Darba attiecības regulē, kā zināms, Darba kodekss. Piesakoties darbā, pretendents un darba devējs noslēdz līgumu. Dokumentā ir noteikti darbinieka darba pamatnosacījumi. Līgumā ir noteikti arī pušu pienākumi un tiesības.

Noslēdzot vienošanos, darbinieks labprātīgi apņemas ievērot darba likumdošanas normas, vietējo dokumentu noteikumus. Ja tie tiek pārkāpti, viņam draud disciplinārsods. Krievijas Federācijas Darba kodeksā satur īpašu noteikumu, kas nosaka vainīgo personu sankciju piemērošanas pamatojumu un vispārīgos nosacījumus - 192. pants. Apskatīsim tā īpašības.

Galvenā informācija

Saskaņā ar iepriekš minēto Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants, disciplinārsods var piedēvēt darbiniekam, kurš pārkāpis likuma vai citu normatīvo dokumentu noteikumus. Pārkāpums var izpausties kā darbinieka profesionālo pienākumu nepildīšana vai nepareiza pildīšana savas vainas dēļ.

Disciplinārsodu veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Darba devējs var izvēlēties vienu no šādām sankcijām:

• komentēt.
• Pārmetums.
• Līguma laušana (ja ir pamats).

Federālie likumi, noteikumi par disciplīnu, hartas var paredzēt noteiktas darbinieku kategorijas un citas, kas nav paredzētas Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss disciplinārsods. Norm jāpiemēro, ievērojot Art. 81.

Normas iezīmes

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodekss, uz disciplinārsodu atsaucas uz atlaišanu, pamatojoties uz pamatojumu, kas noteikts 3. pantā. 81 (1. daļas 5., 6., 9., 10. punkts), 336. (1. punkts), 348.11. punktā, kā arī 81. normas pirmās daļas 7.1., 8., 7. punktā paredzētās, ja darbinieka vainīgās darbības dod. izraisīt uzticības zaudēšanu viņam vai viņš izdarījis amorālu darbību darba vietā un ietvaros.

Sankciju piemērošana, kas nav noteikta federālajos tiesību aktos, noteikumos un hartās, nav atļauta.

Saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, disciplinārsodu būtu jāuzskata par vainīgu tikai pēc nodarījuma smaguma novērtēšanas un apstākļu, kādos vainīgais to izdarījis, analīzes.

Kas ir disciplinārsods?

Tas jāsaprot kā vainīga, prettiesiska darbinieka pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde, kas viņam uzticēti saskaņā ar līgumu, likumu un citiem normatīvajiem (tostarp vietējiem) aktiem.

Pārkāpumu var izteikt, pārkāpjot noteikumus, uzņēmuma reglamentu, darba aprakstu, darba devēja rīkojumu, tehniskos noteikumus utt.

Vainas apziņa

Pienākumu nepildīšana/nepienācīga izpilde tiks uzskatīta par vainīgu, ja pilsonis rīkojies aiz neuzmanības vai tīši.

Disciplinārsoda uzlikšana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu nav pieļaujama, ja attiecīgie pārkāpumi izdarīti no personas gribas neatkarīgu apstākļu dēļ. Piemēram, darbinieks nepildīja savus pienākumus darbam nepieciešamo materiālu trūkuma dēļ, invaliditātes dēļ utt.

Nelikumība

Darbinieka prettiesiskā uzvedība (bezdarbība/rīcība) izpaužas tās neatbilstībā likuma un citu nozares normatīvo aktu prasībām.

Skaidrojumus par šo jautājumu sniedza Augstākās tiesas plēnums 2004.gada lēmumā Nr.2. Tiesa norādīja, ka darbinieka atteikums veikt ražošanas uzdevumu viņa dzīvības/veselības apdraudējuma gadījumā saistībā ar darbinieka atcelšanu attiecīgās briesmas nevar uzskatīt par noziedzīgu nodarījumu.

Par likumīgu tiks atzīta arī tādas personas rīcība, kura atsakās veikt smagu darbu vai bīstamos/kaitīgos apstākļos, ja tā nav paredzēta līgumā. Izņēmumus var noteikt tikai federālais likums.

Nianses

Sakarā ar to, ka Darba kodeksā nav noteikumu, kas aizliegtu izmantot tiesības uz šādu atteikumu, gadījumos, kad attiecīgo uzdevumu izpilde ir saistīta ar nodošanu, pamatojoties uz 72.2 pantā noteikto pamatojumu, pilsoņa atteikums pārsūtīšana jāuzskata par pamatotu.

Darba devēja rīkojuma par atgriešanos darbā nepildīšana pirms atvaļinājuma beigām nevar tikt uzskatīta par disciplīnas pārkāpumu. Likums neparedz tiesības izsaukt darbinieku pirms termiņa bez viņa piekrišanas. Darbinieka atteikums izpildīt šādu rīkojumu (neatkarīgi no iemesla) būtu jāuzskata par likumīgu.

Disciplīnas pārkāpumu veidi

Kā noziedzīgu nodarījumu, par kuru to var piedēvēt disciplinārsods saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, var rīkoties tikai tāda vainīga prettiesiska rīcība, kas ir tieši saistīta ar profesionālo pienākumu pildīšanu. Par pārkāpumu nevar uzskatīt personas atteikšanos veikt publisku uzdevumu vai uzvedības noteikumu neievērošanu sabiedriskā vietā.

Disciplīnas pārkāpumi uzņēmumā ir:

• Pilsoņa prombūtne bez pamatota iemesla darba vietā vai darbā kopumā.
• Izvairīšanās no medicīniskās pārbaudes, speciālas apmācības, sertifikācijas, veselības un drošības eksāmenu nokārtošanas, iekārtu ekspluatācijas noteikumu nokārtošanas/atteikšanās, ja šīs procedūras ir priekšnoteikums, lai uzsāktu ražošanas darbību.
• Atteikums bez pamatota iemesla slēgt līgumu par atbildību, ja pakalpojums ar vērtībām ir personas galvenais darba pienākums un par to tika panākta vienošanās, viņu pieņemot darbā uzņēmumā, un ar pilsoni saskaņā ar likuma noteikumiem, var tikt noslēgts noteiktais līgums.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants

Disciplinārā darbība tajā ir atļauts pieteikties saistībā ar:

• Pilsoņa atkārtota darba funkciju nepildīšana bez pamatota iemesla soda klātbūtnē.
• Vienreizēja rupja pienākumu neizpilde (pārkāpums).
• Uzņēmuma (struktūrvienības) direktora, viņa vietnieka Č. grāmatvedis pieņēmis nepamatotu lēmumu, kura izpildes rezultātā noticis vērtslietu drošības pārkāpums, to nelikumīga izmantošana vai cita veida mantas bojājums.
• Rupjš vadītāja vai viņa vietnieka profesionālo pienākumu pārkāpums, kas izdarīts vienu reizi.

Papildus tiem, kas noteikti gadā Krievijas Federācijas Darba kodekss uz disciplinārsodiem Sankcijas ir paredzētas nozaru federālajos likumos. Piemēram, Federālais likums Nr.90 ļauj atlaist skolotāju saistībā ar rupju izglītības iestādes hartas pārkāpumu, kas tika atkārtots gada laikā.

Izņēmumi

Dots Art. 192 saraksts uzskatāms par izsmeļošu. Citu sodu piemērošana, kas nav paredzēti pantā, nav atļauta. Piemēram, būtu nelikumīgi pārcelt darbinieku uz mazāk atalgotu amatu vai iekasēt naudas sodu kā sankciju par pārkāpumiem.

Izņēmumi ir pieļaujami gadījumos, kas skaidri paredzēti likumā. Piemēram, federālais likums Nr.79 paredz, ka ierēdnim papildus Darba kodeksa 192.pantā noteiktajiem sodiem var tikt izteikts brīdinājums par nepilnīgu atbilstību ieņemamajam amatam.

Sankciju piemērošanas noteikumi

Tie ir fiksēti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants. Disciplinārās sankcijas var pieskaitīt tikai pēc paskaidrojuma saņemšanas no darbinieka, kurš izdarījis pārkāpumu. Tie tiek sniegti rakstiski. Darbiniekam tiek dotas 2 dienas paskaidrojuma pabeigšanai. Ja šī termiņa beigās paskaidrojumi netiek sniegti, darba devējam ir jāsastāda attiecīgs akts.

Jāteic, ka paskaidrojumu nesniegšana nav atzīstama par šķērsli sankciju piemērošanai pret vainīgajiem.

Laiks

Tie ir minēti arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. normā. Disciplinārās atbildības termiņi ir noteikti šādi:

• Sankciju piemēro ne vēlāk kā 1 mēnesi. no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā periodā netiek ieskaitītas dienas, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā, pārejoša invaliditāte, kā arī laiks, kas atvēlēts, lai ņemtu vērā arodbiedrības secinājumus.
• Sankciju nevar piemērot pēc 6 mēnešiem. no pārkāpuma izdarīšanas dienas un pēc revīzijas, revīzijas pārbaudes, finanšu un saimnieciskās darbības revīzijas rezultātiem - pēc diviem gadiem. Šajos terminos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Par katru pārkāpumu vainīgajam var piemērot tikai vienu sankciju. Pretējā gadījumā tiks aizskartas viņa konstitucionālās tiesības.

Savas profesionālās darbības ietvaros darbinieki nereti pieļauj noteiktus darba disciplīnas pārkāpumus, kas var tikt uzskatīti par disciplinārpārkāpumiem.

Lai apspiestu un novērstu šādus pārkāpumus, darba devējam ir jāapzinās iespējamie darbinieka disciplināratbildības līdzekļi un tās uzlikšanas kārtība: kad ir tiesības viņu atlaist un kad nepieciešams aprobežoties ar mazāk bargu. sods. Disciplinārsodu piemērošanas jautājumus piedāvāts izskatīt šajā pantā.

Disciplinārās sankcijas

Kopumā atbildība darba tiesībās ir sociālo un darba attiecību dalībnieka pienākums ciest tādas darbības vai bezdarbības nelabvēlīgās sekas, kas radīja kaitējumu citam tiesisko attiecību dalībniekam. Darba tiesību ietvaros piemērojamās atbildības dažādība ir disciplināratbildība, kas tiek saprasta kā darbinieka pienākums atbildēt par viņa izdarīto disciplinārpārkāpumu un uzlikt darba likumdošanā paredzētos sodus.

Pamats saukšanai pie disciplināratbildības ir disciplinārpārkāpuma izdarīšana. Saskaņā ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss disciplinārpārkāpumu var definēt kā darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ viņa vainas dēļ.

Disciplinārpārkāpuma objekts, tas ir, tās sociālās attiecības, kas tiek pārkāptas tā izdarīšanas rezultātā, ir iekšējais darba grafiks. Pēc objekta disciplinārpārkāpumus var iedalīt četrās grupās:

Darba laika pilnvērtīgas izmantošanas pārkāpumi (neierašanās, kavēšanās);

Iejaukšanās darba devēja mantas rūpīgā un pareizā izmantošanā;

Ražošanas procesu vadības kārtības pārkāpumi organizācijā (pavēles, norādījumu nepildīšana);

Iejaukšanās, kas apdraud atsevišķa darbinieka vai visa darba kolektīva dzīvību, veselību, tikumību (darba aizsardzības noteikumu pārkāpums).

Disciplinārpārkāpums pēc tā objektīvās puses var izpausties kā darbinieka prettiesiska darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana, tas ir, tā var būt gan darbība, gan bezdarbība. Dažos gadījumos nodarījuma rašanās prasa seku esamību kaitējuma veidā un attiecīgi cēloņsakarību starp darbību un sekām. Kas attiecas uz subjektīvo pusi, vainas klātbūtne ir obligāta, un jebkurā formā - nodoms vai nolaidība. Ja darbinieks nepilda darba pienākumus no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ, tas nav uzskatāms par darba pārkāpumu.

Disciplinārpārkāpuma subjekts vienmēr ir darbinieks.

Atšķirībā no nozieguma disciplinārpārkāpumu raksturo nevis sabiedriska bīstamība, bet gan sociāli kaitīga darbība. Līdz ar to tas nozīmē disciplinārsodu piemērošanu.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants Ir paredzēti šādi disciplinārsodu veidi:

komentēt;

Pārmetums;

Atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Vienlaikus norādīts, ka federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu atsevišķām darbinieku kategorijām var paredzēt arī citus disciplinārsodus. Nav atļauts piemērot disciplinārsodus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un noteikumos par disciplīnu, tas ir, vietējiem noteikumiem.

Visus disciplināros sodus uzliek darba devējs.

Bargākais, galējais disciplinārsodu līdzeklis ir atlaišana. Tas ir iespējams šādos gadījumos:

1) darbinieka atkārtota nepildīšana bez pamatota darba pienākumu iemesla ja viņam ir piemērots disciplinārsods ( panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);

2) darbinieka vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums (6. punkts, 9 un 10 st. 81,panta 1. punkts. 336 un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11), proti:

prombūtne (prombūtne no darba bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā);

Parādīšanās darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;

Ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, komerciālo, oficiālo un citu) izpaušana, kas kļuvuši zināmi darbiniekam saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu;

Ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša, amatpersonas, administratīvo pārkāpumu lietas izskatīšanai pilnvarotas institūcijas lēmumu konstatēta svešas mantas zādzība darba vietā (arī neliela izmēra), piesavināšanās, tās tīša iznīcināšana vai bojāšana. ;

Darba aizsardzības komisijas vai darba aizsardzības komisāra konstatējums par darbinieka izdarītu darba aizsardzības prasību pārkāpumu, ja šis pārkāpums izraisījis smagas sekas (nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa) vai apzināti radījis reālus šādu seku draudus.

Turklāt atlaišana 7. punkts un 8 h 1 ēd.k. 81 TKRF gadījumos, kad vainīgās darbības, kas dod pamatu uzticības zaudēšanai un attiecīgi amorālam nodarījumam, darbinieks ir izdarījis darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu.

Atsevišķi iemesli atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ir paredzēti organizācijas vadītājiem, viņa vietniekiem un galvenajam grāmatvedim ( 9. punkts un 10 st. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants):

Nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citu kaitējumu organizācijas īpašumam;

Vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Saukšanas pie disciplināratbildības kārtība ir reglamentēta Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pamatojoties uz darba likumdošanu, var izdalīt šādas disciplinārlietas stadijas.

Disciplinārlietas ierosināšana. Darba devējs nopratina lieciniekus un iepazīstas ar ierosinājumu saukt darbinieku pie disciplināratbildības, kas saņemts no personas, kurai nav tiesību uzlikt disciplinārsodu. Darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka, kurš, iespējams, izdarījis disciplinārpārkāpumu, rakstisks paskaidrojums . Ja pēc derīguma termiņa beigām divas darba dienas norādīto paskaidrojumu darbinieks nesniedz, tad tiek sastādīts rakstveida paskaidrojumu sniegšanas atteikuma akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.

Konkrētas pārkāpēja ietekmēšanas un lēmuma pieņemšanas metodes vadītāja izvēle. Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Ir jāievēro šādi noteikumi:

Disciplinārā darbība piemērots ne vēlāk kā vienu mēnesi no nodarījuma atklāšanas dienas , neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Diena, kad pārkāpums tika atklāts, ir diena, kad tiešais vadītājs uzzināja par pārkāpumu neatkarīgi no tā, vai viņam bija tiesības piemērot disciplinārsodu;

Disciplinārā darbība nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas , un iekasēšana, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības revīzijas vai revīzijas rezultātiem – vēlāk par diviem gadiem. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks;

Par katru disciplinārpārkāpumu Var piemērot tikai vienu disciplinārsodu .

Rīkojuma (instrukcijas) izdošana un saukšana pie disciplināratbildības. Darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs darba dienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Disciplinārsodu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā un (vai) individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijās.

Disciplinārās atbildības atcelšana. Ir spēkā disciplinārsods gada laikā no pieteikuma iesniegšanas dienas . Ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tad tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsods, tas ir, tas tiek automātiski noņemts (bez īpašiem rīkojumiem) .

Darba devējam pirms gada no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to atcelt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka pieprasījuma, pēc viņa tiešā vadītāja vai pārstāvja pieprasījuma. darbinieku kopums (disciplinārsoda priekšlaicīga noņemšana). Par disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu tiek izdots atbilstošs rīkojums.

Pārbaudāmie apstākļi pēc disciplināratbildības uzlikšanas

Uzliekot disciplinārsodu, jānoskaidro šādi apstākļi:

Kāds bija pārkāpums un vai tas var būt par pamatu disciplinārsoda uzlikšanai;

vai pārkāpums izdarīts bez pamatota iemesla;

Vai to darbību veikšana, kuras darbinieks nav veicis (nepienācīgi veicis), tika iekļauta viņa pienākumu apjomā un kāds dokuments paredz šos pienākumus;

Vai darbinieks ir iepazinies ar vietējo aktu, kas paredz attiecīgos pienākumus, pret parakstu;

vai darbiniekam piemērotie disciplinārie sodi ir paredzēti likumā vai noteikumos, vai disciplīnas hartā;

vai tika ievēroti disciplinārsoda uzlikšanas termiņi un kārtība;

Vai šī amatpersona uzlika sodu. Disciplinārsodu var uzlikt tikai vadītājs. Citas personas var uzlikt sodu, tikai pamatojoties uz dokumentiem, ja šādas pilnvaras ir īpaši noteiktas.

Saukšanas pie disciplināratbildības pazīmes organizācijas vadītājs, struktūrvienības vadītājs, viņu vietnieki pēc darbinieku pārstāvības institūcijas pieprasījuma

Darba devējam ir pienākums izskatīt darbinieku pārstāvniecības iesniegumu par organizācijas vadītāja, struktūrvienības vadītāja, viņu vietnieku darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu aktu, darba koplīguma noteikumu pārkāpumu. , vienojas un par tās izskatīšanas rezultātiem ziņo darbinieku pārstāvības institūcijai.

Gadījumā, ja tiek apstiprināts pārkāpuma fakts, darba devējam jāpiemēro disciplinārsods līdz atlaišanai no darba organizācijas vadītājam, struktūrvienības vadītājam, viņu vietniekiem.

Atlaišana no amata kā disciplinārsods

Gadījumi, kad disciplinārpārkāpums var izraisīt atlaišanu, ir skaidri reglamentēti. Praksē gadās, ka šo iemeslu dēļ darba devējs mēģina atlaist no darba nosodāmu darbinieku. Tas var novest pie atlaišanas atzīšanas par nelikumīgu un attiecīgi kompensācijas izmaksu darbiniekam par piespiedu darba kavējumu. Apsveriet sīkāk, kad ir iespējams piemērot tādu disciplinārsodu kā atlaišana.

5. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz darba līguma uzteikšanu par darbinieka atkārtota nepildīšana bez pamatota darba pienākumu veikšanas iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods . Atlaišana uz šī pamata būs likumīga, ja vienlaikus pastāv šādi apstākļi:

1) darbiniekam ir uzlikts disciplinārsods par pēdējo darba gadu, tas nav izņemts un dzēsts, ir rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda uzlikšanu;

2) darbinieks ir izdarījis disciplinārpārkāpumu, tas ir, darba pārkāpumu - bez pamatota iemesla nav izpildījis darba pienākumu;

3) darba devējs ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas un sešus mēnešus no tā izdarīšanas dienas (revīzijai divus gadus) pieprasīja darbiniekam rakstisku paskaidrojumu par darba pārkāpuma iemesliem;

4) darba devējs ņēma vērā darbinieka iepriekšējo uzvedību, viņa ilggadējo apzinīgo darbu, pārkāpuma apstākļus.

Rīkojumā par atlaišanu šajā lietā norāda rīkojumu par iepriekš uzliktajiem disciplinārsodiem skaits un datums, pārkāpuma būtība, izdarīšanas datums un apstākļi, sekas, pamatotu iemeslu neesamība, pārkāpuma neesamība (esamība). par pamatu jānorāda darbinieka paskaidrojums. Tāpat ir nepieciešams izveidot saiti uz dokumentiem, kas apliecina pārkāpumu. Arodbiedrības biedru atbrīvošana no amata tiek veikta, ņemot vērā arodbiedrības viedokli. Citus disciplinārsodus nevar piemērot.

6. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz atlaišanas izdarīšanu kā atlaišanas pamatu vienreizējs rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums un norāda uz pieciem iespējamiem šādu pārkāpumu variantiem. Saraksts ir izsmeļošs, un to nevar paplašināt. Visām piecām apakšsadaļām panta 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants jāievēro disciplinārsodu uzlikšanas termiņi un noteikumi ( Art. 192 un 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss). AT panta 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants Tiek sniegti šādi atlaišanas iemesli.

Pirmkārt, šis neierašanās (lpp. "a"), tas ir, prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas (maiņas) garumā, neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā. (maiņa). Tādējādi Krievijas Federācijas Darba kodekss sniedza stingrāku darba kavējumu definīciju nekā iepriekš. Atlaišana, pamatojoties uz to, var tikt veikta, kā norādīts punktā Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. aprīļa dekrēts Nr.2 (39), par šādiem pārkāpumiem:

A) bez attaisnojoša iemesla aiziešanu no darba, ko izdarījusi persona, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, nebrīdinot darba devēju par darba līguma izbeigšanu, kā arī pirms divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām (sk. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80);

B) prombūtne no darba bez pamatota iemesla, tas ir, prombūtne no darba visu darba dienu (maiņu), neatkarīgi no darba dienas (maiņas) ilguma;

C) darbinieka atrašanās bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā ārpus darba vietas;

D) neatļauta atvaļinājuma izmantošana, kā arī neatļauts atvaļinājums atvaļinājumā (pamata, papildu).

Bieži vien atlaišana prombūtnes dēļ ir saistīta ar darbinieka atteikšanos sākt darbu, uz kuru viņš tika pārcelts. Bet, ja pārcelšana uz citu darbu veikta, pārkāpjot pārcelšanas noteikumus, šādu atteikumu nevar kvalificēt kā darba kavējumu. Ja tiesa atjauno darbā darbinieku, kurš nelikumīgi atlaists darba kavējuma dēļ, samaksa par piespiedu darba kavējumu tiek veikta no dienas, kad izdots rīkojums par atlaišanu: tikai no šī brīža darba kavējums ir piespiedu kārtā.

Parasti tiesa uzskata, ka pamatoti iemesli darbinieka prombūtnei darba vietā ir apstiprināti ar dokumentiem vai liecībām:

darbinieka slimība;

Transporta aizkavēšanās avārijas gadījumā;

Eksāmenu vai ieskaišu nokārtošana bez atbilstošas ​​mācību atvaļinājuma reģistrācijas;

Līči un ugunsgrēki dzīvoklī un citi apstākļi.

panta 6. punkta "b" apakšpunkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz atlaišanas pamatojumu ierodoties darbā alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī . Darbinieku, kurš jebkurā darba dienas (maiņas) laikā ierodas reibuma stāvoklī, darba devējam ir pienākums viņu šajā dienā (maiņā) atcelt no darba. Darbinieka atlaišana tiek izdota ar rīkojumu. Ja darbinieks netika atstādināts no darba, pierādījums šim iemesla dēļ ir medicīniskā izziņa, tajā laikā sastādīts akts, liecības un citi pierādījumi saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksu. Jebkurā gadījumā ir nepieciešams sastādīt aktu par šāda disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, kā to paredz vispārīgie saukšanas pie disciplināratbildības noteikumi.

panta 6. punkta “c” apakšpunkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ieviests jauns atlaišanas pamats, kas klasificēts kā rupji pārkāpumi - ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana (valsts, komerciāla, oficiāla un cita), kas darbiniekam kļuva zināms saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušanu. Darba devējs var atlaist darbinieku par vienu šāda veida pārkāpumu. Tā kā lielākā daļa darbinieku nezina, kas ir komerciāls un oficiāls, un vēl jo vairāk citi noslēpumi, darba devēji var ļaunprātīgi izmantot šo atlaišanas pamatojumu. Līdz ar to ir nepieciešami papildu precizējumi šajā jautājumā – konkrēti, vai par komercnoslēpuma vai valsts noslēpuma neizpaušanu ir atbildīgi visi organizācijas darbinieki, vai tikai tie, kuru darba līgumos ir norādīts atbilstošs nosacījums, vai tas, kas noteikts organizācijas statūtos. ir ar likumu aizsargāts noslēpums utt. d.

panta 6. punkta "g" apakšpunkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants satur pamatu ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai attiecīgās pārvaldes institūcijas lēmumu izdarīta darba vietā svešas mantas, tās izšķērdēšanas, tīšas iznīcināšanas vai bojāšanas zādzības (arī nelielas) (piemēram, policija). Ja šādu dokumentu nav, bet ir tikai, piemēram, sarga protokols par mēģinājumu izvest produkciju, uz šī pamata darbinieku nevar atlaist, pretējā gadījumā tiesa, izskatot atlaišanas strīdu, viņu atjaunos darbā. , tas ir, kompetentajām iestādēm obligāti ir jākonstatē zādzības fakts. Viena mēneša termiņš atlaišanai šajā gadījumā tiek skaitīts no brīža, kad stājas spēkā tiesas spriedums vai citas kompetentas iestādes lēmums.

panta 6. punkta "e" apakšpunkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredzēts par pamatu Darba aizsardzības komisijas vai darba aizsardzības komisāra izveidošanai darbinieka darba aizsardzības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas vai apzināti radīja reālus šādu seku draudus . Nopietnas sekas ir nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa. Bet šeit norādītās sekas vai acīmredzami reālie to rašanās draudi ir jāpierāda darba devējam, izskatot strīdu tiesā.

Papildus jau minētajam panta 7. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nosaka iespēju atlaist darbinieku, kurš tieši apkalpo naudas vai preču vērtības vainīgu darbību izdarīšana, kas dod pamatu darba devēja uzticības zaudēšanai pret viņu . Pamatojoties uz to, no darba var atlaist tikai darbinieku, kas tieši apkalpo naudas vai preču vērtības, neatkarīgi no tā, kāda veida atbildība (ierobežota vai pilna) viņam ir noteikta. Lielākoties tās ir tā saucamās finansiāli atbildīgās personas (pēc likuma vai līguma), tas ir, pārdevēji, kasieri, noliktavu vadītāji utt. (sargus nevar klasificēt kā tādus: viņi aizsargā materiālos īpašumus, kas ir aizslēgti). un atslēga). Darba devējam ir jāpierāda neuzticēšanās darbiniekam ar faktiem (akti par aprēķinu, svēršana, iztrūkums utt.).

panta 8. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz atlaišanu par audzināšanas funkcijas pildoša darbinieka izdarītu amorālu nodarījumu , kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu. Amorāls ir pārkāpums, kas ir pretrunā vispārpieņemtai morālei (iznākšana sabiedriskās vietās reibuma stāvoklī, neķītra valoda, kautiņš, pazemojoša uzvedība u.c.). Pārkāpumu var izdarīt sadzīvē (piemēram, skolotājs sit sievu, spīdzina bērnus). Vienlaikus jāņem vērā, ka uz šī pamata nevar atlaist izglītības atbalsta personālu. Jākonstatē pārkāpuma fakts un apstākļi, kas kavē darba darbību.

9. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nosaka darba devēja tiesības uz organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāju, viņu vietnieku un galveno grāmatvežu atlaišana par viņu nepamatota lēmuma pieņemšanu, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā ļaunprātīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu organizācijas īpašumam . Taču lēmuma nepamatotība ir subjektīvs jēdziens, un praksē to izvērtē darba devējs (individuāli vai kolektīvi). Ja darbinieks ar savu lēmumu novērš iespējamu lielāku kaitējumu organizācijas īpašumam, šādu lēmumu nevar uzskatīt par nepamatotu. Gadījumā, ja notiek 9. punkts situācijā, darba devējam jāpierāda darbinieka vaina darba strīdā. Atlaišana uz noteiktā pamata ir disciplinārsods, tāpēc jāievēro iepriekš aprakstītie noteikumi.

10. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants uzskatīts par atlaišanas iemeslu organizāciju (filiāles, pārstāvniecības) vadītājiem, viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem vienreizēju rupju viņu darba pienākumu pārkāpumu . Tā ir arī disciplināra atlaišana, ja tiek ievēroti noteikumi Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jautājumu par to, vai izdarītais pārkāpums ir rupjš, lemj tiesa, ņemot vērā konkrētos lietas apstākļus. Vienlaikus pienākums pierādīt, ka šāds pārkāpums patiešām noticis un tam bija rupjš raksturs, ir darba devējam. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta dekrēta 49. punkts№ 2 kā organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja rupjš darba pienākumu pārkāpums viņa vietniekiem īpaši būtu jāuzskata darba līgumā šīm personām noteikto pienākumu nepildīšana, kas var radīt kaitējumu uzņēmumam. darbinieku veselību vai īpašuma bojājumu nodarīšanu organizācijai.

1. punkts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pants nosaka tiesības atlaist pedagogs par atkārtotu rupju izglītības iestādes statūtu pārkāpumu gada laikā .

Turklāt, kā var atlaist tos, kuri izdarījuši disciplinārpārkāpumu sportistiem par sporta atstādināšanu uz sešiem mēnešiem vai ilgāku laiku , kā arī par dopinga zāļu un (vai) metožu lietošanu, tostarp vienreizēju lietošanu konstatēts dopinga kontroles laikā federālajos likumos noteiktajā kārtībā ( Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11).

Ja darbinieks savus pienākumus nepilda vai pilda neatbilstoši, tiešais vadītājs var saukt viņu pie disciplināratbildības, uzliekot sodu. Tālāk runāsim par to, kādu sodu par kādu darba disciplīnas pārkāpumu darbiniekam var piemērot 2019. gadā saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Darba sodu veidi

Normatīvi disciplinārsodu veidi, ko darba devējs piemēro darbiniekam, ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā.

Tie ir sadalīti divos veidos:

1. Vispārējs (nosaukts Krievijas Federācijas Darba kodeksā);
2. Speciālie (uzskaitīti speciālajos tiesību aktos).

Lai detalizēti izprastu, kādus disciplinārsodu veidus paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss un kādus citus tiesību aktus, palīdzēs tabula.

Veidi	Ģenerālis	Īpašs
Kas tiek nodrošināti	Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss	Federālo likumu normas, hartas, disciplīnas noteikumi
Kam pieteikties	Visiem darbiniekiem, kuri strādā saskaņā ar darba līgumu, neatkarīgi no specializācijas	Noteiktām kategorijām (militārais personāls, ierēdņi, dzelzceļa transporta darbinieki, darbinieki kodolenerģijas jomā utt.)
Sodu veidi	komentēt Pārmetums Atlaišana	komentēt Pārmetums Atlaišana Brīdinājums par nepilnīgu pakalpojumu atbilstību Smags aizrādījums Pazemināšana rangā Militārā dienesta pakāpes samazināšana Militārā dienesta pakāpes samazināšana par vienu grādu Lokomotīves vadīšanas tiesību apliecības atņemšana u.c.

* Harta ir jāsaprot kā federālas nozīmes normatīvs akts, kas apstiprināts ar likumu. Šis punkts ir pelnījis uzmanību, jo harta attiecas arī uz vietējo organizāciju aktiem. Tātad, ja pēdējie ir pretrunā ar federālajiem aktiem soda uzlikšanas ziņā, to noteikumus nevar piemērot.

Soda veidi un uzlikšanas kārtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Ja darbinieka darba darbību nereglamentē īpaši akti (piemēram, federālais likums "Par Krievijas Federācijas prokuratūru", Krievijas Federācijas valdības dekrēts "Noteikumi par dzelzceļa darbinieku disciplīnu). Krievijas Federācija" utt.), tad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu viņam var piemērot tikai šādus soda veidus.

komentēt

Disciplinārsoda uzlikšana piezīmes veidā ir "populārākais" sods, ko piemēro darba devējs. Likumdošanā nav skaidri noteikts - par kādu pārkāpumu tiek piemērots noteikts sods. Izvēle ir vadītāja ziņā.

Visbiežāk piezīme tiek uzlikta par vieglu smaguma pārkāpumu, tas ir, kas:

1. pēc būtības ir neliels darba disciplīnas pārkāpums;
2. radījis nelielus bojājumus;
3. darīts pirmo reizi.

Šāda pārkāpuma piemērs varētu būt darba kavēšana.

Lēmumam par piezīmes izsniegšanu darbiniekam jābūt dokumentētam. Tomēr pirms tam darba devējam ir jāpieprasa no pārkāpēja paskaidrojoša piezīme. Pēdējam tas ir jāiesniedz 2 dienu laikā no darba devēja pieprasījuma dienas. Tālāk ir sniegts disciplinārsodu rīkojuma paraugs komentāra veidā.

OOO "Ņeftetransservis"
RĪKOJUMS Nr.1100/64-3
Maskava 2018. gada 15. decembris
Par disciplinārsodu

Sakarā ar galvenā inženiera Voikova A.P. prombūtni. 2018. gada 14. decembrī no 09:00 līdz 10:00 bez pamatota iemesla.

ES PASŪTU:

Paziņot piezīmi galvenajam inženierim Voikovam Anatolijam Vladimirovičam.

Bāze:

• struktūrvienības vadītāja 2018. gada 14. decembra memorands;
• galvenā inženiera Anatolija Vladimiroviča Voikova paskaidrojuma raksts 2018. gada 14. decembrī;
• izziņa par darba kavējumu 14.12.2018.

Organizācijas vadītājs: Bražskis I.G.

Nodaļas vadītājs: Davidovs O.I.

Personāla vadītājs: Gerasimenko A.Yu.

Darbinieks ir iepazinies ar pasūtījumu: Voikovs A.V.

Piezīmes sekas darbiniekam nav īpaši jūtamas: informācija par piezīmes izsniegšanu netiek ierakstīta darba grāmatiņā un personas kartē, un šāds sods pats par sevi nerada nopietnas negatīvas sekas. Taču vienlaikus tas kalpo arī kā brīdinājums: ja gada laikā tiks pieļauts vēl viens pārkāpums, darbiniekam var draudēt rājiens vai pat atlaišana.

Piezīme ka nav mutiskas piezīmes kā atsevišķs sods saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Ir tikai “piezīme”, kas tiek sastādīta ar atbilstošu rīkojumu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu darba devēja rīkojums (instrukcija) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu. Tas nozīmē, ka piezīmei ir sava formāla izpausme oficiāla dokumenta formā, tāpēc to nevar uzskatīt par “mutisku”.

Pārmetums

Disciplinārsoda uzlikšana rājiena veidā ir soda starpposms, kas pēc būtības ir “stingrāks” par piezīmi, bet “maigāks” salīdzinājumā ar atbrīvošanu no amata. Ja piezīme ir tikai brīdinājums, tad aizrādījums ir “pēdējais” pirms atlaišanas.

To paziņo, kad:

1. Darbiniekam jau iekasēta samaksa par gadu.
2. Pieļauts mērens pārkāpums.
3. Pārkāpuma rezultātā nodarīti materiālie zaudējumi, taču ne lielā apmērā.

Lai izteiktu rājienu, nav nepieciešams, lai darbinieka kontā jau būtu viens sods. To var piemērot arī tad, ja darbinieks nekad nav bijis disciplināri sodīts.

Pārkāpuma piemērs, par kuru var izteikt aizrādījumu, ir prombūtne. Rīkojuma paraugs disciplinārsodam atlaišanas veidā par darba kavējumu skatāms zemāk (tas ir arī rīkojuma paraugs par aizrādījumu). Lai gan tajā pašā laikā darba kavējumi ir pietiekams iemesls darbinieka atlaišanai, tomēr praksē šāds pasākums tiek izmantots reti.

Aizrādījums daudz neatšķiras no piezīmes: informācija par to arī netiek ievadīta darbā, un tā pati par sevi rada sekas. Taču, piemēram, ja vēlaties pārsūdzēt atlaišanu kā disciplinārsoda veidu un pirms atlaišanas saņemsiet rājienu gadu, tiesa ieņems darba devēja pozīciju un savu lēmumu atstāj spēkā. Tajā pašā laikā, kā liecina tiesu prakse, ja ir komentāri (nevis aizrādījumi), iespēja apstrīdēt atlaišanu ir ievērojami lielāka. Tāpat darbinieka personīgajā kartē tiek ierakstīta atzīme par aizrādījuma izsludināšanu, bet ne piezīmes brīdī.

Pirms aizrādījuma izteikšanas darbiniekam tiek ņemts arī paskaidrojuma raksts, kas viņam jāiesniedz divu dienu laikā. Tikai pēc tam vadītājs var dokumentēt sodu. Disciplinārā rīkojuma paraugs aizrādījuma veidā sniegts zemāk.

OOO "Stroychermet"
RĪKOJUMS Nr.1800/65-2
Maskava, 2019. gada 14. decembris
Par disciplinārsodu

Sakarā ar galvenā inženiera Budko Ignata Vasiļjeviča prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla darba dienā 2019. gada 13. decembrī no 9-00 līdz 18-00

ES PASŪTU:

Aizrādīt galvenajam inženierim Budko Ignatam Vasiļjevičam.

Bāze:

• struktūrvienības vadītāja 2019. gada 13. decembra memorands;
• galvenā inženiera Budko Ignata Vasiļjeviča paskaidrojuma raksts, kas datēts ar 2019. gada 13. decembri;
• prombūtnes no darba akts, kas datēts ar 2019. gada 13. decembri;
• darba laiks 2019. gadam.

Organizācijas vadītājs: Gromovs I.G.

Apakšnodaļas vadītājs: Lupko O.I.

Personāla vadītājs: Tarasenko A.Yu.

Darbinieks ir iepazinies ar pasūtījumu: Budko I.V.

Atlaišana

Disciplinārsods atlaišanas veidā ir ārkārtējs darbinieka soda līdzeklis.

To piemēro šādos gadījumos:

1. Saukšana pie disciplināratbildības divas vai vairāk reizes gadā.
2. Neierašanās.
   Prombūtne no darba bez pamatota iemesla ilgāk par 4 stundām pēc kārtas jau tiek uzskatīta par darba kavējumu (ja darbinieks bija prombūtnē visu dienu, tas, protams, arī ir darba kavējums).
   • Prombūtne pēc darba devēja rīkojuma brīvdienā vai atvaļinājuma laikā;
   • Prombūtne, ja grafiks paredz normālā darba laika pārsniegšanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91.
   • Neierašanās maiņu grafika izmaiņu gadījumā, ja darbinieks ar to nebija iepazīstināts pret parakstu;
   • Tiesas apmeklēšana pēc pavēstes, policijas, militārās reģistrācijas un iesaukšanas biroja apmeklēšana, kā arī aizturēšana, arests vai aizturēšana;
   • Slimnīcas apmeklējums asins nodošanai, ja darbinieks ir donors.
3. Izskats darbā reibuma stāvoklī, kā arī narkotiskā vai toksiskā reibumā.
   Pat ja darbinieks nav sasniedzis savu darba vietu un neuzsācis darbu, bet vismaz nokļuvis iestādes teritorijā (piemēram, izgājis kontrolpunktu) darba laikā šādā formā, tas jau ir pietiekams iemesls, lai viņu atbrīvotu no darba. .
4. Ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, kas kļuva zināmi darbiniekam sakarā ar viņa darba funkciju veikšanu.
   Šajā "noslēpumu" kategorijā ietilpst arī pilsoņu personas dati.
5. Mantas zādzība, piesavināšanās, tīša iznīcināšana vai bojāšana darba vietā, ja izdarīšanas fakts ir konstatēts ar sodu vai tiesneša lēmumu.
   Tā ņem vērā ne tikai darba devēja, bet arī citu darbinieku, kā arī trešo personu mantas zādzību. Šīs darbības ir jāpierāda ar tiesas lēmumu.
6. par darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, kas izraisīja smagas sekas vai radīja to rašanās draudus, ja to pierāda darba aizsardzības komisija/komisārs.
7. Darba devēja uzticības zudums tiem, kas strādā ar naudu vai vērtslietām (kasieri, pārdevēji, kolekcionāri, glabātāji).
   Tajā pašā laikā uzticības zaudēšana notiek tikai darbinieka fizisko darbību rezultātā, kas pārkāpa noteikumus par rīcību ar uzskaitītajām vērtībām. Tie var būt krāpšanās, svēršanās, trūkums, izmantošana personīgiem mērķiem. Tos nosaka, veicot inventarizāciju, pārbaudes pirkumus un pārbaudes. Darba devēja subjektīvais viedoklis, darbiniekam nepieļaujot pārkāpumus un pierādītus faktus, nevar būt par pamatu atlaišanai.
8. Darba devēja uzticības zaudēšana konflikta risināšanas pasākumu neveikšanas rezultātā, ja darbinieks ir tā puse, nepatiesu mantiska rakstura ziņu sniegšana par sevi un viņa ģimenes locekļiem, ja tiek nodrošināta nepieciešamība tās sniegt. saskaņā ar federālo likumu.
9. Amorāla darbība, ko izdarījis darbinieks, kas veic izglītojošas funkcijas.
   Tikai gadījumā, ja tas izdarīts darba vietā. Par šādu nodarījumu var uzskatīt dzērumu, kautiņu, neķītru valodu lietošanu. Šīs darbības, kas izdarītas ikdienā vai pat sabiedrībā, bet ne darba pienākumu pildīšanas laikā, nav pamats skolotāja atlaišanai.
10. Nepamatota lēmuma pieņemšana, kas nodarīja kaitējumu organizācijas īpašumam, ko veicis vadītājs, viņa vietnieks, grāmatvedis.
    Tas ir, uz šāda pamata var atlaist tikai vadošos amatos esošos darbiniekus, kuriem ir tiesības pieņemt atbilstošus lēmumus un rīkoties ar materiālajām vērtībām. Par "nepamatotu" var uzskatīt lēmumu, kas tika pieņemts:
    • emocionālā līmenī, neņemot vērā objektīvos faktorus;
    • pamatojoties uz nepilnīgiem vai nepareiziem datiem;
    • ignorējot noteiktu informāciju;
    • kļūdainas informācijas interpretācijas gadījumā;
    • bez atbilstošas ​​apmācības: konsultācijas, analītiskās darbības, datu vākšana, aprēķini un pētījumi.
11. Rupji vadītāja vai viņa vietnieka darba pienākumu pārkāpums.
    Pat viens pārkāpums var kalpot par pamatu atlaišanai, un tas tiek uzskatīts par rupju, ja tas var nodarīt kaitējumu citu darbinieku veselībai vai kaitēt organizācijas īpašumam.
12. Atkārtots izglītības organizācijas statūtu pārkāpums uz 1 gadu.
    Attiecas tikai uz skolotājiem.
13. Diskvalifikācija uz 6 mēnešiem vai ilgāk.
    Sportistiem, kuri noslēguši darba līgumu (līgumu).
14. Vienreizējs antidopinga noteikumu pārkāpums.
    Sportistiem, kuri savu darbību veic saskaņā ar darba līgumu (līgumu).

1. piemērs. Petrovs S.G. Es sistemātiski kavēju darbu par 30-40 minūtēm. Pēc kārtējās šādas aizkavēšanās uzņēmuma direktors viņu pasauca savā kabinetā un paziņoja, ka par atkārtotiem darba disciplīnas pārkāpumiem atlaists. Petrovs S.G. uzrakstīja paskaidrojuma rakstu, parakstīja rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu, bet vienlaikus vērsās tiesā. Viņš direktora rīcību uzskatīja par prettiesisku, jo pirms tam viņam nebija nekādu faktu par saukšanu pie disciplināratbildības. Tiesa rīkojumu atzina par prettiesisku, jo atkārtoti (2 vai vairāk) darba pienākumu pārkāpumu gadījumā darbiniekam var tikt piemērots atlaišana kā disciplinārsods. Vienlaikus šādi pārkāpumi ir jādokumentē, proti, ar vadītāja rīkojumu par disciplinārsodu. Šajā gadījumā, lai gan Petrovs kavēja darbu, viņš nekad netika saukts pie atbildības noteiktajā kārtībā, kas nozīmē, ka nebija pamata atlaišanai.

2. piemērs. Petrovs S.G. Regulāri kavēju darbu 30-40 minūtes, bet pēdējo reizi kavēju 4 stundas un 15 minūtes, jo satiku sievu no lidmašīnas (reiss kavējās). Ierodoties darbā, viņš tika izsaukts uz direkciju, kur viņam tika paziņots par viņa atlaišanu prombūtnes dēļ. Darbiniece uzrakstīja paskaidrojuma rakstu, norādot neierašanās iemeslu, taču vadība to uzskatīja par necieņu. Šajā gadījumā vadītāja rīcība ir likumīga un pamatota, jo prombūtne no darba vietas 4 stundas vai ilgāk tiek uzskatīta par prombūtni. Un prombūtnes gadījumā ir iespējams atlaist darbinieku, pat ja viņam nekad iepriekš nav piemēroti disciplinārsodi.

Atlaišana kā sods par darba pārkāpumu tiek izpildīta arī pēc darba devēja rīkojuma pēc vainīgā rakstisku paskaidrojumu saņemšanas ne vēlāk kā 2 dienu laikā pēc pieprasījuma izteikšanas. Šajā gadījumā tiek izdots viens rīkojums, nevis divi (soda uzlikšana un atlaišana - vienā dokumentā). Ja darbinieks atteicās noformēt paskaidrojuma rakstu, ar attiecīgu atzīmi tiek sastādīts akts, kurā likumpārkāpējam jāparaksta. Ja viņš atsakās to darīt, liecinieki tiek aicināti apstiprināt šo faktu un likt uz dokumenta parakstus.

Informācija par šī soda piemērošanu tiek ievadīta:

1. darba burtnīca;
2. Privātais bizness;
3. Uzticības zaudēšanas dēļ atlaisto personu reģistrs gadījumos, kad atlaišana notiek tieši uz šī pamata.

Darba devējam nav tiesību uzlikt sodu atlaišanas veidā grūtniecēm, īslaicīgi invalīdiem un darbiniekiem, kuri atrodas atvaļinājumā. Tas ir aizliegts ar likumu.

Nepilngadīgo ir iespējams atlaist tikai pēc Federālās darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas piekrišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants).

Darba devējiem jāatceras, ka atlaišana jāpiemēro tikai tad, ja darbinieku nav iespējams labot, uzliekot citu sodu. Darbinieka disciplināratbildība atlaišanas veidā praksē ir ārkārtīgi reta, un tiesas un Valsts darba inspekcija šādos gadījumos parasti ieņem darbinieka amatu.

Smags aizrādījums: vai tagad ir šāds sods saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Nē, saskaņā ar pašreizējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem šāda disciplinārsoda nav. Darba devējs varēja uzlikt sodu barga rājiena veidā līdz 02.01.2002., savukārt spēkā bija Krievijas Federācijas Darba kodekss, ko apstiprināja RSFSR Augstākā tiesa 1971.12.09. (tā paredzēja par bargu rājienu kā iespējamu sodu).

Praksē nav nekas neparasts, ka darba devējs, vadoties pēc organizācijas iekšējiem vietējiem aktiem, nolemj pasludināt disciplinārsodu barga rājiena veidā. Šādas darbības ir prettiesiskas un var tikt apstrīdētas tiesā..

Taču, ja noteikums par stingru aizrādījumu ir ietverts federālas nozīmes NLA, tad šāda veida sodu var piemērot. Piemēram, to izmanto militārpersonas, prokurori, ugunsdzēsēji un citas ierēdņu kategorijas.

Vai ar likumu var uzlikt sodu un vienlaikus atņemt prēmijas

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu par 1 disciplinārpārkāpumu var uzlikt tikai 1 disciplinārsodu. Šajā sakarā praksē bieži rodas strīdi: vai darba devējs, piemēram, var izsludināt rājienu un atņemt ikmēneša piemaksu, jo faktiski darbinieks tiek sodīts divreiz.

Patiesībā tā var, un tas nekādā veidā nepārkāpj likumu. Lieta tāda, ka apbalvojuma atņemšana nav disciplinārsods. Piemaksa ir pamudinājums darbiniekam, kurš tiek galā ar saviem darba pienākumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants). Tāpēc, ja darbinieks ar tiem netiek galā un pat pārkāpj darba disciplīnu, kāpēc viņam būtu jāmaksā naudas stimuls? Lai gan šeit ir nianses.

Darba devējam ir tiesības atņemt darbiniekam darbinieka piemaksu tikai tad, ja vietējie normatīvie akti (Noteikumi par darba samaksu vai prēmijām, darba koplīgums u.c.) ir uzskaitīti gadījumi, kad tas ir iespējams.

Pretenzijas izvirzīšanas termiņš

Piedziņu var piemērot viena mēneša laikā no dienas, kad:

1. Pārkāpuma konstatēšana no darbinieka puses, ko veic viņa tiešais vadītājs - vispārīgiem gadījumiem.
2. Tiesas sprieduma spēkā stāšanos vai lēmuma par administratīvā soda uzlikšanu pieņemšanu - par atlaišanas kā disciplinārsodu reģistrēšanas gadījumiem (zādzības, piesavināšanās u.c. gadījumā).

Šajā mēneša periodā nav iekļauts:

• Slimības atvaļinājums;
• atvaļinājuma laiks;
• Periods, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.

Atgūšanu nevar piemērot vēlāk*:

1. 6 mēneši no pārkāpuma izdarīšanas dienas - vispārējs noteikums;
2. 2 gadi - revīziju, saimnieciskās un finansiālās darbības revīziju un revīziju nepieciešamības gadījumos.

*norādītajā laikā nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Cik ilgi ir maksa

Krievijas Federācijas Darba kodekss katram soda veidam noteica vienotu derīguma termiņu - 1 gads.

Ja šī gada laikā darbinieks izdara jaunu pārkāpumu un darba devējs viņam uzliek citu sodu, termiņš tiek “precizēts” no pēdējā rīkojuma izdošanas brīža un ir 1 kalendārais gads. Pēc šī termiņa beigām tiek uzskatīts, ka darbinieks nav sodīts ar disciplinārsodu. Šajā gadījumā darba devējam nav jākārto nekādi papīri.

Vai ir iespējams priekšlaicīgi atcelt sodu?

Priekšlaicīga disciplinārsoda atsaukšana ir iespējama šādos gadījumos:

1. Ar šādu paziņojumu pie darba devēja jāvēršas pašam darbiniekam.
2. Arodbiedrība līdzīgu lūgumrakstu nosūtīs darba devējam.
3. Iniciatīva nāks no nodaļas vadītāja, kurā strādā pārkāpējs darbinieks.
4. Pats darba devējs pieņem lēmumu par soda atcelšanu pirms termiņa.

Bet jebkurā gadījumā lēmums paliek darba devējam, tas ir, viņam ir tiesības neapmierināt šādus lūgumus. Priekšlaicīga izņemšana tiek izdota ar rīkojumu vadītāja vārdā.

Kā pārsūdzēt disciplinārsodu

Ikvienam darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu. Ja viņš nepiekrīt darba devēja lēmumam, viņš var sazināties:

1. Valsts darba inspekcija.
2. Individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcija.

Sods par darba disciplīnas pārkāpumiem ir darba devēja darbības, kuru mērķis ir novērst iespēju, ka darbinieks atkārtoti izdara pārkāpumus, kas saistīti ar darba pienākumu nepienācīgu pildīšanu vai atteikšanos pildīt. Par sodu veidiem, uzlikšanas pamatojumu un to piemērošanas kārtību runāsim šajā rakstā.

Disciplinārsods par darba disciplīnas (DD) pārkāpšanu: veidi un piemērošanas pamati

Iedzīvotāju uzvedības normas uzņēmumā, pildot viņiem uzticētos darba pienākumus, kā arī citus darba devēja un personāla attiecību jautājumus nosaka vietējie akti - iekšējo darba noteikumu noteikumi (4. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants). Tajā pašā laikā noteiktām darbinieku kategorijām nosacījumus TD ievērošanai var paredzēt atsevišķos noteikumos, kas pieņemti ar Krievijas Federācijas federālajiem likumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. panta 5. daļa). ).

Tātad pārkāpumi, ko darbinieki visbiežāk izdara, veicot darba funkcijas, ietver:

• prombūtne no darba bez atbilstoša brīdinājuma no vadības vai darba maiņas kartes pienācīgā noformēšana (prombūtne);
• kavēšanās, nepaskaidrojot pamatotus iemeslus, vai pamešana no darba vietas agrāk par organizācijā noteikto laiku;
• atrodoties darbā reibuma stāvoklī vai aizliegto vielu ietekmē;
• priekšnieka likumīgo norādījumu ignorēšana, kā arī apzināta izvairīšanās no uzticēto darba uzdevumu izpildes;
• citas darbības, kuras darba devējs var uzskatīt par TD normu pārkāpumiem uzņēmumā.

Ja darbinieks izdara darbības, kas pārkāpj organizācijā noteikto TD, darba devējam ir tiesības piemērot noteiktu ietekmes līdzekli - disciplinārsodu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta 1. daļa).

Sodu veidi

Lemjot par to, kā sodīt likumpārkāpēju darbinieku, darba devējam ir jāatsaucas uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kurā skaidri norādīti sodi, kas piemēroti kā disciplinārsods:

1. komentēt. Šāda veida ietekme uz darbinieku par TD pārkāpšanu tiek plaši izmantota uzņēmumos. Parasti to piemēro, ja darbinieks pirmo reizi izdara nelielu pārkāpumu, kas nav izraisījis nopietnas sekas.
2. Pārmetums. To veic attiecībā uz darbinieku, kurš sistemātiski neievēro TD noteikumus vai ir izdarījis darbību, kas negatīvi ietekmējusi organizācijas darba plūsmas gaitu (pastāvīga kavēšanās, kļūdas darbā vai nepareizas informācijas norādīšana sagatavošanā). svarīgus dokumentus).
3. Atlaišana. Ārkārtējs līdzeklis, ko izmanto gadījumā, ja darbinieks izdarījis prettiesisku darbību, kuras rezultātā uzņēmumam ir nelabvēlīgs rezultāts.

Atlaišanas pamatojums

Likums nosaka šī soda izpildes pamatojumu sarakstu, proti, ja darbinieks:

• nepamatoti un sistemātiski atsakās veikt darbu, saistībā ar kuru viņam jau ir izteikts rājiens vai rājiens (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 5. punkts);
• izdarījusi vienu darbību (vai bezdarbību), kas tiek uzskatīta par nopietnu TD pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punkta 1. daļa);
• būdams vadītājs, viņa vietnieks vai galvenais grāmatvedis, viņš pieņēma lēmumu, kura rezultātā tika nodarīti īpašuma zaudējumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 9. punkta 1. daļa);
• ieņemot vadošu amatu, viņš savulaik izdarījis rupju pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 10. panta 1. daļa, 81. pants);
• piekļūstot organizācijas materiālajām vērtībām saistībā ar viņam uzticētajiem pienākumiem, viņš veica darbības, kuru rezultātā zaudēja uzticību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 7., 7.1., 1. daļas 81. pants) ;
• būdams skolotājs, izdarījis amorālu (amorālu) darbību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 8. punkts) vai otrreiz rupji pārkāpis izglītības iestādes statūtu punktus (1. panta 1. punkts). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pants);
• kā sportists vienreiz pārkāpis antidopinga noteikumus vai diskvalificēts uz ilgāku laiku par sešiem mēnešiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11 pants).

Ir svarīgi paturēt prātā, ka darba devējam nav tiesību patvaļīgi noteikt atbildības pasākumus par darba pārkāpumiem, ja tie nav noteikti likumos, dibināšanas dokumentos vai noteikumos par TD (Krievijas Darba kodeksa 192. panta 4. daļa). Federācija).

Kā darba devējs piemēro sodus par darba disciplīnas pārkāpumiem

Lai piemērotu atbildības līdzekli par TD darbinieka izdarītu pārkāpumu, darba devējam ir jāievēro vairāki noteikti nosacījumi:

• Pieprasīt paskaidrojumu par pārkāpuma iemesliem, kas jāiesniedz rakstiski (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 1. daļa).
• Sastādīt aktu, ja paskaidrojums nav saņemts 2 darba dienu laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 1. daļa).
• Piemērot sodu par TD pārkāpšanu ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no dienas, kad pārkāpums kļuvis zināms; šajā periodā netiek ieskaitīts laiks, kurā darbinieks bija slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā, kā arī laiks, kas nepieciešams, lai saņemtu organizācijas arodbiedrības atzinumu par šo jautājumu (Darba kodeksa 193. panta 3. daļa). Krievijas Federācija).
• Ievērojiet soda uzlikšanas termiņu - 6 mēneši no dienu, kad veiktas darbības, kas pārkāpj TD, ņemot vērā darbinieka slimības atvaļinājumu un atvaļinājumu. Gadījumā, ja nodarījums atklāts saistībā ar uzņēmuma īpašuma lietu audita organizēšanu - 2 gadi no tās izdarīšanas dienas. No norādītajiem termiņiem tiek izslēgts periods, kas pavadīts darbinieka nelikumīgas darbības izmeklēšanai krimināllietas ietvaros (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 4. daļa).
• Izsniegt piedziņas rīkojumu un nodrošināt to izskatīšanai darbiniekam 3 darba dienu laikā (personas prombūtnes no darba laiks noteiktajā termiņā netiek ieskaitīts), kā arī sastādīt aktu, ja darbinieks atsakās parakstīt dokumentu. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 6. daļa).

Ir vērts atzīmēt, ka darba devējam nav tiesību divreiz sodīt darbinieku par vienu un to pašu pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 5. daļa). Savukārt lēmumu par piedziņu darbinieks var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā vai institūcijās, kas ir kompetentas risināt individuālus strīdus darba jautājumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 7. daļa).

Vai piemaksas atņemšana ir sods par darba disciplīnas pārkāpšanu

Piemaksa ir piemaksa, kas ir stimuls darbiniekiem, kuri godprātīgi pilda savas darba funkcijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. panta 1. daļa). Spēja izmaksāt prēmijas ir jādokumentē:

Nezini savas tiesības?

• darba līgumā ar darbinieku;
• koplīgums;
• organizācijas vietējie akti (noteikumi par samaksu, prēmijām un citi).

Kad darbinieks pārkāpj TD, darba devējs nereti papildus soda uzlikšanai viņam atņem arī piemaksu. Šajā sakarā daudziem darbiniekiem rodas jautājums: kāpēc vadītājs par vienu un to pašu pārkāpumu piemēro divus sodus uzreiz? Tomēr šajā gadījumā nevar būt dubulta atbildība.

Prēmija ir darba stimulēšanas metode, un sods ir soda metode. Sodu saraksts ir sniegts Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kurā nav paredzēta piemaksas atņemšana par izdarītu pārkāpumu.

Šajā sakarā šāds līdzeklis var tikt piemērots līdztekus piedziņai, pamatojoties uz minētajiem dokumentiem, ja to saturs tieši norāda uz apstākļiem, kuriem iestājoties prēmijas izmaksa nenotiek. Šajā gadījumā var būt tāda situācija, kad darbiniekam tika dota piezīme par kavējumu, bet piemaksa viņam izmaksāta par sekmīgu darba plāna izpildi.

Pamatojoties uz to, varam izdarīt nepārprotamu secinājumu, ka piemaksas atņemšana nav sankcija par TD pārkāpšanu un tās izmantošana kā sods par pārkāpumiem ir prettiesiska.

Nolikums par naudas sodiem par darba disciplīnas pārkāpšanu (TD)

Naudas sods ir sods par izdarītu pārkāpumu, iekasējot līdzekļus galvenokārt valsts kasē. Jēdziens "naudas sods" Darba kodeksā nepastāv. Jebkāda naudas ieturēšana kā sods pret darbiniekiem ir nepieņemama.

Darba devējam nav tiesību vietējos dokumentos norādīt sankcijas naudas sodu veidā un vēl jo vairāk izstrādāt par tām atsevišķu noteikumu.

Nereti komercsabiedrību vadītāji savā organizācijā ievieš sodu sistēmu (par kavēšanos, neatļautu aiziešanu no darba, rupju saziņu ar klientu u.c.). Taču, ja šāds fakts tiks atklāts, uzņēmums var tikt saukts pie atbildības par rupju darba standartu pārkāpumu un līdz ar to pats maksās naudas sodu administratīvās lietvedības ietvaros. Tas parasti notiek, kad darbinieks iesniedz sūdzību darba inspekcijā vai tieši tiesā.

Šajā sakarā vienīgais likumīgais naudas sodīšanas veids var būt Personāla atlīdzības vai prēmiju noteikumos paredzētais formulējums, ka darbiniekiem tiek izmaksātas noteiktas piemaksas ar nosacījumu, ka pret viņiem nav paredzēts disciplinārsods.

Tātad, rezumējot, mēs atzīmējam galveno:

• darba devējam ir tiesības sodīt darbinieku par organizācijā noteiktā TD pārkāpšanu;
• Darba kodeksā ir izsmeļošs sodu saraksts, un tāpēc vadītājs nav tiesīgs izdomāt citus atbildības veidus;
• lai uzliktu sodu, nepieciešams ievērot likumā noteikto kārtību un tam atļautos termiņus;
• kā disciplinārsodu atņemt prēmijas vai veikt naudas ieturējumus naudas sodu veidā, vadītājs kategoriski nav tiesīgs;
• darba devējs var atlaist darbinieku, pamatojoties tikai uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantiem, kas tieši paredz šādu iespēju darba devējam.

Tikai tad, ja šie nosacījumi ir izpildīti, darbinieku intereses netiks aizskartas, un tiek izslēgti pārkāpumi no organizācijas puses, par kuriem ir paredzēta valsts uzliktā atbildība.

Katra persona, kas oficiāli strādā jebkurā uzņēmumā, slēdz darba līgumu ar darba devēju. Pamatojoties uz šo dokumentu, dažādu pārkāpumu klātbūtnē darbiniekam var tikt piemēroti dažāda veida disciplinārsodi, par kuriem tiek ņemti vērā galvenie Darba kodeksa noteikumi. Viņus apzīmē ar noteiktiem sodiem, un, ja no uzņēmuma darbinieka puses tiek fiksēts pietiekami daudz pārkāpumu, tas var kļūt par pamatu viņa oficiālajai piespiedu atlaišanai.

Kas ir disciplinārsods?

Ja no darbinieka puses tiek konstatēts kāds disciplinārpārkāpums, tad viņam tiek piemēroti dažādi sodi. Šis pārkāpums izpaužas kā pienākumu nepildīšana darba vietā. Piemēram, var tikt pārkāptas citu darbinieku tiesības, netiek ievēroti vadības rīkojumi vai tiek pārkāptas vietējo normatīvo aktu prasības.

Visas darbības, kas ir disciplinārpārkāpumi, ir uzskaitītas Augstākās tiesas plēnuma dekrētā Nr. 2. Protams, šādas darbības pavada pazīmes:

• tiek pārkāpta darba disciplīna, tāpēc, ja pilsonis vienkārši nevēlas piedalīties uzņēmuma sabiedriskajā dzīvē, tad tas nevar kļūt par pamatu dažāda veida disciplinārsodu izmantošanai;
• konstatējot pārkāpumus, ir jābūt pierādījumiem par konkrētā speciālista vainu, tādēļ, ja viņš nav ieradies darbā stihisku nelaimju, ugunsgrēka vai nelaimes gadījuma dēļ, tad tas ir pamatots iemesls, tāpēc tas nav uzskatāms kā neierašanās.

Sodu atļauts piemērot tikai tad, ja ir pierādījumi par darbinieka vainu. Ja viņš var pierādīt, ka nav vainīgs noteiktās darbībās, tad saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu disciplinārsodus nevar izmantot.

Soda iezīmes

Šīs sankcijas var būt vispārīgas vai konkrētas. Pirmie ir uzskaitīti Art. 192 Darba kodeksa, tāpēc tos var attiecināt uz jebkuru uzņēmuma darbinieku. Speciālie tiek izmantoti tikai noteiktām darbinieku kategorijām. Tos parasti nosaka dažādi likumi vai nosaka uzņēmuma statūti.

Visbiežāk izmantotie ir vispārīgie Darba kodeksā noteiktie disciplinārsodu veidi. Tos var izmantot ikvienam darbiniekam, kurš pārkāpis darba disciplīnu vai neievēroja uzņēmuma vadības prasības. Nav svarīgi, kādu amatu viņš ieņem un kādus darba pienākumus viņš veic.

Aizliegts izmantot dažādus soda veidus, kas nav uzskaitīti Darba kodeksā, piemēram, nav atļauts piemērot disciplinārsodu naudas soda veidā.

Tikai uzņēmuma tiešais vadītājs vai atbildīgā persona ar oficiāli nodotām atbilstošām pilnvarām var piemērot dažādus sodus. Viena un tā pati persona izvēlas, kurš pasākums tiks izmantots. Tas ņem vērā esošā pārkāpuma smagumu, kā arī šī procesa apstākļus, jo bieži tiek atklātas mazinošas nianses.

Nereti darbinieki, piemērojot viņiem dažādus sodus, vēršas pēc palīdzības tiesā. Izvērtējot visus lietas apstākļus, tiesa var atzīt, ka atlaišana vai cits sods ir prettiesiska darba devēja rīcība, līdz ar to visas darbinieka prasības ir apmierinātas.

Ja gada laikā pēc pilsoņa sodīšanas nav sūdzību par viņa darbu un uzvedību, tad automātiski tiek atzīts, ka viņam nav nekādu sodu. Turklāt pirms gada termiņa beigām cienījamā speciālista statusu var atgriezt darbiniekam, nosūtot speciālu rakstisku iesniegumu darba devējam. Tas norāda uz lūgumu par soda atcelšanu.

Kad tie tiek piemēroti?

Darba devējs var izmantot sodu tikai tad, ja tam ir pamatoti iemesli. Tie visi ir uzskaitīti Art. 192 TK. Tāpēc dažāda veida disciplinārsodus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var piemērot šādās situācijās:

• darba līgumā noteikto pamatdarba pienākumu nepildīšana;
• negodprātīga funkciju veikšana darba vietā;
• dažādu darbību veikšana, kuras nav atļautas uzņēmuma nolikumā;
• tiek pārkāpti galvenie amatu aprakstu noteikumi;
• netiek ievērota darba disciplīna, piemēram, tiek konstatēta regulāra kavēšanās vai nepamatota prombūtne no darba vietas.

Pamatojoties uz iepriekš minētajiem pārkāpumiem, darba devējs noteikti var izmantot dažādas soda metodes. Tāpēc pašiem darbiniekiem ir jānodrošina atbildīga pieeja savu pienākumu veikšanai.

komentēt

Šī metode nolaidīgu darbinieku sodīšanai tiek uzskatīta par visizplatītāko. Par nenozīmīgu pārkāpumu tiek piemērots disciplinārsods piezīmes veidā. Piemēram, ja uzņēmuma īpašumam nodarīts neliels kaitējums vai pārkāpti disciplīnas standarti. Tajā pašā laikā šāda darbinieka nepareiza rīcība nedrīkst radīt negatīvas sekas uzņēmumam.

Parasti piezīme tiek piemērota, ja pirmo reizi pienākumus nepareizi veic speciālists. Lai piemērotu disciplinārsodu piezīmes veidā, pat pieņemot darbā pilsoni, nepieciešams iepazīstināt viņu ar amata aprakstiem.

Kā tiek veikta piezīme?

Pats šāda soda izmantošanas process ietver vadības darbību veikšanu:

• sākotnēji darba devējam jāpieprasa no darbinieka rakstiski paskaidrojumi;
• divu darbdienu laikā pēc pieprasījuma saņemšanas tiek sagatavots paskaidrojuma raksts;
• paskaidrojuma rakstā speciālists var norādīt, ka ir pierādījumi, ka nav viņa vainas vai ir bijuši kādi neparedzēti apstākļi, kuru dēļ viņš pārkāpis uzņēmuma vadības prasības;
• darba devējs patstāvīgi izlemj, vai esošie iemesli ir pamatoti, jo šādi apstākļi nav noteikti Darba kodeksā;
• visbiežāk sods netiek piemērots, ja darbinieks bija slims vai viņam nebija darba pienākumu veikšanai nepieciešamo materiālu;
• ja iemesls tiek atzīts par pamatotu, tad darba devējs nepiemēro darbiniekam sodu piezīmes veidā;
• ja nav pamatotu iemeslu uzņēmuma prasību pārkāpšanai, tad izdod vadītāja rīkojumu, uz kura pamata darbiniekam tiek izsniegta piezīme;
• speciālists paraksta šo rīkojumu, un, ja viņš atsakās likt savu parakstu, tad aktu veido vadība.

Disciplinārsoda uzlikšanas termiņš parasti ir viens gads. Ir atļauts to izņemt pirms termiņa, un šis process tiek veikts pēc darba devēja iniciatīvas vai pamatojoties uz darbinieka, nodaļas vadītāja, kurā viņš strādā, vai nozares pārstāvja iesniegumu. savienība.

Pārmetums

Šī soda metode tiek uzskatīta par diezgan specifisku, un likumdošanā nav informācijas par to, kādiem pārkāpumiem tā var tikt izmantota. Parasti disciplinārsods rājiena veidā tiek piemērots, ja tiek konstatēts nopietns pārkāpums, kas uzņēmumam rada noteiktas negatīvas sekas. Turklāt to izmanto regulāriem nelieliem pārkāpumiem.

Visbiežāk rājiens tiek izmantots šādās situācijās:

• Darba kodeksa galveno noteikumu pārkāpums;
• regulāras pastaigas;
• uzņēmuma statūtu vai citu iekšējo normatīvo dokumentu pārkāpums;
• amata pienākumu nepildīšana, ar ko uzņēmuma darbinieks tika iepriekš iepazīstināts pret parakstu.

Šāda veida disciplinārsods var tikt piemērots, ja pilsonis atsakās iziet medicīnisko pārbaudi vai kvalifikācijas celšanas kursus. Ja tiek konstatēts, ka persona tīši vai neapzināti veikusi darbības, kas uzņēmumam radījušas zaudējumus, parasti arī tiek izteikts aizrādījums. Šo sodu uzliek tikai pēc uzņēmuma vadītāja oficiāla rīkojuma izdošanas. Šādu sodu var izmantot uz mainīgu laiku, bet parasti piemēro 6 mēnešus.

Visbiežāk aizrādījums tiek izmantots pēc piezīmes izteikšanas. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu nav atļauts vienlaikus piemērot vairāku veidu disciplinārsodus. Smags rājiens var tikt izteikts tikai tad, ja darba devējam ir rakstiski pierādījumi par konkrētā darbinieka vainu.

Kā tiek izteikts aizrādījums?

Atbildības celšanas process ir jārealizē secīgās darbībās. Sākotnēji speciālista tiešajam vadītājam jānodod uzņēmuma vadībai piezīme vai īpašs memorands. Šajā dokumentā ir informācija par:

• notikuma datums;
• apstākļus, kādos pārkāpumu izdarījis uzņēmuma darbinieks;
• visu ar šo pārkāpumu saistīto personu vārdi.

Pārkāpējam tiek dota iespēja iesniegt darba devējam rakstiskus paskaidrojumus. Ja šāda veida disciplinārsods tiek piemērots par prombūtni vai citiem pārkāpumiem, tad attiecīgā informācija jāievada uzņēmuma darbinieka personas lietā. Šāds sods var būt par pamatu, lai atņemtu darbiniekam prēmiju vai citus naudas stimulus. Ja gada laikā vairāk pārkāpumi netiek atklāti, tad sods tiek automātiski noņemts. Aizrādījumu ir atļauts atsaukt pirms termiņa, ja darba devējs ir lojāls darbiniekam.

Atlaišana

Šī soda metode tiek uzskatīta par vissmagāko. Tas ir saistīts tikai ar patiešām nopietnu uzņēmuma darbinieka pārkāpumu. Šāda soda izmantošana ir uzņēmuma vadītāja tiesības, tāpēc atbildību mīkstinošu apstākļu klātbūtnē viņš nedrīkst ķerties pie atlaišanas.

Disciplinārsodu atlaišanas veidā piemēro situācijās:

• uzņēmumā ir vairāki darba grafika pārkāpšanas gadījumi, piemēram, regulāra kavēšanās vai amata aprakstu ignorēšana;
• rupji pārkāpumi, piemēram, parādīšanās darbā alkohola reibumā, svarīgas informācijas izpaušana par uzņēmumu, uzņēmuma mantas zādzība vai bojāšana.

Šādi pārkāpumi patiešām ir būtiski. Darbinieka vaina jāapliecina ar oficiāliem dokumentiem, lai apliecinātu, ka disciplinārpārkāpumu izdarījis tieši viņš. Disciplinārsodu veidus var piemērot tikai atsevišķi, un pirms atlaišanas vienmēr nepieciešams fiksēt citus mazākus pārkāpumus, kā arī izteikt aizrādījumus vai komentārus.

Kā notiek atlaišana?

Šī soda piemērošanai ir jābūt pamatotiem iemesliem. Turklāt jums tas ir pareizi jāformatē.

Noteikti tiek izveidots zādzības akts, un no paša pārkāpēja tiek prasīta paskaidrojuma piezīme. Paskaidrojuma rakstu iespējams sastādīt tikai divu dienu laikā.

Sods, ko nozīmē atlaišana, jāsastāda rīkojuma veidā. Šī dokumenta kopija tiek nodota darbiniekam izskatīšanai. Pamatojoties uz šo rīkojumu, tiek izdots rīkojums par darbinieka atlaišanu. Pilsonis saņem algu un kompensāciju par atvaļinājumu, un darba grāmatā tiek ierakstīta informācija, ka darbinieks tika atlaists pēc disciplinārpārkāpuma izdarīšanas.

Jūs nevarēsiet atlaist cilvēku, ja viņš ir atvaļinājumā vai slimības lapā.

Dizaina noteikumi

Darbiniekiem, kas izdara dažādus pārkāpumus, var tikt piemēroti dažādi sodi. Dažādu veidu disciplinārsodu izmantošana Krievijas Federācijā tiek uzskatīta par ierastu, taču ir jāievēro noteikti šī procesa noteikumi.

Jāfiksē konkrēts pārkāpums, par kuru var noformēt dažādus dokumentus:

• aktu, kurā norādīts, ka darba laikā uzņēmuma darbinieks nav atradies darba vietā;
• memorands ar informāciju, ka darbi nav pabeigti laikā;
• komisijas lēmumu, pētot konstatētā trūkuma nianses.

Pēc pārkāpuma konstatēšanas tiek noteikts darbinieks, kurš ir vainīgs. Tiek sagatavoti pierādījumi, pēc kuriem tiek pieprasīta paskaidrojuma piezīme. Ja divu dienu laikā šī dokumenta trūkst, tad tiek sastādīts atbilstošs akts.

Ja darbiniekam pārkāpumiem ir pamatoti iemesli, tas var būt atbildību mīkstinošs apstāklis, tāpēc var tikt piemērots vieglāks sods. Ja pārkāpumam nav pamata, tiek izdots rīkojums sodīt viņu ar disciplinārsodu ar atbrīvošanu no amata.

Cik ilgi tiek piemērots sods?

Standarta lēmums par darbinieka saukšanu pie atbildības tiek pieņemts mēneša laikā pēc konkrēta notikuma vai pārkāpuma atklāšanas. Ja pagājuši vairāk nekā 6 mēneši, tad uzņēmuma darbinieku sodīt nav atļauts. Šajā periodā neietilpst laiks, kad darbinieks nav devies uz darbu pamatotu iemeslu dēļ.

Bieži vien dažādi pārkāpumi tiek atklāti pēc dažādām pārbaudēm vai pārskatīšanas. Šādos apstākļos termiņš, kurā uzņēmuma speciālistus var saukt pie atbildības, palielinās līdz diviem gadiem.

Secinājums

Tādējādi katram darba devējam ir jāsaprot disciplinārsodu veidi un to piemērošanas kārtība, lai tos efektīvi izmantotu nolaidīgu darbinieku sauktu pie atbildības.

Krievijas Federācijā tiek izmantoti trīs soda veidi, ko pārstāv piezīme, rājiens vai atlaišana. Tie tiek piemēroti atkarībā no esošā pārkāpuma smaguma pakāpes un pārkāpumu biežuma. Katrs šāds sods ir pareizi jāizpilda, un tiem ir arī ierobežots ilgums.

Sodu ir atļauts noņemt iepriekš, ja ir darbinieka vai viņa tiešā vadītāja iesniegums. Darba devējam pirms lēmuma pieņemšanas jāizvērtē visi atbildību mīkstinošie un pastiprinošie apstākļi. Sodu piemērošana ir viņa tiesības, nevis pienākums, tāpēc viņš var patstāvīgi izlemt, kā darbinieks tiks sodīts par dažādiem pārkāpumiem.