përgjithshme ose specifike. Të parat janë renditur në Art. 192 të Kodit të Punës, kështu që ato mund të zbatohen për çdo punonjës të ndërmarrjes. Të veçantat përdoren vetëm për kategori të caktuara punonjësish. Ato zakonisht përcaktohen me ligje të ndryshme ose përshkruhen në statutin e ndërmarrjes.

Më të përdorurat janë llojet e përgjithshme të sanksioneve disiplinore të parashikuara në Kodin e Punës. Ato mund të përdoren për çdo punonjës që ka shkelur disiplinën e punës ose nuk është në përputhje me kërkesat e menaxhmentit të kompanisë. Nuk ka rëndësi se çfarë pozicioni zë dhe çfarë detyrash pune kryen.

Ndalohet përdorimi i llojeve të ndryshme të dënimit që nuk janë të shënuara në Kodin e Punës, për shembull, nuk lejohet të zbatohet një sanksion disiplinor në formën e gjobës.

Vetëm drejtuesi i drejtpërdrejtë i shoqërisë ose personi përgjegjës me kompetencat e duhura të transferuara në mënyrë zyrtare mund të përdorë dënime të ndryshme. I njëjti person zgjedh se cila masë do të përdoret. Kjo merr parasysh ashpërsinë e sjelljes së keqe ekzistuese, si dhe rrethanat e këtij procesi, pasi shpesh zbulohen nuanca lehtësuese.

Shpesh punonjësit, pasi aplikojnë dënime të ndryshme ndaj tyre, shkojnë në gjykatë për ndihmë. Pas shqyrtimit të të gjitha rrethanave të çështjes, gjykata mund të pranojë se largimi nga puna ose një dënim tjetër është një veprim i paligjshëm nga ana e punëdhënësit, prandaj të gjitha kërkesat e punonjësit janë përmbushur.

Nëse brenda një viti pas sanksionimit të qytetarit, nuk ka ankesa për punën dhe sjelljen e tij, atëherë automatikisht konstatohet se ai nuk ka asnjë dënim. Gjithashtu, para skadimit të një viti, punonjësit mund t'i kthehet statusi i një specialisti të respektuar duke i dërguar punëdhënësit një kërkesë të veçantë me shkrim. Ai tregon një kërkesë për heqjen e dënimit.

Kur aplikohen?

Gjobat mund të përdoren nga punëdhënësi vetëm nëse ka arsye të mira. Të gjithë ata janë të shënuar në Art. 192 TK. Prandaj, lloje të ndryshme të sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse mund të zbatohen në situatat e mëposhtme:

• dështimi për të përmbushur detyrat e tyre kryesore të punës sipas një kontrate pune;
• kryerja e pandershme e funksioneve në vendin e punës;
• kryerja e veprimeve të ndryshme që nuk lejohen nga rregulloret e shoqërisë;
• janë shkelur dispozitat kryesore të përshkrimeve të punës;
• Disiplina e punës nuk respektohet, për shembull, zbulohen vonesa të rregullta ose mungesë të paarsyeshme nga vendi i punës.

Bazuar në shkeljet e mësipërme, punëdhënësi sigurisht që mund të përdorë metoda të ndryshme ndëshkimi. Prandaj, vetë punonjësit duhet të sigurojnë që ata të kenë një qasje të përgjegjshme ndaj kryerjes së detyrave të tyre.

Komentoni

Kjo metodë e ndëshkimit të punëtorëve të pakujdesshëm konsiderohet më e zakonshme. Sanksioni disiplinor jepet në formën e vërejtjes për shkelje të lehta. Për shembull, nëse i shkaktohet dëm i vogël pronës së kompanisë ose shkelen standardet e disiplinës. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të ketë pasoja negative për një sjellje të tillë nga punonjësi për ndërmarrjen.

Zakonisht, një vërejtje zbatohet nëse për herë të parë detyrat kryhen në mënyrë jo të duhur nga një specialist. Për aplikimin e sanksionit disiplinor në formë vërejtjeje, edhe me rastin e punësimit të një qytetari, kërkohet njohja e tij me përshkrimet e punës.

Si bëhet një shënim?

Vetë procesi i përdorimit të një dënimi të tillë përfshin zbatimin e veprimeve nga ana e menaxhmentit:

• fillimisht, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegime me shkrim nga punonjësi;
• një shënim shpjegues përgatitet brenda dy ditëve të punës pas marrjes së kërkesës;
• në shënimin shpjegues, specialisti mund të tregojë se ka prova që nuk ka faj të tij ose se ka pasur disa rrethana të paparashikuara për shkak të të cilave ai ka shkelur kërkesat e menaxhmentit të kompanisë;
• punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur nëse arsyet ekzistuese janë të vlefshme, pasi rrethana të tilla nuk janë të përcaktuara në Kodin e Punës;
• më shpesh, dënimi nuk zbatohet nëse punonjësi ishte i sëmurë ose nuk kishte materialet e nevojshme për të kryer detyrat e tij të punës;
• nëse arsyeja njihet si e vlefshme, atëherë punëdhënësi nuk zbaton dënimin ndaj punonjësit në formën e vërejtjes;
• nëse nuk ka arsye të forta për shkeljen e kërkesave të kompanisë, atëherë drejtuesi lëshon një urdhër, në bazë të të cilit punonjësit i lëshohet një vërejtje;
• Një specialist e nënshkruan këtë urdhër, dhe nëse ai refuzon të vendosë nënshkrimin e tij, atëherë një akt formohet nga menaxhmenti.

Afati për shqiptimin e sanksionit disiplinor është zakonisht një vit. Lejohet të tërhiqet para afatit dhe ky proces kryhet me iniciativën e punëdhënësit ose mbi bazën e një peticioni të hartuar nga punonjësi, drejtuesi i departamentit ku ai punon ose një përfaqësues i tregtisë. bashkim.

qortim

Kjo metodë e dënimit konsiderohet mjaft specifike dhe nuk ka asnjë informacion në legjislacion se për çfarë veprash mund të përdoret. Në mënyrë tipike, një sanksion disiplinor në formën e një qortimi zbatohet nëse identifikohet sjellje e keqe serioze që çon në pasoja të caktuara negative për kompaninë. Për më tepër, përdoret për shkelje të rregullta të vogla.

Më shpesh, qortimi përdoret në situatat e mëposhtme:

• shkelje e dispozitave kryesore të Kodit të Punës;
• shëtitje të rregullta;
• shkelje e statutit ose dokumenteve të tjera rregullatore të brendshme të ndërmarrjes;
• mospërmbushja e detyrave të tyre zyrtare, me të cilat punonjësi i shoqërisë ishte njohur paraprakisht kundrejt nënshkrimit.

Ky lloj sanksioni disiplinor mund të zbatohet nëse një qytetar refuzon t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor ose kurseve rifreskuese. Nëse një person zbulohet se ka ndërmarrë veprime me dashje ose pa vetëdije që kanë shkaktuar humbje nga kompania, ai zakonisht qortohet. Ky gjobë shqiptohet vetëm pas lëshimit të urdhrit zyrtar nga titullari i ndërmarrjes. Një dënim i tillë mund të përdoret për një periudhë të ndryshueshme kohore, por zakonisht zbatohet për 6 muaj.

Më së shpeshti, qortimi përdoret pasi të jetë bërë vërejtja. Nuk lejohet të zbatohen disa lloje sanksionesh disiplinore në të njëjtën kohë sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një qortim i ashpër mund të lëshohet vetëm nëse punëdhënësi ka prova me shkrim për fajin e një punonjësi të caktuar.

Si bëhet qortimi?

Procesi i mbajtjes së llogarisë duhet të realizohet në veprime të njëpasnjëshme. Fillimisht, mbikëqyrësi i menjëhershëm i specialistit duhet të transferojë në drejtimin e kompanisë një memorandum ose një memorandum të veçantë. Ky dokument përmban informacione rreth:

• data kur ndodhi ngjarja;
• rrethanat në të cilat është kryer shkelja nga punonjësi i shoqërisë;
• emrat e të gjithë personave që kanë lidhje me këtë sjellje të pahijshme.

Shkelësit i jepet mundësia të paraqesë shpjegime me shkrim tek punëdhënësi. Nëse ky lloj sanksioni disiplinor zbatohet për mungesë ose shkelje të tjera, atëherë informacioni përkatës duhet të futet në dosjen personale të punonjësit të ndërmarrjes. Një dënim i tillë mund të shërbejë si bazë për privimin e një punonjësi nga një bonus ose stimuj të tjerë monetarë. Nëse gjatë vitit nuk zbulohen më shkelje, atëherë dënimi hiqet automatikisht. Lejohet tërheqja e qortimit para afatit nëse punëdhënësi është besnik ndaj punëmarrësit.

Shkarkimi

Kjo metodë e dënimit konsiderohet më e rënda. Kjo është vetëm për shkak të pranisë së një sjelljeje vërtet të rëndë të keqe nga ana e një punonjësi të ndërmarrjes. Përdorimi i një dënimi të tillë është e drejtë e drejtuesit të kompanisë, prandaj, në prani të rrethanave lehtësuese, ai nuk mund të përdorë shkarkimin.

Masat disiplinore në formën e largimit nga puna zbatohen në situatat:

• ka disa raste të shkeljes së orarit të punës në ndërmarrje, për shembull, vonesa të rregullta ose injorim të përshkrimeve të punës;
• sjellje të pahijshme të rënda, të tilla si paraqitja në punë nën ndikimin e alkoolit, zbulimi i informacioneve të rëndësishme për kompaninë, vjedhja ose dëmtimi i pronës së kompanisë.

Shkelje të tilla janë vërtet të rëndësishme. Faji i punonjësit duhet të konfirmohet me dokumente zyrtare për të pohuar se ishte ai që kreu shkeljen disiplinore. Llojet e sanksioneve disiplinore mund të zbatohen vetëm veçmas, dhe para shkarkimit është gjithmonë e nevojshme të regjistrohen shkelje të tjera të lehta, si dhe të jepen vërejtje ose komente.

Si bëhet një largim nga puna?

Duhet të ketë arsye të mira për aplikimin e këtij dënimi. Për më tepër, duhet ta formatoni siç duhet.

Formohet domosdoshmërisht një akt vjedhjeje dhe kërkohet një shënim shpjegues nga vetë dhunuesi. Është e mundur të hartohet një shënim shpjegues vetëm brenda dy ditësh.

Dënimi i përfaqësuar nga shkarkimi duhet të hartohet në formën e një urdhri. Një kopje e këtij dokumenti i jepet punonjësit për shqyrtim. Në bazë të këtij urdhri, lëshohet një urdhër për shkarkimin e punonjësit. Qytetari merr rrogë dhe dëmshpërblim për pushime dhe në librezën e punës shënohet se punonjësi është larguar nga puna pasi ka kryer një kundërvajtje disiplinore.

Ju nuk do të mund të pushoni nga puna një person nëse ai është me pushime ose në pushim mjekësor.

Rregullat e projektimit

Dënime të ndryshme mund të zbatohen për punonjësit që kryejnë sjellje të pahijshme dhe shkelje të ndryshme. Përdorimi i llojeve të ndryshme të sanksioneve disiplinore në Federatën Ruse konsiderohet i zakonshëm, por disa rregulla të këtij procesi duhet të respektohen.

Duhet të regjistrohet një shkelje specifike, për të cilën mund të formohen dokumente të ndryshme:

• një akt që tregon se gjatë orarit të punës një punonjës i kompanisë ka munguar në vendin e punës;
• një memorandum që përmban informacion se puna nuk është përfunduar në kohë;
• Vendimi i komisionit që studion nuancat e mungesës së konstatuar.

Pasi konstatohet një shkelje, përcaktohet punonjësi që është fajtori. Përgatiten provat, pas së cilës kërkohet një shënim shpjegues. Nëse ky dokument mungon brenda dy ditësh, atëherë formohet një akt përkatës.

Nëse punonjësi ka arsye të vlefshme për shkeljet, atëherë kjo mund të jetë një rrethanë lehtësuese, ndaj mund të zbatohet një dënim më i lehtë. Nëse nuk ka arsye për shkelje, atëherë lëshohet një urdhër për ta sjellë atë në një sanksion disiplinor të përfaqësuar me largim nga puna.

Sa kohë zbatohet dënimi?

Si standard, merret një vendim për të mbajtur një punonjës përgjegjës brenda një muaji pasi zbulohet një ngjarje ose shkelje specifike. Nëse kanë kaluar më shumë se 6 muaj, atëherë nuk lejohet ndëshkimi i një punonjësi të ndërmarrjes. Kjo periudhë nuk përfshin kohën kur punonjësi nuk ka shkuar në punë për arsye të mira.

Shpesh, pas kontrolleve apo rishikimeve të ndryshme zbulohen shkelje të ndryshme. Në kushte të tilla, periudha gjatë së cilës specialistët e shoqërisë mund të mbajnë përgjegjësi rritet në dy vjet.

konkluzioni

Kështu, çdo punëdhënës duhet të kuptojë llojet e sanksioneve disiplinore dhe procedurën e zbatimit të tyre në mënyrë që t'i përdorë ato në mënyrë efektive për të sjellë para drejtësisë punonjësit e pakujdesshëm.

Në Federatën Ruse, përdoren tre lloje dënimesh, të përfaqësuara nga një vërejtje, një qortim ose shkarkim. Ato zbatohen në varësi të ashpërsisë së shkeljeve ekzistuese dhe shpeshtësisë së shkeljeve. Çdo dënim i tillë duhet të ekzekutohet siç duhet, dhe ato gjithashtu kanë një kohëzgjatje të kufizuar.

Lejohet heqja e dënimit paraprakisht nëse ka një kërkesë nga punonjësi ose mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm. Punëdhënësi duhet të vlerësojë të gjitha rrethanat lehtësuese dhe rënduese përpara se të marrë një vendim. Aplikimi i gjobave është e drejta e tij, jo detyrim, kështu që ai mund të vendosë në mënyrë të pavarur se si do të ndëshkohet një punonjës për shkelje të ndryshme.