Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права - как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется такое регулирование.

Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права - это совокупность приемов и способов позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанных с ними отношения.

Метод трудового права представляет собой специфический комплекс следующих шести способов правового регулирования труда:

1-й способ. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.

Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Чаще всего централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

Величина МРОТ РФ, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и т.д.;
- принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего времени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты принимаются работодателем.

2-й способ. Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования.

Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника).

К ним относятся:

1) характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);
2) физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей;
3) половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);
4) месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.) - территориальная дифференциация.

Дифференциация правового регулирования труда по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

Таким образом, дифференциация заключается в особом правовом регулировании трудовых отношений, отдельных категорий работников, повышающим их общий уровень трудовых прав, свобод и гарантий.

3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации.

На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны - работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой - работник, обладающий способностями к труду и готовый передать этот товар во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор.

В социально-партнерских соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

4-й способ метода трудового права проявляется в характере установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений.

Это связано с участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.

5-й способ. Договорный характер труда.

Этот способ метода трудового права порождает трудовое отношение работника с работодателем, посредством заключения трудового договора, что позволяет сторонам установить такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровне в нормативной их части регулируют социально-трудовые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6-й способ. Особенности защиты трудовых прав работников.

Метод трудового права характеризует и своеобразие способов зашиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Не нашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органами защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

Итак, метод трудового права России характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников.

Вводные положения. В советской науке трудового права учение об отраслевом методе в полном объеме не было разработано. Это позволило некоторым ученым вообще усомниться в наличии выявленной специфики отраслевых методов. Так, В.Д. Сорокин указывал, что для регулирования трудовых отношений применяются методы, свойственные административному, гражданскому и даже уголовному праву . О применении в трудовом праве различных методов правового регулирования указывали и ученые-трудовики. Некоторый итог этой дискуссии подвел А.С. Пашков, который писал: «В трудовом праве применяются многообразные приемы регулирования, в том числе и те, которые присущи другим отраслям права , но они трансформируются в нем под влиянием специфики предмета и вследствие этого утрачивают прежние черты». Отраслевой метод правового регулирования представляет собой совокупность юридических приемов, средств и способов, отражающих своеобразие воздействия отрасли права на общественные отношения. При этом необходимо иметь в виду, что при их регулировании, как правило, один и тот же правовой прием применяется как одной отраслью права, так и другой. Несмотря на это, структура отраслевого метода остается неизменной, а отдельные правовые приемы могут переходить от одного правового метода к другому, не разрушая его структуру, единство как отраслевого метода.

В современной литературе по трудовому праву единство мнений по вопросу об отраслевом методе отсутствует. Так, ряд ученых заявляют об отказе от категории отраслевого метода трудового права, его предлагается заменить понятием механизма правового регулирования общественного труда. При этом современный механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений сводится к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому. Однако такой подход отражает лишь одну грань метода правового регулирования трудовых отношений, далеко не исчерпывая его. Если метод и принципы непосредственно концентрируют юридическое содержание отрасли, то механизм правового регулирования, понимаемый как совокупность средств правового воздействия, к которым относятся нормы, правоотношения , юридические факты , акты реализации прав и обязанностей, является признаком вторичным, хотя и не менее показательным. Механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредованно и производен от первичных юридических признаков - предмета, метода и принципов. В онтологическом плане механизм правового регулирования можно определить в качестве органической совокупности юридических форм и способов, с помощью которых осуществляется перевод нормативного права в упорядоченность общественных отношений. Условно говоря, метод - это статические характеристики механизма правового регулирования. Этой позиции придерживались с некоторыми вариациями многие видные отечественные теоретики права, которые рассматривали механизм правового регулирования как совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения «в действии». Современные изыскания в этом контексте не внесли ничего нового.

Важно определить, как метод, выступающий способом организации правовой связи субъектов регулируемых общественных отношений, соотносится с механизмом правового регулирования как совокупностью средств правового воздействия на общественные отношения.

Очевидно, что они пересекаются в содержательной части и имеют некоторые совпадающие элементы, например юридические факты или уровни правового регулирования. Но метод отражает скорее статический срез правовой действительности, т.е. своеобразную схему того, как нормы отрасли права воздействуют на предмет правового регулирования. Механизм правового регулирования отражает сам процесс воздействия норм права на регулируемые общественные отношения, т.е. его динамическую составляющую. При этом, что очень важно, метод оказывает влияние на механизм правового регулирования, так как само функционирование данного механизма осуществляется в уже сложившейся и организованной правовой связи субъектов.

С.С. Алексеев научную категорию «правовое регулирование» отнес к категориям, выражающим новый подход к праву, которое рассматривается в диалектике, в движении, сообразно с заложенными в нем потенциями и закономерностями, что и позволяет увидеть наиболее существенные стороны логики права. Механизм правового регулирования призван не только собрать вместе явления правовой действительности, но представить их в работающем, системновоздействующем виде, придать им инструментальный характер. С этим связана удачная попытка А.К. Безиной «встроить» судебную практику в механизм правового регулирования трудовых отношений.

В значительной степени проблема разграничения метода и механизма правового регулирования связана также с концептуальными подходами к определению права. Если право понимать как упорядоченную совокупность правовых норм (в узком смысле), то конструкция метода наиболее логична и прагматична. Если же мы расширяем понимание права , включая в его состав не только нормы, но и иные явления правовой действительности (правовые идеи, правоотношения, акты реализации права и др.), то необходим именно механизм правового регулирования. Как мы уже указывали выше, в традициях ленинградской (петербургской) школы широкий подход к проблемам трудового права, включая его социологическое осмысление. Вероятно, в таком контексте механизм правового регулирования как связующее звено между упорядоченной совокупностью правовых норм и правоотношениями и кажется наиболее подходящей характеристикой отрасли. Но в любом случае позитивное право является ядром любого предельно широкого понимания права, а конструктивная упорядоченность правового материала исходна для любого механизма. Но этот механизм не может заменить метод, который, образно говоря, определяет стартовую позицию для его динамического функционирования, составляет его нормативную основу. Подчеркнем, что механизм правового регулирования трудовых отношений должен изучаться не вместо, а вместе с методом трудового права.

Становление и развитие учения о методе трудового права. Юридический режим, обеспечиваемый той или иной отраслью права, выражается главным образом в особенностях ее регулятивных свойств, способов и приемов регулирования. Эти особенности настолько значительны, что воплощаются в особом, специфическом только для данной отрасли методе правового регулирования. Наличие предмета правового регулирования одновременно означает, что отношения, составляющие предмет правового регулирования, оказались способными обусловить формирование и единого режима регулирования. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования. При этом метод традиционно определяется как способ воздействия отрасли на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулируемых общественных отношений.

Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Между тем справедливо утверждение Ю.К. Толстого о том, что «метод никогда не выступал и не выступает в качестве зеркального отражения тех общественных отношений, которые с его помощью регулируются. Метод обладает относительно самостоятельным содержанием».

Как уже указывалось, для трудоправовых отношений такой специфической чертой является сочетание частных и публичных начал.

Л.С. Таль в этой связи выделял:

Частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью , нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором ;

Публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов , касающихся условий охраны труда , организацией надзора за промышленностью и др.4

Отсюда очевидно, что частно-трудовые отношения регулируются правовыми средствами, свойственными частному праву, а публичноправовые - публичному праву. Этой же позиции придерживался уже в советский период К.М. Варшавский. Но поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Вышеназванное сочетание публичных и частных начал оказывало определяющее влияние на формирование метода трудового права. В теории уже в конце XIX - начале ХХ в. разграничение частного и публичного права проводилось либо по содержанию регулируемых отношений, т.е. по материальному критерию, либо по способу и приему регулирования отношений, т.е. по формальному критерию. Материальный критерий был связан с предметом правового регулирования, а формальный - с методом. Выделение материального критерия восходило к учению Ульпиана, а его последователями были А. Меркель, К. Савиньи, отчасти Г. Дернбург, в российской науке - Г.Ф. Шершеневич, отчасти Л.И. Петражицкий и его последователи.

Несколько особую позицию занимали первые ученые-трудовики, бывшие также известными цивилистами и теоретиками, В. Эндеманн и Р. Салейль. Имущественные интересы отдельных частных лиц они относили к сфере частного права, а неимущественные интересы частных лиц - к области публичного права. Это было обоснованием выделения отношений по найму труда в особый институт, где органически сочетались имущественные и личные неимущественные интересы.

Наибольшее число последователей в мировой и российской науке имело деление право на частное и публичное по формальному критерию. Целая группа ученых, в том числе О. Гирке и Е.Н. Трубецкой, эти различия связывала с правовым положением сторон. Если в частном праве они равны, то в публичном отношении возникает элемент субординации. Одной стороной такого отношения является государство именно в качестве носителя публичной власти. Это не касается правоотношений, в которых государство выступает равноправным субъектом, например при закупке товаров для государственных нужд.

При этом публично-правовыми могли считаться и такие правоотношения, где один из субъектов выступает в качестве носителя некоторой принудительной власти, каковы бы ни были основания этой принудительности, лишь бы она носила правовой характер. Отсюда выводилась принципиальная возможность публично-правовых отношений между самоуправляющимися союзами и их членами. Если до 1917 г. это реализовывалось в церковном праве, то в советский период была налицо публичность профсоюзного права, а в значительной части и всего трудового права.

С точки зрения формального критерия вполне обоснованным было бы определить публичное право как систему централизованного, а частное - децентрализованного регулирования. Эту идею обосновал Р. Штаммлер, а в России - И.А. Покровский. В публичном праве государство централизованно определяет права и обязанности сторон, а частное соглашение не может их изменить. В частном праве государство воздерживается от непосредственного регулирования отношений, оставляя его на усмотрение автономных субъектов. При этом публичная власть в лице государства только устанавливает рамки таких отношений и принимает на себя защиту всех прав , предоставленных в этих рамках. С этим связан и тот факт, что нормы публичного права носят строго принудительный характер, а нормы частного права имеют преимущественно субсидиарный, восполнительный характер.

Б.Б. Черепахин, один из редких ученых, обращавшихся к этой проблеме в советский период, сделал еще в 1926 г. следующий вывод: «Для нашего вопроса важно не то, что праву соответствует обязанность его осуществления, а то, на чем эта обязанность основана: на властном ли приказе со стороны или же на собственном волеизъявлении обязанного лица (вполне или отчасти); важно и то, по отношению кого эта обязанность установлена, кто может требовать ее исполнения. Таким образом, в конечном счете все сводится к составу участников данного правоотношения и положению их в этом последнем». Отсюда очевидно, что метод регулирования должен соответствовать регулируемым отношениям. Это в известной степени примиряет сторонников материального и формального критериев разделения права на частное и публичное. Также очевидно, что граница между ними исторически изменчива. Отметим, что в советской науке деление права на частное и публичное признавалось частью ученых только в 20-х годов ХХ в. (Е.Б. Пашуканис, П.И. Стучка, Б.Б. Черепахин и др.) и уже тогда начало отрицаться частью исследователей (А.Г. Гойхбарг и др.). Затем наступил длительный период игнорирования или отрицания данного деления в духе ленинского изречения о том, что при социализме нет ничего частного. Интерес к этой проблеме возродился только в конце 80-х годов ХХ в., причем уже тогда это связывалось с методом правового регулирования. В настоящее время такая точка зрения разделяется большинством ученых.

Российскими учеными уже в начале ХХ в. были выделены следующие особенности, имеющие прямое отношение к характеру правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, это равенство сторон трудового договора , но при подчинении работников хозяйской (работодательской) власти и правилам внутреннего трудового распорядка.

Во-вторых, совмещение индивидуально-договорного, коллективнодоговорного и законодательного регулирования трудовых отношений.

В-третьих, договорный характер возникновения трудовых отношений при возможности их одностороннего изменения или прекращения в установленном законом порядке. И в-четвертых, сочетание третейского, арбитражного и судебного разрешения трудовых споров , возможность самозащиты прав рабочих посредством забастовки .

Естественно, что в начале ХХ в. понятие метода отрасли трудового права еще не применялось, а речь шла о характере и средствах правового воздействия на общественные отношения. В первой половине прошлого века дискуссия о методе трудового права была в целом не очень результативной. Ее своеобразный итог подвел Н.Г. Александров: «Советской правовой наукой давно уже признано, что именно предмет правового регулирования, т.е. определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой».

В качестве особенностей метода трудового права Н.Г. Александров первоначально выделял только участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Надо отметить, что на это ранее уже обращали внимание В.М. Догадов, Я.А. Канторович, И.А. Трахтенберг. Впоследствии эту позицию поддержали большинство ученых-трудовиков. Но совершенно очевидно, что это была хотя и очень важная, но только одна из специфических особенностей отраслевого метода.

Определение и характеристика метода трудового права были во многом осложнены недостаточной разработанностью общего учения о методе правового регулирования. В начале 60-х годов ХХ в. в общей теории права были обоснованы четыре основных признака метода правового регулирования, воспринятых наукой трудового права: 1) правовое положение сторон правоотношения; 2) юридические факты, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений; 3) порядок определения (установления) содержания прав и обязанностей сторон; 4) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей. С некоторой терминологической спецификой и изменением последовательности перечисления эти признаки получили всеобщее признание в учебной и научной литературе по трудовому праву. Так, во многих современных учебниках по трудовому праву в качестве основных признаков метода трудового права называют: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей; равноправие сторон с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; единство и дифференциация правового регулирования труда; использование при регулировании коллективных трудовых отношений бипартизма и трипартизма, принципов социального партнерства; применение в качестве способа обеспечения исполнения обязанностей работников дисциплинарной ответственности ; специфику санкций, способов и процедур их применения. При этом не всегда общетеоретические наработки удачно используются в отраслевом разрезе. А.А. Фатуев по этому поводу писал: «Не отмежевываясь от достижений общей теории права и при всей их значимости, подход к выявлению метода трудового права не должен, вероятно, основываться на совершенно некритическом восприятии выводов, положений смежных отраслей науки (независимо от степени авторитетности их автора). В работах же по общей части трудового права выводы теоретиков без каких-либо поправок, уточнений и оговорок использовались как непреложные в качестве исходной позиции. Затем они просто иллюстрировались нормативным материалом из различных институтов трудового законодательства».

Как явствует из вышеизложенного, отдельные составляющие метода, хотя и не в качестве таковых, рассматривались российскими учеными уже достаточно длительное время, но их содержательное наполнение со временем изменялось. Так, в советский период большинство исследователей отрицали наличие подчинения в трудовых отношениях не основании того, что «социалистическое предприятие в отличие от капиталистического представляет собой социальную общность - трудовой коллектив, объединенный едиными целями и интересами».

Прежде, чем перейти к содержательной характеристике метода трудового права, хотелось бы коротко остановиться на средствах правового регулирования. Еще Цицерон определял право как существующие у народов веления и запреты. Римский юрист Модестин кроме повелительных и запретительных законов признавал существование норм дозволительных и карательных. В дальнейшем общепринятыми были эти четыре вида правовых норм. В XIX в. было признано, что карательные нормы представляют собой разновидность повелительных норм. Но спор о правовой природе оставшихся видов норм продолжался. По мнению современных юристов, все остальные средства правового регулирования (поощрение, стимулирование, рекомендации и др.) являются вторичными, производными.

Традиционно метод рассматривали через совокупность этих правовых средств, но при этом подчеркивается относительно самостоятельное значение средств правового регулирования как специалистами по теории права (С.С. Алексеев, В.Д. Сорокин, В.Ф. Яковлев), так и ученымитрудовиками (Р.З. Лившиц, Е.Б. Хохлов). Этими средствами признаются позитивное обязывание, запрет и дозволение. Отметим, что в своих теоретических работах еще Н.Г. Александров при определении характера воздействия права на общественные отношения уже выделял дозволения, долженствования и запреты. А.И. Процевский акцентировал внимание на дозволении в гражданско-правовом методе и на предписании (обязывании) в административно-правовом методе. Такой подход обоснован, так как запрет более характерен для уголовного права и его можно рассматривать как негативное обязывание. Вместе с тем запрет как правовое средство используется и в трудовом праве.

Для отраслевых методов, где доминирует централизованное регулирование, а это в основном отрасли публичного права, в комбинации из этих трех средств превалирует обязывание. Это так называемое императивное регулирование, связанное с государственным вмешательством. Для отраслевых методов, выражающих диспозитивные начала, это в основном отрасли частного права, преобладают дозволение и в какой-то мере запрет. Это так называемое диспозитивное регулирование, осуществляемое соглашением сторон и при минимальном участии государства. В имущественном и обязательственном сегментах трудовых отношений, связанных с договорным началом и равенством сторон, преобладает диспозитивное регулирование. Это касается таких институтов, как трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, заработная плата и др. Организационные и управленческие отношения, связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью , трудовыми спорами, охраной труда и др., регулируются преимущественно императивно. Таким образом, метод трудового права имеет неоднородный, комплексный характер, но это можно сказать и про большинство отраслей российского права.

К тому же в рамках трудового права на различных исторических этапах преобладали различные способы (средства) правового регулирования. Это позволило А.С. Пашкову утверждать, что «советское трудовое право является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий». А.С. Пашков в числе «наиболее характерных приемов регулирования трудовых отношений» выделял: договорный характер установления трудовых правоотношений, особый режим выполнения взаимных обязательств , сочетание централизованного и локального регулирования условий труда, внесудебный порядок применения дисциплинарных санкций и охраны прав, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения, широкое участие профсоюзов в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательства.

В этой связи необходимо сформулировать несколько вводных положений. Во-первых, нельзя говорить о методе трудового права вообще, без привязки к конкретной совокупности социально-экономических отношений. В идеале он должен строиться на общих, незыблемых принципах, но в реальности это было и есть далеко не так.

Так, в 30-х - начале 50-х годов ХХ в. абсолютно преобладал административно-правовой метод, сочетавшийся с методом, свойственным уголовному праву. Аналогичная ситуация была и в годы Гражданской войны . Законодатель не создает, а лишь ищет лучший в данной исторической обстановке способ воздействия на общественные отношения. Свобода выбора метода зависит от степени познания и использования объективных закономерностей развития общественных отношений. Более того, метод, на выбор которого оказали влияние конкретные условия, будет заменен на метод, который соответствует сущности регулируемого отношения, и тогда оно займет должное место в составе отношений, образующих предмет регулирования данной отрасли права.

Во-вторых, выработанное в рамках отечественной теории права учение о методе позволяет рассмотреть воздействие трудового права на общественные отношения, но не дает в полном объеме возможность определить его особенности. Между тем для определения «физиономии» отрасли необходимо выявить не только ее предмет, но и метод.

По мнению С.С. Алексеева, главной особенностью каждой отрасли является наличие особого юридического режима («метода регулирования»), который характеризует то, как, каким образом осуществляется юридическое регулирование. Во многом опираясь на отсутствие отраслевого метода, некоторые ученые отрицали и самостоятельность отрасли трудового права, о чем говорилось в предыдущей главе. В- третьих, можно согласиться с тем, что существует единый метод правового регулирования общественных отношений, так как ограниченное число способов правового воздействия предполагает их комбинированное использование в любой отрасли права. В-четвертых, этот метод имеет свою отраслевую специфику, что позволяет говорить об отраслевом методе как о модификации единого метода в применении к конкретному предмету правового регулирования.

В то же время и в трудовых отношениях правовое ограничение субъектов взаимного характера налицо. Властвование в собственном смысле этого слова выражается в том, что решение любого вопроса и возникновение на этой основе правоотношений осуществляются волей одной стороны. Очевидно, что в такой форме властвование в трудовых отношениях может быть только сегментарным и в крайне малом перечне случаев. Все это позволяет еще раз подчеркнуть сложность метода трудового права, определяемую единством частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.

Л.С. Таль, обосновывая теорию трудового договора, в его определение включал понятие несамостоятельности работника, который подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обычаем , хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или хозяйства. В советский период в науке трудового права традиционно в качестве специфики правового положения сторон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ю.П. Орловский отмечал: «Вступив в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежащего выполнения работы… Соответствующей обязанности корреспондируют дисциплинарные правомочия, которые, несомненно, входят в содержание трудовой правосубъектности предприятия». В принципе соглашаясь с этим, необходимо отметить, что эти правила принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), что также отражает социально-партнерский характер метода трудового права в части установления взаимных прав и обязанностей.

Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные переговоры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обязан подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40). По этому поводу А.И. Процевский писал: «Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора ; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда». Таким образом, для метода трудового права характерны особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в коллективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений в значительной степени предопределяет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым влияет на правовое положение сторон.

4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерной и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет прежде всего об исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. Как отмечалось ранее, сильные профсоюзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегулирования отношений между работниками и работодателями, вследствие того что они давали возможность «уравнивать» более слабое положение отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ правом на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предоставляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов.

В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенство прав работников и работодателей на профессиональное объединение в целях представительства и защиты корпоративных прав .

Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю . Согласно ТК РФ такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. О них речь пойдет во втором томе данного Курса.

К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Самозащита - это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем отраслям, принадлежащим к различным семьям публичного и частного права. Например, речь может идти как о гражданском праве, где широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов (удержание вещи , досрочное расторжение договора, крайняя необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборона). В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав», которую можно отнести к новеллам в трудовом законодательстве. На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты.

5. Юридические факты, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений.

Отметим, что система отраслевых юридических фактов весьма своеобразна. Она, на наш взгляд, включает в себя действия (деяния) и события. Первые в свою очередь делятся на правомерные и неправомерные. Правомерные действия включают в себя договоры о труде и односторонние акты реализации прав и обязанностей. Сделки и трудовые поступки в систему отраслевых юридических фактов не входят. Неправомерные действия представляют собой трудоправовые нарушения (деликты), о чем пойдет речь во втором томе данного Курса. Более подробно о системе отраслевых юридических фактов мы скажем при рассмотрении учения о трудовых правоотношениях.

Под методом правового регулирования той или иной отрасли права принято понимать совокупность юридических способов правового регулирования соответствующих общественных отношений. В теории государства и права принято выделять два наиболее общих метода правого регулирования: императивный и диспозитивный.

Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод правового регулирования, например, при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и т.п.

Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоятельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т.п. В трудовом праве этот метод используется при регулировании социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т.п.

Таким образом, метод трудового права основан на сочетании императивного и диспозитивного методов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие.

Прежде всего, метод трудового права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисциплинарного взыскания и т.п. Работодатель не может своим локальным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисциплинарного взыскания (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка).

С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполнения всеми работниками данной организации, устанавливаются локальным актом работодателя. Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций.

Например, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа (т.е. работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые 2 ч., работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Однако коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхурочных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллективного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке.

Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен локальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить размер оплаты труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить по сравнению с установленным законом.

Другой особенностью метода трудового права является сочетание равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения своего руководителя и т.п.

Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рассмотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных пере-говоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение коллективных споров примирительной комиссией и т.п.

Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав. Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и профессиональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Наконец, особенностью метода трудового права является единство и дифференциация правового регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов трудового права и законодательства. В этой связи трудовое законодательство содержит общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий работников отличается определенными особенностями в силу специ-фики выполняемых работ (например, научно-педагогические.) медицинские работники), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т.п.). Поэтому, помимо общи? норм, распространяющих свое действие на всех работников работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда дельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и т.п.) В частности, ТК РФ содержит отдельный раздел, посвященный регулированию труда отдельных категорий работнике.

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение

Метод трудового права — совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Особенности метода трудового права:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

— вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль).

В чем заключаются особенности метода трудового права

Прежде всего, надо сказать несколько слов о том, что означает само понятие методы трудового права. Под словом метод подразумевается некий способ правового урегулирования взаимоотношений между людьми и сообществами, связанными трудовыми обязательствами.

Существуют некоторые особенности метода трудового права . которые заключают в способах воздействия на волевое и поведенческое состояние людей. Такое воздействие может быть призвано побудить человека занятого в труде действовать на общие интересы государства и общества для достижения максимальных результатов. Следует привести некий перечень таких методов:

v Сохранение равноправных отношений двух сторон трудового договора с учетом подчинения одной из сторон в процессе организации трудового процесса на предприятии.

v Метод, сочетающий в себе объединение правового и нормативного, а также локального и централизованного регулирования.

v Реализация возможности работника принимать полноценное участие в создании и работе профсоюзной организации, в задачи которой входит осуществление контроля за соблюдением прав работников.

v Метод, объединяющий в себе возможность защиты собственных трудовых прав и право обращения в надзорные органы с целью получения помощи в регулировании правовых отношений.

Следует также отметить, что особенности методов трудового права . призваны регулярно обеспечивать корректное соотношение прав работодателя и работника или трудового коллектива. Если в трудовом законодательстве трудно найти ответ о том, как регулировать тот или иной вопрос, то правозащитники прибегают к помощи подзаконных актов и положений.

Надо сказать, что в трудовом законодательстве существует множество нюансов и подводных камней, разобраться в которых может только специалист. Поэтому прежде чем предпринимать попытки к самостоятельному решению трудовых проблем лучше обратиться к специалистам нашей компании. Они помогут найти в законодательстве ответы на все вопросы, а также окажут помощь в защите собственных прав.

Наиболее частой темой для обращения к юристам является вопрос о нарушении прав работников или даже целых коллективов. Следует привести некоторые . которые подразумевает отечественное законодательство.

v Работник, права которого нарушаются имеет право самостоятельно защищать свои интересы.

v Если каким-либо образом на работника пытаются давить или ущемляют его права, он может обращаться в профсоюзные сообщества.

v Если трудовые разбирательства дошли до суда, то государство обязано предоставить работнику правозащитника.

Остальные способы защиты трудовых прав работников . предусмотренные законом можно выяснить у сотрудников нашей компании или на нашем сайте pracorussia.ru. Наши опытные и квалифицированные юристы всегда придут на помощь в решении самых разных трудовых вопросов.

Читайте также: Приказ об увольнении по соглашению сторон

Дополнительные материалы по теме:

Главная Консультации В чем заключаются особенности метода трудового права

1.2. Метод трудового права, его особенности

Метод трудового права определяет, каким способом осу­ществляется регулирование общественных отношений трудовым правом, какие приемы при этом применяются. Это совокупность специфических для данной отрас­ли приемов и способов, применяемых государством для регулирования через нормы трудового права тру­довых правоотношений и иных связанных с ними отношений.

Метод трудового права отражается в следующих спо­собах правового регулирования: сочетание централизованного и локального регулиро­вания общественных отношений в сфере трудовых от­ношений. Централизованное (государственное) регу­лирование заключается в установлении для всех без исключения работников и работодателей общих по­ложений, определяющих отношения в сфере труда (рабочее время, время отдыха, оплата труда, основы социального партнерства и т. д.). Локальное предпо­лагает регулирование таких отношений непосред­ственно работодателями путем издания локальных нормативных актов, однако оно не должно ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, сочетание в методе правового регулирования един­ства и дифференциации.

Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также в единообразном применении трудового законодательства на всей территории Рос­сии и в отношении всех работников и работодателей (при прочих равных условиях).

Дифференциация за­ключается в установлении особенностей регулирова­ния труда отдельных категорий работников.

Договорный характер труда и обеспечение его усло­вий заключаются в том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изме­нения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых до­говоров.

Равноправие сторон в трудовых отношениях предпо­лагает равенство работников, работодателей и их представителей перед законом.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работ­ников. Отличительная особенность данного метода состоит в том, что трудовые споры можно разрешить в комиссиях по трудовым спорам, создаваемых при организации, не прибегая к судебному порядку, что значительно ускоряет решение проблемы. Среди дру­гих способов можно назвать забастовку, государ­ственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащиту работни­ками трудовых прав.

Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда – в уста­новлении и применении норм трудового законодатель­ства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.

1.3. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права

Цели и задачи трудового законодательства – это опре­деленные результаты, которых стремится достичь госу­дарство, и средства, помогающие реализовать направле­ния деятельности государства в сфере труда.

Цели трудового законодательства:

установление государственных гарантий трудо­вых прав и свобод граждан, что заключается в установлении минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ), в гарантировании сохранения ра­бочего места при временной нетрудоспособности, запрещении необоснованного отказа заключения тру­дового договора и т.д.;

создание благоприятных условий труда: установле­ние нормальной продолжительности рабочего време­ни, времени непрерывного отдыха и т.д.;

защита прав и интересов работников и работодате­лей означает, что при наличии нарушений как со сто­роны работника, так и со стороны работодателя при­нимаются меры к восстановлению нарушенных прав и интересов всеми законными способами.

Основные задачи трудового законодательства за­креплены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

создание необходимых правовых условий для дости­жения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Функции трудового права – это основные направ­ления воздействия норм трудового права на поведе­ние людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Данное право выполняет общие для всего российского права функции – регулятивную и охранительную, а также специфичные функции, непосред­ственно направленные на достижение целей и задач норм данной отрасли права.

Выделяют следующие функции трудового права: защитную, выражаемую в создании системы государ­ственных гарантий трудовых прав работников. ТК РФ устанавливает права работников в сфере труда, меха­низм реализации и защиты этих прав, ориентирует на создание благоприятных условий труда. Трудовое зако­нодательство провозглашает и охраняет права и свобо­ды человека в сфере труда (свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу). Данная функ­ция трудового права действует при создании норм тру­дового законодательства, при их применении, профи­лактике их нарушения и разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав; производственную, направленную на защиту инте­ресов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выпол­нения производственных задач, эффективного функ­ционирования субъектов хозяйствования; воспитательную, отраженную в нормах о поощре­ниях, стимулировании высокопроизводительного тру­да, а также в нормах о дисциплинарной и материаль­ной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника производству или работнику по вине ра­ботодателя.

Читайте также: Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

​Основные методы трудового права в России

Трудовое право является очень важной, нужной, даже ведущей и сложной правовой отраслью РФ, которая занимает важное место в регулировании отношений людей во время их непосредственной работы на производстве (трудовых отношений).

Данное право применяется в работе почти каждого человека, оно регулирует поведение работников в области общественной трудовой организации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

У него есть свой предмет и метод регулирования.

Прежде чем сказать определение метода, надо знать, что такое предмет права.

Предметом права являются отношения людей, связанные с их работой на каком-либо производстве (трудовые) и основанные на подписанном договоре . а также отношения, связанные с ними.

Метод права подразумевает под собой способ, направленный на урегулирование отношений в обществе и носящий правовой характер, т.е. через правовые нормы право воздействует на волю людей, поведение субъектов права.

Метод – целый комплекс средств и приемов, юридического плана и регулирующих отношения, складывающиеся у людей по поводу работы.

Если правовой предмет говорит об урегулировании видов отношений в обществе, то метод дает ответ – как происходит само урегулирование с помощью норм . Т.е. какими именно приемами правового характера регулируются отношения людей в работе.

Каждый из способов обоснован с научной стороны, в них заключена суть норм, носящих правовой характер определенного значения.

А в методе отражается суть и порядок создания норм и дальнейшего использования при работе человека на производстве.

Метод включает в себя такие признаки (способы):

1. Взаимодействие централизованного и локального способов . Здесь отражается суть правого управления трудом со стороны государства.

Централизованный способ управления заключается в разработке и издании со стороны государства норм права в сфере труда.

Цель норм – защита работника, осуществляющего работу по найму от притязаний со стороны своего хозяина, гарантия того, что ему предоставят хорошие условия, чтобы можно было работать.

Централизованный способ содержит небольшое количество прав, гарантий для людей, работающих по найму.

Здесь может применяться договорное урегулирование (участники и государственные органы заключают совместное соглашение).

Государство разрабатывает акты, касающиеся:

• охраны трудовой деятельности;
• длительности времени, отводящегося для работы;
• системы тарифов для работников бюджетной сферы.

Непосредственное участие в процессе контроля и урегулирования отношений принимает правительство (органы центрального, отраслевого значения) и профсоюзы.

Акты локального значения могут только улучшать условия для работы в сравнении с централизованными.

Эти акты устанавливают:

• режим времени, отведенного для работы на производстве;
• представление разных льгот людям, работающим по найму из фондов, имеющихся на предприятиях;
• графики предоставления заслуженных отпускных дней;
• условия, прописанные в договоре.

Процесс урегулирования через акты локального характера осуществляется в пределах конкретного учреждения в виде договора, подписанного между лицом, дающим работу и профсоюзами. Акты разрабатывает работодатель .

2. Характер и условия человеческого труда договорные . Здесь сочетаются такие способы, как: договорной, носящий рекомендательный характер и властный.

Заключаются договора и добровольные соглашения, в них могут вноситься изменения и дополнения. Метод рекомендательного плана заключается в указании желаемого поведения сторон.

Властный способ применяется государством, чтобы установить порядок внутри рабочих отношений, укрепить дисциплину, привлечь к ответственности за нарушения правил в области труда.

Здесь работодатель может применять меры, несущие наказание за нарушение правил, накладывать ответственность, несущую материальный характер, производить увольнение по статье.

3. Участники отношений имеют равные права . Права сторон одинаковы при подписании и расторжении договора, при подчинении распорядку труда на производстве.

При взаимном согласии участников и имеющихся соглашений, осуществляется производство, сочетающее в себе рабочую силу работника и орудия труда работодателя на основании договора.

4. Работники участвуют в урегулировании трудовой деятельности через лиц, их представляющих и профсоюзов . Они определяют нормы труда и осуществляют контроль, чтобы они соблюдались.

5. Защита трудовых прав . Защита осуществляется органами суда и КТС, если спор носит индивидуальный характер и третейской и примирительной комиссиями, если спор коллективный. Может быть проведена забастовка.

6. Различие и единство урегулирования труда. Принципы регулирования, права в области труда и нормы применения закона — общие для всех в РФ, т.е. все работающие должны соблюдать Закон.

Различия, это разные правовые уровни в области работы человека на производстве, например, нельзя применять труд женщин в положении и детей, кому нет 18-ти лет на определенных работах.

Особенности

Метод реализуется, когда отношения по труду появляются, изменяются каким-либо образом или вовсе перестают существовать. При этом отношения можно прекратить, если один из участников сам захочет их расторгнуть на основании Закона .

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, которые, при активном участии сторон трудового договора, регулируют трудовые и непосредственно с ними связанные отношения, устанавливают взаимные права и обязанности их участников и определяют меры ответственности за нарушение

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Особенности метода трудового права:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

Вредность и тяжесть условий труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест; субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль).